원격 직원과 인터뷰할 때 동기를 식별하는 방법. 지원자의 동기를 어떻게 알 수 있나요? 직원 동기를 이해하는 방법

성격 유형, 정신 유형, 강조, 세대 간 소속 - 현대 경영진은 가만히 있지 않고 수많은 직원 분류를 만들어냅니다. 사회학자와 심리학자들이 백 보컬과 함께 노래합니다. 리더라면 누구나 자신의 부하 직원에 대해 얼마나 이해해야 할지 고민할 것입니다. 부하 직원이 10명이 넘으면 어떻게 되나요? 아니면 마흔이 넘었나?

그리고 직원들이 겪는 수많은 테스트의 결과는 실제 생활에 필요하지 않은 HR 관리자의 옷장에 먼지를 쌓습니다. 그리고 리더들은 최선을 다해 계속해서 리더십을 발휘합니다. 당신이 최고를 원하는 것 같지만 언제나 그렇듯이 밝혀졌습니다.

저는 14년 동안 매니저로 일하면서 정신병자, 악센트 등을 다루었습니다. 하지만 저에게 정말 도움이 되었던 유일한 것은 직원들의 말을 경청하고 직원 각자의 가치를 고려하는 능력이었습니다. 결국 모든 사람은 대부분 자신에 대해 이야기합니다. 그의 농담을 듣고 이해하는 방법, 그가 사용하기 좋아하는 일화, 캐치프레이즈, 비유적인 표현을 해석하고 줄 사이를 읽는 방법만 배우면 됩니다. 정말 복잡한 것은 없습니다. 단지 원하기만 하면 됩니다.

잠언과 격언은 무엇을 말합니까?

저는 인터뷰를 하면서 항상 후보자에게 세 가지 격언, 속담, 명언을 기억해 달라고 요청했습니다. 하나는 확실히 일과 일에 관한 것입니다. 우리의 두뇌는 그러한 질문에 대한 준비가 되어 있지 않은 사람이 즉시 떠오르는 말을 정확하게 재현하도록 설계되었습니다. 결과적으로 그는 자신이 공유하는 가치를 정확하게 표현합니다.

“여자친구들이 모였는데 5명이 다 모였으니 별 얘기가 없다”는 가십을 예상한다. “저는 직장에 손님이 아닙니다. 최소한 못 하나는 가져갈 게요.”나는이 사람에게 보너스를 믿지 않을 것입니다. 듣고 분석해보세요.

누구나 주머니에 수백만 달러를 가지고 관리할 수 있습니다. 일반 관리자는 부하 직원이 재채기를 할 때마다 돈을 지불할 기회가 없습니다. 예, 항상 작동하는 것은 아닙니다. 실습에 따르면 돈 옆에는 직업적 성장, 회사의 내재 가치 및 경영 참여와 같은 동기 부여 요인이 있습니다. 테스트 기준 블라디미르 게르치코프동기 유형을 보여주는 테스트를 통과하는 것이 항상 가능한 것은 아니지만 직원과의 일상적인 의사 소통에서 주요 가치를 찾는 것이 가능하고 필요합니다. Gerchikov의 직원 초상화를 폭넓게 그려서 가치와 결합합시다.

1. 기기형

돈을 위해 일합니다. 동기가 올바르게 작성되고 사람이 돈을 벌 수 있는 실제 기회가 있다면 그는 두려움이 아니라 양심으로 일할 것입니다. 물론 꽤 많은 돈이 들죠. 그것을 인식하는 방법? 어려운 문제를 내세요. 그리고 그는 이렇게 물을 것입니다. “이것으로 내가 무엇을 얻을 수 있나요? 영업사원을 위한 프로모션이 있나요?” 고객을 대상으로 프로모션을 제공하고, 영업사원이 프로모션에 참여한 대가로 월급만을 받는 경우, 결과는 계획과 약간 다를 것입니다. 영업사원이 프로모션의 성공적인 구현을 위해 보너스를 약속받고 이것이 중요한 역할을 한다면 결과도 계획과 다르지만 증가 방향으로 향하게 됩니다. 그리고 보너스에 대한 질문을 "나는 이것에 대해 돈을 받지 않습니다."라는 대답과 혼동하지 마십시오. 이것이 완전히 다른 유형인 덩어리(lumpen)의 직원들이 반응하는 방식입니다. 기억하세요: 도구적 유형은 항상 돈에 대해 이야기하고 동기 부여를 고려하고 논의하며 항상 급여 인상 옵션을 제공합니다. 돈을 위해 목표를 달성하는 유형입니다. "한도 없음" 동기 부여가 있는 경우 영업 부서에 이상적입니다.

2. 전문가형

경력을 위해 일하고 전문성을 향상시킵니다. 전문가에게 그가 선택할 것이 무엇인지 물어보십시오. 돈이 많이 드는 일과나 적은 비용으로 까다로운 작업을 선택하십시오. 그는 흥미롭고 까다로운 문제를 선택할 것입니다. 그렇다고 당신이 그에게 돈을 지불할 수 없다는 뜻은 아닙니다. 이는 귀하가 그에게 더 적은 급여를 지급할 수 있지만 전문적인 성장, 교육, 창의적이고 까다로운 작업을 제공해야 할 의무가 있음을 의미합니다. 그것을 인식하는 방법? 어려운 문제를 내세요. 그리고 그는 돈에 대해 묻지 않을 것이고 그의 눈은 빛날 것입니다. 그는 이렇게 말할 것입니다. “아직 어떻게 해야 할지 모르겠지만 알아내는 것은 흥미롭습니다. 지식이 풍부한 사람들에게 가서 물어볼게.” 이러한 직원은 고정 급여를 받는 직위에 이상적입니다.

3. 애국적 유형

아이디어를 위해 작동합니다. 그들 중 소수는 대부분 젊고 장밋빛 안경을 쓴 열정적이거나 오랜 협력에 대해 불안하고 감사합니다. 그런 사람에게 어려운 일을 주면 그의 눈은 자신의 신뢰에 대한 감사의 마음으로 빛납니다. 그와는 돈에 관해 전혀 이야기하지 않는 것이 좋습니다. 애국자는 오직 이념을 위해서만 일합니다. 돈은 부차적인 것입니다. 그런 사람과 오랫동안 함께 일해 왔고 그 사람이 당신의 협조에 감사한다면 돈 문제로 인해 그 사람은 불편한 입장에 빠지고 불안한 생각을하게 될 것입니다. 그에게 가끔 보너스를 주면 잠시 동안 감사가 증가하고 불안이 완화될 것입니다. 젊고 열정적인 애국자를 상대하고 있다면 장밋빛 안경을 벗어야 할 때 그가 어떤 방향으로 끌려갈지 지켜보십시오. 이 유형은 모든 비즈니스 작업에 이상적이지만 점점 더 드물어지고 있습니다.

4. 마스터 유형

경영참여를 위해 일합니다. 훈련하기가 가장 어렵지만 유능한 직원이 있는 가장 귀중한 직원이기도 합니다. 그에게는 돈과 전문성이 매우 중요합니다. 그러나 가장 중요한 동기 부여 요인은 회사 경영에 참여할 수 있는 기회입니다. 어려운 문제를 제시하고 물러나십시오. 그는 자신만이 이 일을 할 수 있다는 것을 항상 알고 있었던 것처럼 고개를 끄덕일 것입니다. 이 사람은 최대 하루 30분 안에 모니터링, 분석 및 기타 관리 편의 시설과 관련된 문제를 해결하기 위한 알고리즘을 제공할 것입니다. 위험 요소: 그는 권력을 갈망하기 때문에 당신 위에 앉을 것입니다. 그것을 견제할 수 있다면 가장 어려운 일을 자유롭게 위임하십시오. 관리자에게 이상적입니다.

5. 덩어리형

두려움을 위해 작동합니다. 어떻게 인식하나요? 어려운 문제를 내세요. 그리고 그는 이렇게 말할 것입니다. “내가 왜 그래야 합니까? 이것이 내 임무라고 누가 결정했습니까?” 그는 끊임없이 돈에 대해 이야기하지만 악기와 같은 방식은 아닙니다. 이런 유형의 문제: 일하지 않는 한 어디서 일하든 상관없습니다. 지불하는 것은 의미가 없으며 어쨌든 작동하지 않습니다. 가르치는 것도 의미가 없습니다. “어쨌든 이 과학은 바보인 나에게는 아무 소용이 없을 것이다.” 동화에서처럼 레오니다 필라토프. 이런 유형의 사람들에게는 감사가 익숙하지 않습니다. 그리고 그들을 경영에 참여시키는 것은 끔찍한 결과를 초래할 것입니다. 채찍뿐입니다. 해고에 이상적입니다. 관리 비용이 너무 높기 때문에 그런 직원이 유용할 곳이 있는지 모르겠습니다.

직원들의 말을 들어보세요. 진실은 항상 표면에 있습니다. 값을 관리하면 여러 테스트의 결과를 기억할 필요가 없습니다.

직원은 무엇을 꿈꿔야합니까?

인재를 채용할 때에는 지원자의 전문적 역량뿐만 아니라 동기도 평가하는 것이 중요합니다. 지원자의 목표와 욕구는 순전히 개인적인 문제인 것처럼 보이지만 채용 담당자는 다르게 생각합니다.

많은 HR 관리자의 실무에서 유망한 후보자가 수습 기간을 살아남지 못하고 도망가는 경우가 있었을 것입니다. 그들은 대체자를 찾아야했습니다. 대부분의 경우 이러한 상황이 바뀌는 이유는 직원의 동기에 대한 잘못된 분석 때문입니다. 그 결과, 전문가는 갑자기 자신의 목표와 욕구가 새로운 직장에서 실현될 수 없다는 사실을 깨닫게 됩니다. 그리고 문제가 항상 돈으로 귀결되는 것은 아닙니다. 큰 급여와 보너스가 새로운 곳에서 전문가의 "지속 가능성"을 보장하는 것은 아닙니다.

동기에 대해 알아야 할 사항

특정 카테고리에 대한 후보자의 동기를 형성하는 많은 시스템과 기술이 있습니다. 가장 유명한 것 중 하나는 A. Maslow의 욕구 피라미드입니다.

요즘 채용 담당자는 다음 블록으로 구성된 최신 동기 부여 카드를 사용하는 경우가 가장 많습니다.

동기부여	구성요소
보안	자신감(시장에서 확고한 입지를 다진 신뢰할 수 있고 안정적인 회사) 합법성(백급, 표준화된 근무 일정, 휴가, 주말); 편의성(편안한 근무 조건, 집과의 근접성 등)
개발	훈련, 직업적, 경력 성장의 기회; 새로운 것에 대한 열망, 열정, 경쟁심, 건전한 경쟁; 창의성, 활동성
입회	사회화, 동료와의 접촉, 우호적인 팀, 현명한 리더, 신뢰
	존경, 명성, 명예를 얻고자 하는 욕구; 경력, 지위, 명성을 얻으려는 욕구; 영향력을 행사하려는 욕구
중요한 요소	괜찮은 급여, 성장의 기회 프리미엄 보상 기업 할인 및 보너스

동기 부여 포트폴리오를 결정하는 기준은 이름이 다르고 다르게 체계화될 수 있습니다. 각 HR 관리자는 이 문제에 대한 고유한 접근 방식을 가지고 있습니다. 그러나 직원 동기 부여 작업에 대한 일반적인 규칙은 다음과 같습니다.

대부분의 사람들에게는 하나의 인센티브가 아닌 여러 가지 동기 요인의 조합이 중요합니다. 그러나 항상 중요한 순서대로 정렬됩니다. 즉, 항상 우선 순위가 높은 항목이 있고 필요한 경우 희생할 수 있는 항목이 있습니다.
동기 부여 요인의 집합은 각 개인마다 다릅니다. 한 사람에게 중요한 것이 다른 사람에게는 이차적으로 중요할 수 있습니다. 그렇기 때문에 인사 전문가는 지원자를 평가할 때 자신의 가치 체계와 고용주의 가치 체계를 추상화해야 합니다. 특정 후보자의 동기를 파악하고 적절하게 평가하는 것이 중요합니다. 이는 유능한 인력 선택의 기초입니다.
동기 부여 세트는 직원이 처한 상황의 변화에 따라 시간이 지남에 따라 바뀔 수 있습니다. 이전에 영업 관리자의 결정 요인이 자신의 기술을 배우고 개발할 수 있는 기회였다면 주택담보대출을 받은 후에는 안정성과 수입 보장이 가장 중요할 수 있습니다. 이는 영업사원이 거래 종료의 일정 비율뿐만 아니라 영구 급여도 포함하는 지불 방식이 있는 곳을 찾을 것임을 의미합니다. 따라서 어느 회사에서나 직원 가치 체계에 대한 분석을 정기적으로 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 직원 이직을 피할 수 없습니다.

지원자 동기를 결정하는 방법

역량면접, CASE 면접(상황면접), 구조화 면접, 비구조화 면접 등 다양한 방법을 통해 지원자의 동기부여 시스템을 파악할 수 있습니다. 그러나 어떤 기술을 사용하든 동기 부여 요인에 대한 분석은 포괄적이어야 하며 여러 단계에 걸쳐 수행되어야 합니다.

1. 구직자가 고용주를 선택할 때 따르는 세 가지 기준은 무엇입니까?

이 질문에 대답할 때 후보자는 중요도에 따라 요소의 순위를 매겨야 합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

회사의 안정성(보안의 필요성)

교육 기회(개발 요구 사항)

급여 (물질적 혜택)

2. 신청인이 이전 직장에서 이직한 이유

경력 성장 기회 부족(개발 필요)
급여지연(보장필요)
동일한 유형의 흥미롭지 않은 프로젝트(개발 필요)

3. 지원자는 ... 년 후에 자신의 모습을 어떻게 보나요?

인사 담당자들이 가장 좋아하는 질문 중 하나이며, 이에 대한 답변이 후보자의 가치 체계를 명확하게 드러내기 때문에 이는 우연이 아닙니다. 우리는 요구 사항의 관점에서 동일한 방식으로 답변을 특성화합니다. 동일한 위치에서 일하기(보안 요구 사항), 해당 분야의 전문가가 되기(개발 요구 사항), 자신의 사업을 시작(자기 실현 필요) , 등.

4. 해당 직위 지원자의 삶의 우선순위는 무엇입니까(중요도 순으로)?

주목! 이것은 까다로운 질문입니다. 연구에 따르면 지원자의 37%가 직무에 대해 언급하는 것을 잊어버렸기 때문에 실패했다고 합니다. 가장 일반적인 답변:

가족 및 친구(속해 있어야 함)
- 소득(물질적 재화)
- 자기개발(개발이 필요한 부분)
- 취미(휴식과 즐거움이 필요함)
- 건강(안전이 필요한 경우)

다 좋은 일이지만 "Job"이라는 단어가 해당 목록에 없으면 채용 담당자는 조심해야 합니다. 통계에 따르면 우선 순위 목록에 업무를 포함하지 않은 지원자의 38%가 고객 고용주로부터 나쁜 평가를 받았습니다.

데이터 처리

이러한 설문조사를 수행하면 직원의 동기 부여 유형, 생산성에 영향을 미치는 요소, 충성도를 높이는 방법, 수행되는 기능에 대한 관심을 줄이기 위한 전제 조건을 결정할 수 있습니다. 지원자의 답변을 꼼꼼하게 기록한 후 업무 활동을 수행하는 주요 동기를 파악하기 위해 처리합니다. 다음으로 분석 결과를 고용주가 실제로 직원에게 줄 수 있는 가치와 비교한다.

물론 여기에 예시로 제공된 설문지는 다소 원시적이고 피상적입니다. 인사 선택을 수행하는 전문가는 후보자의 동기 부여 포트폴리오를 평가하기 위해 훨씬 더 정교한 체계를 사용합니다. 채용의 비밀을 모르는 사람이 필요한 정보를 얻고 후속 데이터 작업에 대처하는 것은 매우 어렵습니다. 한편, 지원자의 동기를 파악하는 데 오류가 있으면 채용 캠페인 전체가 붕괴될 수 있습니다. 상트페테르부르크에서 ARES는 고용주에게 인력 선발을 전문가에게 맡겨 실패로부터 스스로를 보호할 것을 권고합니다. 우리가 사용하는 현대 기술과 방법을 사용하면 검색의 첫 단계에서 이미 부적절한 가치 체계를 가진 지원자를 걸러낼 수 있습니다. 인사 선발에 대한 이러한 접근 방식 덕분에 업무에 가장 헌신적이고, 자신이 원하는 것이 무엇인지 알고, 귀하가 원하는 것을 이해하는 사람만이 귀하의 회사에 들어갈 수 있습니다. 그러나 이것이 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀을 만드는 원칙의 기초입니다.

이리나 톨카체바(링크 필요)

인터뷰 중에 후보자가 “산을 옮길 준비가 되어 있다”고 할 정도로 일을 너무 하고 싶어하는 것처럼 보이는 상황을 알고 계십니까? 그리고 채용된 지 말 그대로 한 달이 지났는데도 그의 열정은 흔적도 남아 있지 않습니까? 마치 일에 대한 그의 모든 관심이 완전히 사라진 것처럼요? 이 문제의 원인은 무지 지원자의 진정한 동기 .

관리자들이 가장 흔히 오해하는 것 중 하나는 직원의 동기는 채용된 후에 형성될 수 있습니다. . 그리고 결과적으로 "소멸된" 직원들에게 동기를 부여하는 데 많은 시간과 노력이 투자됩니다. 그러나 이것이 원하는 결과를 가져오지 못하는 경우가 많습니다.

그리고 이런 일이 일어나는 이유는 직원들이 이미 특정한 동기가 있습니다 . 그리고 결성됐죠 회사를 만나기 전에. 물론 영향을 받을 수도 있습니다. 그러나 이것은 매우 어려운 일이며, 이 직원이 회사에 정말로 필요하다는 것을 이해하는 경우에만 의미가 있습니다. 다른 모든 경우에는 후보자가 채용되기 전에 무엇이 동기를 부여하는지 알아내는 것이 더 좋습니다 .

어떻게 하나요? 아래를 읽어보세요...

팁 #1: 후보자가 무엇에 관심이 있는지 알아보세요.

후보자와 소통할 때, 그 사람이 무엇에 관심이 있는지 살펴보세요 . 그가 묻는 것이 무엇인지, 그에게 가장 의미 있는 것이 무엇인지 관찰하십시오. 그의 관심은 무엇에 집중되어 있습니까?

후보자가 급여 수준에 가장 관심이 있는 경우 가능한 보너스, 보너스 및 혜택은 그다지 좋은 지표가 아닙니다. 아마도 그는 다음에 관심이 있습니다. 그 사람이 뭔가를 하기 전에 뭔가를 얻으세요 . 물론 보수 문제는 각 후보자에게 중요할 것이다. 그러나 보다 생산적인 직원은 자신의 이익 외에도 회사의 다른 것에 관심을 가질 것입니다.
그러나 후보자가 자신에게 필요한 것이 무엇인지, 어떻게 필요한지 더 자세히 알고 싶다면 하다 , 그가 작업의 세부 사항에 대해 묻는다면 결과에 관심이있는 사람이 당신 앞에있을 가능성이 더 높습니다. 어떤 사람의 관심이 노동생산물 생산에 집중되어 있다면 이는 그 사람이 준비가 되었음을 의미합니다. 그가 뭔가를 얻기 전에 노력하라 .

채용 결정을 내릴 때 후보자가 무엇에 관심을 갖고 있는지 고려하십시오. 이는 그가 해당 직책에 이상적인 후보자로서 귀하의 프로필에 적합한지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

팁 #2: 후보자가 직장에서 행복해지기 위해 필요한 것이 무엇인지 알아보세요.

모든 사람은 결정을 내릴 때 이미 무언가에 의해 움직입니다. 지원자가 직업을 선택할 때 가장 중요한 것이 무엇인지, 그리고 왜 그가 귀하의 회사에 관심을 가질 수 있는지 알아보세요.

모든 사람은 다릅니다. 한 직책에 수백 명의 지원자가 있을 것입니다. 직업 선택에 영향을 미치는 다양한 요인 . 직업 선택에 결정적인 영향을 미치는 것이 무엇인지 이해하면 쉽게 작성할 수도 있습니다. 채용 공고, 이는 적합한 후보자를 유치할 것입니다.

어떤 사람들에게는 회사의 안정성과 평판이 매우 중요합니다. 그러나 일부에게는 긴밀한 팀과 우호적인 분위기를 갖는 것이 더 중요합니다. 환경의 잦은 변화가 필요하기 때문에 여행을 많이 다니는 포지션을 찾는 사람들이 있습니다. 그리고 어떤 사람들에게는 출장이 이 일을 거부하는 이유가 될 수도 있습니다.
지정하다 직업을 선택할 때 후보자의 주요 기준 . 그가 일하러 오고 싶게 만들려면 무엇이 필요합니까? 사람이 직장에서 기분이 좋을수록 회사 발전에 더 많은 기여를 할 것입니다.

팁 #3: 후보자가 회사에 어떤 혜택을 줄 수 있는지 알아보세요.

후보자에게 물어보세요 그 사람은 이 자리에서 무엇을 얻고 싶어 하는 걸까? , 그리고 그는 회사에 무엇을 주려고 합니까? .

예:자기계발에 관심이 있는 사람이 같은 직책에 대해 서로 다른 두 회사의 인터뷰에 초대를 받았습니다. 다른 모든 조건이 동일하다면 그는 직원들이 정기적으로 교육 및 흥미로운 교육 세션에 참석할 수 있는 회사를 선택할 것입니다. 그러면 이 직원은 이 기회에 대해 회사에 감사할 것입니다. 그리고 결과적으로 그는 습득한 지식을 자신의 업무에 적용함으로써 회사에 더 많은 이익을 가져다 주고 싶어할 것입니다.
후보자가 이전 직업에 어떤 가치를 가져왔는지 알아보세요. 지금 어떤 혜택을 제공할지 알아보세요. 성냥, 후보자가 회사로부터 얻고자 하는 것과 그가 가져오려는 이익이 연결되어 있는지 여부.

팁 #4: 후보자가 회사의 사명에 가까운지 알아보세요.

후보자에게 회사의 사명을 알려주십시오. 그녀가 그에게 얼마나 영감을 주는지 지켜보세요. 회사의 아이디어와 목표가 그에게 가깝습니까? 회사의 사명이 무엇인지 이해하는 것이 필요합니다. 진정한 관심후보자. 이를 통해 그의 작업 참여 정도를 알 수 있습니다.

1981년부터 2001년까지 제너럴 일렉트릭(General Electric)의 CEO였던 잭 웰치(Jack Welch)는 이렇게 정의했습니다. 일에 대한 사람의 동기 부여 및 참여 어떻게 " 그의 생산성의 진정한 원천" . 회사의 사명에 진심으로 관심이 있고 목표가 자신에게 가까우면 회사의 목표를 실현하기 위해 모든 노력을 기울일 것입니다.
회사의 사명에 이해관계가 없는 사람은 좋은 결과를 낼 수 없습니다. 그리고 그의 개인적인 신념이 회사의 이익에 반한다면 그는 분명히 그녀에게 아무 소용이 없을 거야. 그리고 어떤 동기 부여 훈련도 그 효과를 높일 수 없습니다. 더욱이 그러한 직원은 더 나은 제안이 없기 때문에 회사에 남아있을 가능성이 높기 때문에 매우 신뢰할 수 없습니다.
회사의 목표에 가까운 직원은 목표를 달성하기 위해 최선을 다할 것입니다. 그렇기 때문에 회사의 사명에 대한 후보자의 태도는 향후 그의 작업에 대한 주요 지표 중 하나입니다.

팁 #5: 후보자가 직업을 바꾸게 된 동기가 무엇인지 알아보세요.

직장을 그만두는 이유는 개인의 동기에 대해 많은 것을 말해줍니다.
간단한 예: 회사가 어려워지고 모두의 업무량이 늘어나면서 전 직장을 그만둔 사람이 있습니다. 이것은 사람에 대해 무엇을 말할 수 있습니까? 그는 회사의 성공에 진심으로 관심이 있었습니까? 그녀의 임무가 그에게 가까웠나요? 그리고 가장 중요한 것은 그가 처음 어려움을 겪으면서 이전 직장을 그만둔다면, 그가 당신을 위해 일하는 동안 똑같은 일을 하는 것을 방해하는 것은 무엇입니까? 직원이 이전 고용주와 "못생긴" 방식으로 헤어졌다면 다음과 같은 상황이 발생할 가능성이 높습니다. 당신도 예외는 아닐 것이다 .

미래에 사람에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하려면 과거에 그에게 동기를 부여한 것이 무엇인지 알아야 합니다. 그의 주된 동기가 개인적인 이익에 대한 열망이라면 아무것도 변하지 않을 것입니다. 그러나 그가 회사의 안녕에 진심으로 관심을 갖고 필요할 때 최선을 다해 도움을 주었다면 당신을 위해 일하는 동안 그도 똑같이 할 가능성이 있습니다.

팁 #6: 후보자가 자신의 가치를 입증하는지 관찰하십시오.

후보자가 성실한지 이해하는 것이 매우 중요합니다. 관심 있는 귀하의 회사와 그 아이디어 또는 그가 원하는 것 재미있다 .

이는 그 사람이 자신의 중요성을 보여 주려고 노력하는지 여부에주의를 기울여 의사 소통 과정에서 확인할 수 있습니다. 후보자가 해당 직무에 관심을 보입니까? 아니면 관심을 끌기 위해 자신에 대해 더 많이 이야기합니까?

그가 회사에 대해 의미 있는 질문을 하고, 무엇을 어떻게 해야 하는지에 관심이 있다면 이 직업이 그의 관심을 불러일으킨 것입니다.

후보자가 모든 것을 자신과 그의 위대한 업적에 대한 이야기로 축소한다면 그는 단지 관심을 끌려고 노력하는 것입니다. 그리고 이것은 그의 미래 성과에 대한 좋은 지표가 아닙니다.

팁 #7: 그 사람이 아이디어를 위해 일했는지 알아보세요.

그리고 만약 그렇다면 그가 스스로 이 일을 했는지, 아니면 어떤 압력을 받았는지 알아보세요. 어떤 사람이 스스로 어떤 아이디어를 위해 일했다면 그것은 그 사람이 능력이 있다는 것을 의미합니다. 사심 없이 도움을 제공하다 .

직장에서는 다른 순간이 있을 수 있습니다. 때로는 중요한 프로젝트를 완료하기 위해 늦게까지 머물러야 할 수도 있습니다. 때로는 자리에 없는 동료의 책임 중 일부를 떠맡아야 할 때도 있습니다. 사람이 아이디어를 위해 일한 경우- 그 사람은 도와줄 준비가 되어 있을 거예요 . 그에게 요구되는 것이 그의 직무 범위를 벗어나더라도.
후보자의 말을 잘 듣고 그가 그 아이디어를 위해 정확히 무엇을 했는지 예를 들어 설명할 기회를 주십시오. 예쁜 사회적 답변에 안주하지 말고 더 깊이 파고들어 보세요.
어떤 사람이 어떤 아이디어를 위해 일한 적이 없다면, 그가 자신의 책임을 넘어서는 일을 할 가능성은 매우 적습니다. 그리고 채용 결정을 내릴 때 이 점을 고려해야 합니다.

다음 팁을 따르면 다음을 수행할 수 있습니다. 진정한 동기를 발견하다 후보자뿐만 아니라 기존 직원도 마찬가지다. 높은 사기와 결과 달성에 대한 열망을 갖춘 팀을 만들려면 다음 지침을 사용하세요.

모든 관리자는 잠을 자면서 직원들이 긴밀한 팀일 뿐만 아니라 자신이 설정한 목표를 달성하기 위해 24시간 내내 일하는 단일 팀임을 확인합니다.

그러나 이들 관리자 중 "직장에 머물고 싶다"는 욕구를 가질 정도로 동일한 직원의 업무에 유리한 조건을 만드는 방법을 아는 사람은 거의 없습니다.

어떤 유형의 동기 부여가 있고 이를 사용하는 방법에 대해 이 기사에서 이야기하겠습니다.

그런데 이건 예상치 못한 일이다

어떤 사람, 특히 90년대 관리자에게 직원 동기 부여의 본질과 유형이 무엇인지 묻는다면 대답은 다소 예측 가능합니다. "당근과 채찍"을 사용하여 생산성을 높입니다.

막대기는 일반적으로 벌금(범죄의 경우 표준 300-1000 루블)을 의미하고 당근은 보너스 또는 보험료를 의미합니다.

그러나 기업의 동기 부여 수준이 완전히 특이한 요인에 의해 영향을 받을 수 있다는 사실을 아는 사람은 거의 없습니다.

예를 들어, 사무실에 직원들이 간식을 먹을 수 있는 주방이 있거나, 무료 커피가 제공되는 스탠딩 머신이 있는 경우 등이 있습니다. 이는 직원의 성과를 향상시킬 수 있는 작고 작은 변화입니다.

모든 일을 최대한으로 수행하고 싶다면 러시아 채용 회사에서 실시한 설문 조사에 주목하십시오.

그리고 응답자의 40%가 체육관이 있으면 이 회사에서 업무 효율성이 높아질 것이라고 답했습니다.

하지만 37%는 안마의자를 선호했지만 대부분 여성이었다.

설문 조사에 따르면 휴게실, 편안한 의자, 기타 직장 생활의 소소한 구성 요소와 같은 암시적 항목의 존재가 회사의 업무에 긍정적인 영향을 미친다는 결론을 내릴 수 있습니다.

이는 응답자의 65%가 회사가 사무실에 추가 편의시설을 제공한다면 직장에서 더 많은 시간을 보낼 것이라고 답한 사실에서 확인되었습니다. 그리고 당신은 그들에게 돈이 가장 중요하다고 말합니다.

동기 부여 및 유형

직원의 동기 부여가 돈에만 있다는 대부분의 머리 속에 있는 오해 때문에 저는 이에 대해 올바른 정의를 내리고 올바른 이해를 전달하고 싶습니다.

직원에게 동기를 부여하는 것은 생산성을 높이는 방법입니다. 이것은 건조하고 과학적인 언어로 말하고 있습니다. 보통 사람들에게 말하면:

직원 동기부여- 이는 직원들이 목표 달성을 위해 보다 효율적이고 더 잘 일할 수 있도록 장려하는 회사 내 조건과 다양한 인센티브를 창출하는 것입니다.

그러나 동기 부여의 유형과 형태를 고려하기 전에 그것이 직원 자신에게 어떤 영향을 미치는지 이해해 봅시다. 그녀가 어떤 혜택을 주고 얼마나 많은 관심을 기울여야 하는지.

따라서 업무 동기 부여의 긍정적인 결과는 다음과 같습니다.

직원들이 직무를 더 잘 수행하도록 장려합니다.
업무 효율성과 회사 전체의 생산성을 높입니다.
팀 내에서 좋은 분위기를 조성합니다.
장기 직원 유지를 촉진합니다(따라서 이직률과 인건비 감소).
자신의 업무를 소중히 여기는 자격을 갖춘 직원으로 구성된 직원 창출
자신이 일하는 회사에 대한 직원의 충성도를 높입니다.
기업문화를 만들어갑니다.

따라서 업무 동기의 유형을 알고 동기의 형태와 수준을 올바르게 사용하면 회사 발전에 도움이 되고 경쟁사보다 훨씬 뒤처질 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.

그리고 물론, 드림팀을 만드세요. 그리고 영화에서 발췌한 것과 같은 "패배자"는 아닙니다.

위의 정보를 읽은 후 이 기사에서는 단지 일하기 편리한 장소를 만들려고 노력하고 있다고 판단하실 수 있습니다.

하지만 그렇지 않습니다. 모든 것이 적당해야 합니다. 우선 동기 부여의 본질과 유형이 다를 수 있으며 모든 것이 돈에 묶여있는 것은 아니라는 점을 보여주고 싶었습니다.

또한 인생에는 Maslow, McGregor, Vroom, Adams 등 다양한 동기 부여 이론이 있다는 사실에 주목하고 싶습니다.

솔직히 말씀드리자면, 이 모든 것은 물론 훌륭하고 존경받을 가치가 있지만, 이는 회사가 300명 이상인 경우에만 수행해야 합니다. 그 전에는 주요 업무 동기 유형을 아는 것으로 충분합니다. 두 가지 주요 유형이 있습니다.

재료;
만질 수 없는.

무형은 두 가지 유형의 동기로 나뉩니다.

사회의;
심리적.

왜 동기 부여에 돈 이상의 것을 사용해야 합니까? 다들 그러려고 일하러 오는 거 아닌가요?

결국, "얼마나 벌었는가"에 따라 일한 사람에게 급여를 지급하는 것이 훨씬 쉽고 모두가 행복해질 것입니다.

그러나 이것은 사실이 아닙니다. 모든 사람은 서로 다른 것에 의해 자극을 받고, 동기 부여 수준도 다릅니다. 누군가에게는 돈이고, 다른 누군가에게는 그저 친근하게 어깨를 두드리는 것일 뿐입니다.

따라서 직원에 대한 다양한 유형의 동기 부여와 인센티브가 고안되었습니다.

예를 들어, 적응 후 판매자나 영업 관리자와 작업할 때 특정 직원이 어떤 유형의 업무 동기에 속해 있는지, 그에게 구체적으로 어떤 동기를 적용해야 하는지 알아보기 위해 게르치코프 테스트를 실시합니다.

그런데.이 테스트(zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf)를 통해 직원을 운영할 것을 권장합니다.
아니면 돈에 전혀 관심이 없는 사람에게 팔도록 강요할 수도 있습니다.

비금전적 동기

비금전적이라고 해서 무료라는 뜻은 아닙니다.

돈이 들기 때문에 다른 형태로 그에게 주지만 동시에 여전히 비용이 있습니다. 좋은 일에 대한 보상을 위해 선택의 폭을 다양화해야 하는 경우가 여기에 해당합니다.

큰 할인을 받거나 무료로 회사 파트너의 서비스를 이용할 수 있는 기회
직원 및 가족을 위해 회사로부터 여행 패키지를 받을 수 있는 기회. 이 접근 방식은 소련에서 극도로 발전했으며 모두가 공장에서 리조트로갔습니다.
극장, 서커스 및 기타 문화 행사 무료 티켓을 받을 수 있는 기회
회사의 비용으로 해외 출장을 갈 수 있는 기회
회사 비용으로 교육을 받을 수 있는 기회

예:

3~4~5개월 내에 영업계획의 120% 이상을 달성한 관리자는 회사 비용으로 해외휴가를 떠난다.
최고의 영업 직원이 다음 달 동안 소유자의 Aston Martin을 운전하고 있습니다. 자동차에 대해 이해하지 못한다면 이것은 1000만~1500만 루블 상당의 스포츠카입니다.
직원은 사업의 지분을 받습니다. 나는 개인적으로 그러한 사례를 보았고 사람이 직원 이상이 되었다면 이것이 올바른 접근 방식이라고 믿습니다.

이러한 유형의 효율성 개선을 구현하려면 리소스가 필요합니다. 그러나 대규모로 수행될 필요는 없습니다.

예를 들어, 우리 회사에서는 비금전적 동기 부여의 일환으로 소셜 네트워크에서 직원의 개인 페이지를 무료로 홍보합니다. 작은 일이지만 좋네요.

벌금 제도

이제 모두가 가장 좋아하지 않는 유형의 동기 부여인 벌금에 대해 살펴보겠습니다.

사실, (직원이 지금 기사를 읽고 있는 경우) 놀랄 수도 있지만 소유자는 그것을 좋아하지 않습니다.

일반 사업주가 지각하지 않고, 일을 망치지 않고, 합의한 업무를 이행하는 직원에게 돈을 지불하는 것이 그를 탄압하고 끝없이 벌금을 부과하는 것보다 훨씬 쉽습니다. 그렇기 때문에 벌금 자체가 많지 않습니다.

규정 및 표준을 준수하지 않은 것에 대해 직원으로부터 금전 징수
직원의 열악한 업무, 즉 KPI 충족 실패로 인해 직원으로부터 돈을 징수하는 행위
설정된 목표를 달성하지 못한 경우 "집단적 사고"로부터 돈을 징수합니다.
성과 저하로 인한 추가 근무 시간. 이 접근 방식은 "주변" 기업과 매우 관련이 있습니다.

예:

불완전한 클라이언트 카드에 대한 처벌;
지각해도 괜찮습니다.
당국이 정시에 작업을 완료하지 않은 경우 벌금이 부과됩니다.

나 자신으로부터 벌금이 좋다고 말할 수 있습니다. 모든 사람이 좋은 언어만 이해하는 것은 아닙니다.

나는 가족 간의 싸움에 벌금을 비유하는 것을 좋아합니다. 그곳에서 사람들은 서로 다투고, 말과 행동으로 서로를 벌주고, 마침내 타협점을 찾은 후, 서로에 대한 관심이 높아지면서 일정 시간 화합이 일어납니다.

즉, 우리는 한동안 비단결처럼 최고가 되려고 노력합니다.

이야기.우리 고객 중 한 명은 관리자가 반드시 제출해야 하는 매우 중요한 월별 보고서를 가지고 있었습니다. 이것은 단지 문제였습니다.

그런 다음 그는 이 보고서를 제출하지 않은 것에 대해 20,000루블(맞습니다, 2만 루블!)의 벌금을 부과했습니다.

그는 단 한 명의 관리자에게 이 벌금을 부과하고 실제로 돈을 가져갔습니다. 보고서에 더 이상 문제가 없었습니다(모두!).

돈뿐만 아니라 (물질적이지 않음)

나는 이미 내 기사에서 동기를 잘 부여하는 것은 돈만이 아니라는 점을 여러 번 언급했습니다. 그들 없이는 아무데도 갈 수 없지만. 불쌍해.

나 자신은 다른 업무 동기를 사용할 수 없지만 그것만으로도 충분하다면 동료들에게 비물질적인 동기를 많이 부여합니다.

따라서 우리는 포괄적으로 일합니다. 직원의 비물질적 동기 부여 유형은 다음과 같습니다.

홍보. 수평 및 수직 경력 사다리 모두에서;
동기 부여 연설이나 회의. 직원들의 사기가 떨어지는 위기 상황에서 특히 좋은 성과를 거두었습니다.
대회 및 대회
회사 내 문화행사
직원의 중요한 날짜를 축하합니다.
직원 성과에 대한 대중의 인정
동료 평가;
경영진과의 회의 참여
가족 문제를 도와주세요.

예:

저는 자포스를 정말 좋아해요. 직원들이 일상적이고 일상적인 문제를 해결하도록 돕는 특별 부서가 있습니다.
예를 들어, 치통이 있으면 치과 의사와 약속을 잡을 수 있습니다. 아니면 어머니를 병원에 데려가세요.
Google에서 부서 직원은 일주일에 한 번 무료 점심 식사를 하며 사랑하는 사람을 초대할 수 있습니다.
고객 부서에서 최고의 업무를 수행하려면 "이달의 최고 직원"이라는 캡션과 함께 사진을 게시하세요.
레고에서는 25년 동안 열심히 봉사한 끝에 각 직원에게 레고 조각 모양의 작은 금괴가 주어졌습니다.
다시 말하지만, 제가 가장 좋아하는 것은 Zappos입니다(제 생각에는 Zappos가 가장 멋지다고 생각합니다).
한 달에 한 번, 동료들은 자신이 좋아하는 직원에게 자신에게 주어진 가상 달러를 전송합니다.
모든 가상 화폐는 실제 화폐로 교환될 수 있으며, 이를 통해 동료로부터 좋은 일에 대한 보상을 받을 수 있습니다.

이 단락은 사회적, 심리적이라는 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 여러분을 귀찮게 하지 않기 위해 일부러 이 모든 것을 하나로 합쳤습니다.

나는 당신이 주어진 예의 차이점을 눈치 채지 못했을 것이라고 확신합니다. 이 모든 것을 한 문장으로 요약하면 '동료를 행복하게 하라'가 됩니다.

나는 다소 냉소적인 사람이지만 동시에 재치 있고(이상한 조합이라는 것을 알고 있습니다) 이야기, 은유, 나쁜 조언의 형태로 사람들에게 아이디어를 전달하는 것을 좋아합니다.

그래서 이상적인 요리사가 되고 싶은 분들을 위해 몇 가지를 준비했습니다. 어쩌면 누군가는 자신을 인식하고 이렇게 할 필요가 없다는 것을 이해할 수도 있습니다.

마음에 드는 것을 꼭 찾아보세요. 팀에서 그를 좋아하지 않는 것이 이상적입니다. 그리고 그가 역겨운 일을한다면 더욱 이상적입니다.
그래서 당신은 그를 좋아하는데 왜 "올해의 직원"에 대한 관례가 있습니까? 그리고 바람직하게는 그의 쓸모없는 동료들 앞에서 끊임없이 그에게 보상하고 이에 대해 끊임없이 이야기합니다.
당신이 좋아하는 직원의 의욕은 높아지고 있지만 나머지 팀원들은 점점 더 열심히 일하고 있습니까? 그래서 뭐! 하지만 그는 행복해요!
직원의 개인 생활? 무슨 얘기를 하는 건가요! 이들은 사람이 아니라 로봇입니다. 따라서 24시간 내내 일을 해야 하고, 집에 가면 집에서도 일을 해야 한다.
가족 생활, 질병 및 여가? 아니, 이것은 허용될 수 없습니다! 일만 하세요. 마음에 들지 않는 것이 있나요? 가서 그만둬. 이로 인해 회사 직원의 동기가 감소합니까? 상관없어요!
그러나 그들은 KPI와 계획을 이행합니다. 그리고 그들이 하나씩 변하게 놔두세요, 약자들아. 견딜 수 있는 사람이 있을 것이다.
귀하의 회사는 연례 보고서를 완료했습니까? 엄청난. 축하해요! 예 예. 바로 당신입니다. 직원들은 이것과 아무 관련이 없기 때문입니다.
결국, 모든 성공은 유능한 관리자에게서 나오는 것이지 그들에게서 나오는 것이 아닙니다. 훌륭한 작업에 대해 보너스를 제공하는 것을 잊고 이것이 바로 우리가 그들에게 보여줘야 할 것입니다. 하지만 예를 들어 새 차를 구입함으로써 자신에게 보상할 수 있습니다.
그리고 보상받지 못한 업무가 직원 동기 부여에 최악의 영향을 미친다는 사실은 전혀 중요하지 않으며, 직원들은 그 때문에 단순히 압도감을 느낍니다. 주요 판매 계획이 이행되었습니다.

라이사, 안녕! 편지로 폭격해서 미안해요. 방금 저를 내일 인터뷰에 초대했고 전화로 다음과 같은 질문을했습니다. “이력서에는 이사로서 그런 업무 경험이 있었는데 지금은 왜 '전문가'가 됐고 왜 강등 됐나요? ” 나는 "약학 분야에서 새로운 방향을 시도하는 것이 흥미로웠다"고 말했습니다. (그러나 사실은 저에게 모기지도 있고 아이도 있고 일하지 않고 앉아 있는 것이 지겹다는 것입니다.)
그런 다음 그들은 나에게 "왜 일자리를 찾고 있습니까? "라고 물었고 나는 기사에 나온 조언에 따라 대답했습니다. 성장과 발전의 기회가 보이지 않습니다. 그러한 질문에 올바르게 대답하는 방법은 무엇입니까?
감사합니다,
다시 한번 미안해

줄리아, 안녕하세요! 내가 올바르게 이해했다면 이력서의 마지막 직위 수준은 이전 직위보다 낮습니다. 즉, 처음에는 이사 직위를 맡았고 이제는 전문가 직위를 맡았습니다. HR의 경우 귀하는 위험에 처해 있습니다. 귀하는 자격이 과도하고 의욕이 없는 직원입니다. 다음 두 가지 질문에 대한 답변을 준비해야 합니다.

왜 내려갔나요? 두 번째 직장에서 무슨 일이 일어났는지(퇴직 이유), 그리고 어떤 일을 했는지 확인하는 것입니다. 동기 부여.
왜 지금 일자리를 찾고 있나요? 지금 무슨 일이 일어났는지(퇴사 이유)와 당신이 무엇을 했는지 확인하는 것입니다. 동기 부여.

귀하의 답변은 이제 서로 모순되며 불일치를 즉시 확인할 수 있습니다. 성장과 발전이 당신에게 그렇게 중요하다면, 왜 더 일찍 감축에 동의하셨나요? 전략을 세워야 합니다. 먼저, 귀하의 주된 업무 동기를 파악하고, 이를 바탕으로 질문에 대한 답변을 준비하세요. 예를 들어, "제약"이라는 새로운 방향으로 이동하고 싶다면 그 방향을 고수하고 직업 선택의 우선 순위는 활동 및 기능 분야입니다. 초점을 회사로 옮길 수도 있습니다. 소규모/러시아 회사에서 이사로 근무하다가 더 작은 직책을 위해 더 큰/서구 회사로 옮겼다면 여기에 인사 관리자의 관심이 집중되어야 합니다. 그리고 회사의 업무 규모와 미래 전망을 고려하여 성장과 발전에 대한 동기를 부여하는 것이 가능합니다.

주목: 다음 인터뷰 질문에 대한 답변:

왜 일자리를 찾고 있나요?
왜 직장을 그만뒀나요?
어떤 종류의 직업을 찾고 있나요?
우리 공석이 왜 흥미로운가요?

특정 목적을 위해 설정되었습니다. 지원자의 동기를 확인합니다.한 가지 버전을 고수하지 않고 그러한 질문에 대한 답변을 논리적으로 구성하면 HR 관리자 또는 감독자에게 답변의 진실성을 설득할 수 없습니다. World Wide Web 페이지에 있는 미리 만들어진 예제 답변을 사용할 수 없으며 개인 상황에 맞게 조정해야 합니다. 내 기사는 특정 질문이 제기되는 이유와 질문에 대한 답변을 준비하는 데 사용할 구조를 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 그러나 그 이상은 아닙니다. 전략적으로 생각하십시오. 이는 인터뷰 중에 많은 도움이 될 것입니다.
이 주제에 관한 기사:

채용 담당자의 함정에 빠지지 않는 방법:

구직 및 경력 구축을 위한 코치. 작가 웹사이트,모든 유형의 인터뷰를 준비하는 러시아 유일의 트레이너 인터뷰어입니다. 이력서 작성 전문가.