दूरस्थ कर्मचारियों का साक्षात्कार लेते समय प्रेरणा की पहचान कैसे करें। किसी उम्मीदवार की प्रेरणा कैसे पता करें? कर्मचारी प्रेरणा को कैसे समझें

चरित्र प्रकार, मनोविज्ञान, उच्चारण, पीढ़ीगत संबद्धता - आधुनिक प्रबंधन स्थिर नहीं रहता है और कर्मचारियों के अनगिनत वर्गीकरण तैयार करता है। समाजशास्त्री और मनोवैज्ञानिक सहायक स्वरों के साथ गाते हैं। कोई भी नेता इस बात से भ्रमित हो जाएगा कि उसे अपने अधीनस्थ के बारे में कितना समझने की जरूरत है। यदि दस से अधिक अधीनस्थ हों तो क्या होगा? या चालीस से अधिक?

और कर्मचारियों द्वारा किए गए कई परीक्षणों के परिणाम मानव संसाधन प्रबंधकों की अलमारी में धूल जमा करते हैं, जिनकी वास्तविक जीवन में आवश्यकता नहीं होती है। और नेता अपना सर्वश्रेष्ठ नेतृत्व करना जारी रख सकते हैं। ऐसा लगता है जैसे आप सर्वश्रेष्ठ चाहते हैं, लेकिन हमेशा की तरह यह हो जाता है।

मैंने 14 वर्षों तक प्रबंधक के रूप में काम किया, मनोविज्ञान, उच्चारण और बहुत कुछ के साथ खेला। लेकिन एकमात्र चीज जिसने वास्तव में मेरी मदद की वह थी मेरे कर्मचारियों की बात सुनने और उनमें से प्रत्येक के मूल्यों को ध्यान में रखने की क्षमता। आख़िरकार, हर व्यक्ति ज़्यादातर समय अपने बारे में ही बात करता है। आपको बस उसके चुटकुलों को सुनना और समझना सीखना होगा, उपाख्यानों, कैचफ्रेज़, आलंकारिक अभिव्यक्तियों की व्याख्या करना, जिनका वह उपयोग करना पसंद करता है, और पंक्तियों के बीच में पढ़ना सीखना होगा। इसमें वास्तव में कुछ भी जटिल नहीं है, आपको बस इसे चाहने की ज़रूरत है।

कहावतें और कहावतें आपको क्या बताती हैं?

साक्षात्कार के दौरान, मैंने उम्मीदवार से हमेशा तीन सूक्तियाँ, कहावतें या कहावतें याद रखने को कहा। एक निश्चित रूप से काम और काम के बारे में है। हमारा मस्तिष्क इस तरह से डिज़ाइन किया गया है कि जो व्यक्ति ऐसे प्रश्नों के लिए तैयार नहीं है, वह ठीक उन्हीं बातों को दोहराता है जो तुरंत दिमाग में आती हैं। और परिणामस्वरूप, वह बिल्कुल उन्हीं मूल्यों को व्यक्त करता है जिन्हें वह साझा करता है।

"गर्लफ्रेंड्स इकट्ठी हो गई हैं, लेकिन बात करने के लिए कुछ भी नहीं है, क्योंकि सभी पांच इकट्ठे हो गए हैं," गपशप की उम्मीद करें। "मैं काम पर मेहमान नहीं हूं, मैं कम से कम एक कील हटा दूंगा," मैं बोनस वाले इस व्यक्ति पर भरोसा नहीं करूंगा। सुनें और विश्लेषण करें.

कोई भी व्यक्ति अपनी जेब में लाखों रुपए रखकर काम चला सकता है। औसत प्रबंधक के पास अपने अधीनस्थ को हर छींक के लिए भुगतान करने का अवसर नहीं होता है। हाँ, और यह हमेशा काम नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि पैसे के बाद पेशेवर विकास, आंतरिक मूल्य के रूप में कंपनी और प्रबंधन में भागीदारी जैसे प्रेरक हैं। द्वारा परीक्षण व्लादिमीर गेर्चिकोवप्रेरणा के प्रकार को प्रकट करने वाली परीक्षा उत्तीर्ण करना हमेशा संभव नहीं होता है, लेकिन किसी कर्मचारी के साथ दैनिक संचार में मुख्य मूल्य खोजना संभव और आवश्यक है। आइए गेरचिकोव के कर्मचारियों के चित्रों को व्यापक स्ट्रोक में चित्रित करें और उन्हें मूल्यों के साथ जोड़ें।

1. वाद्य प्रकार

पैसे के लिए काम करता है. यदि प्रेरणा सही ढंग से तैयार की गई है, और किसी व्यक्ति के पास पैसा कमाने का वास्तविक अवसर है, तो वह डर से नहीं, बल्कि विवेक से काम करेगा। खैर, बेशक, एक अच्छे पैसे के लिए। इसे कैसे पहचानें? एक कठिन समस्या बताओ. और वह पूछेगा: “मुझे इसके लिए क्या मिलेगा? क्या सेल्स से जुड़े लोगों के लिए कोई प्रमोशन है? यदि आप ग्राहकों के लिए पदोन्नति प्रदान करते हैं, और विक्रेता को इसमें भाग लेने के लिए मामूली वेतन मिलता है, तो परिणाम योजना से थोड़ा अलग, नीचे की ओर होगा। यदि सेल्सपर्सन को प्रमोशन के सफल कार्यान्वयन के लिए बोनस का वादा किया जाता है, और वे सहायक होते हैं, तो परिणाम भी योजनाओं से भिन्न होगा, लेकिन वृद्धि की दिशा में। और बोनस के बारे में प्रश्न को "मुझे इसके लिए भुगतान नहीं मिलता" उत्तर के साथ भ्रमित न करें। पूरी तरह से अलग प्रकार के कर्मचारी, लुम्पेन, इस तरह प्रतिक्रिया करते हैं। याद रखें: वाद्य प्रकार हमेशा पैसे के बारे में बात करता है, हमेशा प्रेरणा पर विचार करता है और चर्चा करता है, और हमेशा वेतन बढ़ाने के विकल्प प्रदान करता है। यह वह प्रकार है जो पैसे के लिए लक्ष्य हासिल करता है। यह बिक्री विभाग के लिए आदर्श है, बशर्ते "कोई सीमा नहीं" प्रेरणा हो।

2. व्यावसायिक प्रकार

करियर की खातिर, व्यावसायिकता में सुधार के लिए काम करता है। किसी पेशेवर से पूछें कि वह क्या चुनेगा, बहुत सारे पैसे के लिए एक दिनचर्या या थोड़े से पैसे के लिए एक मुश्किल काम। वह एक दिलचस्प, पेचीदा समस्या चुनेगा। इसका मतलब यह नहीं है कि आप उसे भुगतान नहीं कर सकते। इसका मतलब है: आप उसे कम भुगतान कर सकते हैं, लेकिन आप पेशेवर विकास, प्रशिक्षण, रचनात्मक और मुश्किल कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। इसे कैसे पहचानें? एक कठिन समस्या बताओ. और वह पैसे के बारे में नहीं पूछेगा, उसकी आँखें चमक उठेंगी। वह कहेगा: “मुझे अभी तक नहीं पता कि यह कैसे करना है, लेकिन यह पता लगाना दिलचस्प है। मैं जानकार लोगों से पूछूंगा। ऐसे कर्मचारी निश्चित वेतन वाले पदों के लिए आदर्श होते हैं।

3. देशभक्ति प्रकार

एक विचार के लिए काम करता है. उनमें से कुछ ही हैं, अक्सर वे या तो युवा होते हैं और गुलाबी चश्मे के साथ उत्साही होते हैं, या लंबे सहयोग के लिए चिंतित और आभारी होते हैं। जब आप ऐसे व्यक्ति को कोई कठिन काम देते हैं, तो उसकी आँखें अपने विश्वास के प्रति कृतज्ञता से चमक उठती हैं। बेहतर होगा कि उसके साथ पैसे के बारे में बिल्कुल भी बात न करें। एक देशभक्त सिर्फ एक विचार के लिए काम करता है. पैसा तो गौण चीज़ है. यदि आप ऐसे व्यक्ति के साथ लंबे समय से काम कर रहे हैं, और वह आपके सहयोग के लिए आपका आभारी है, तो पैसे का सवाल उसे असहज स्थिति में भी डाल देगा और चिंतित विचारों का कारण बनेगा। बस उसे कभी-कभार बोनस दें, इससे कृतज्ञता बढ़ेगी और थोड़े समय के लिए चिंता से राहत मिलेगी। यदि आप किसी युवा और उत्साही देशभक्त के साथ व्यवहार कर रहे हैं, तो देखें कि जब आपको अपना गुलाबी रंग का चश्मा उतारना होगा तो वह किस ओर खींचा जाएगा। यह प्रकार किसी भी व्यावसायिक कार्य के लिए आदर्श है, लेकिन यह तेजी से दुर्लभ होता जा रहा है।

4. मास्टर प्रकार

प्रबंधन में भागीदारी के लिए कार्य करता है। प्रशिक्षित करना सबसे कठिन है, लेकिन सक्षम हाथों में सबसे मूल्यवान कर्मचारी भी है। पैसा और व्यावसायिकता दोनों ही उनके लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कंपनी के प्रबंधन में शामिल होने का अवसर है। एक कठिन समस्या दीजिए और एक तरफ हट जाइए। वह ऐसे सिर हिलाएगा मानो वह हमेशा से जानता था कि केवल वह ही इस कार्य को संभालने में सक्षम है। आधे घंटे में, अधिकतम एक दिन में, यह आदमी आपके लिए मॉनिटरिंग, एनालिटिक्स और अन्य प्रबंधन सुविधाओं से संबंधित समस्या को हल करने के लिए एक एल्गोरिदम लाएगा। जोखिम: वह आप पर बैठेगा क्योंकि वह सत्ता के लिए उत्सुक है। यदि आप इसे नियंत्रण में रख सकते हैं, तो सबसे कठिन चीजों को सौंपने में संकोच न करें। एक प्रबंधक के लिए आदर्श.

5. लुम्पेनाइज्ड प्रकार

डर के लिए काम करता है. कैसे पहचानें? एक कठिन समस्या बताओ. और वह कहेगा: “मैं क्यों करूँ? किसने तय किया कि यह मेरा काम था?” वह लगातार पैसे के बारे में बात करता है, लेकिन वाद्य यंत्र की तरह नहीं। इस प्रकार की समस्या: आप जहां भी काम करते हैं, जब तक आप काम नहीं करते। भुगतान करने का कोई मतलब नहीं है, यह वैसे भी काम नहीं करेगा। पढ़ाने का भी कोई मतलब नहीं है. "वैसे भी, यह विज्ञान मेरे, मूर्ख के लिए किसी काम का नहीं होगा," जैसा कि परी कथा में है लियोनिडा फिलाटोव. कृतज्ञता इस प्रकार के लोगों से परिचित नहीं है। और उन्हें प्रबंधन में शामिल करने से गंभीर परिणाम होंगे. केवल एक चाबुक. बर्खास्तगी के लिए आदर्श. मैं उन स्थानों के बारे में नहीं जानता जहां ऐसा कर्मचारी उपयोगी होगा, क्योंकि प्रबंधन लागत बहुत अधिक होगी।

अपने कर्मचारियों की बात सुनें. सच्चाई हमेशा सतह पर होती है. अपने मूल्यों को प्रबंधित करें और आपको कई परीक्षणों के परिणामों को याद नहीं रखना पड़ेगा।

आपके कर्मचारी को क्या सपना देखना चाहिए?

कर्मियों की भर्ती करते समय, न केवल उम्मीदवार के पेशेवर कौशल, बल्कि उसकी प्रेरणा का भी मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। ऐसा प्रतीत होता है कि आवेदक के लक्ष्य और इच्छाएँ पूरी तरह से व्यक्तिगत मामला हैं, लेकिन भर्तीकर्ता अलग तरह से सोचते हैं।

कई मानव संसाधन प्रबंधकों के अभ्यास में, संभवतः ऐसे मामले सामने आए हैं जब एक होनहार उम्मीदवार परिवीक्षा अवधि तक जीवित नहीं रह सका और भाग गया - उन्हें प्रतिस्थापन की तलाश करनी पड़ी। ज्यादातर मामलों में, घटनाओं के इस मोड़ का कारण कर्मचारी की प्रेरणा का गलत विश्लेषण है। परिणामस्वरूप, विशेषज्ञ को अचानक पता चलता है कि उसके लक्ष्यों और इच्छाओं को उसके नए कार्यस्थल पर साकार नहीं किया जा सकता है। और मामला हमेशा पैसे तक सीमित नहीं होता है: एक बड़ा वेतन और बोनस किसी नई जगह पर किसी विशेषज्ञ की "स्थिरता" की गारंटी नहीं होते हैं।

उद्देश्यों के बारे में आपको क्या जानने की आवश्यकता है

ऐसी कई प्रणालियाँ और तकनीकें हैं जो कुछ श्रेणियों के उम्मीदवारों के उद्देश्यों को आकार देती हैं। सबसे प्रसिद्ध में से एक ए. मास्लो का ज़रूरतों का पिरामिड है।

आजकल, अधिकतर भर्तीकर्ता एक आधुनिक प्रेरणा कार्ड का उपयोग करते हैं, जिसमें निम्नलिखित ब्लॉक होते हैं:

अभिप्रेरकों	अवयव
सुरक्षा	आत्मविश्वास (एक विश्वसनीय, स्थिर कंपनी जिसने खुद को बाजार में स्थापित किया है); वैधता (श्वेत वेतन, सामान्यीकृत कार्यसूची, छुट्टियाँ, सप्ताहांत); सुविधा (आरामदायक कामकाजी परिस्थितियाँ, घर से निकटता, आदि)
विकास	प्रशिक्षण, पेशेवर और कैरियर विकास का अवसर; कुछ नया करने की चाहत, जुनून, प्रतिस्पर्धी भावना, स्वस्थ प्रतिस्पर्धा; रचनात्मकता, गतिविधि
संबंधन	समाजीकरण, सहकर्मियों से संपर्क, मिलनसार टीम, बुद्धिमान नेता, विश्वास
	मान-सम्मान, यश और सम्मान जीतने की चाहत; करियर, रुतबा, प्रतिष्ठा हासिल करने की इच्छा; प्रभाव डालने की इच्छा
भौतिक कारक	अच्छा वेतन, उन्नति का अवसर प्रीमियम पुरस्कार कॉर्पोरेट छूट और बोनस

यह संभव है कि प्रेरक पोर्टफोलियो निर्धारित करने के मानदंडों के अलग-अलग नाम हो सकते हैं और उन्हें अलग-अलग तरीके से व्यवस्थित किया जा सकता है - प्रत्येक मानव संसाधन प्रबंधक का इस मुद्दे पर अपना दृष्टिकोण होता है। हालाँकि, स्टाफ प्रेरणा के साथ काम करने के सामान्य नियम इस प्रकार हैं:

1. अधिकांश लोगों के लिए, केवल एक प्रोत्साहन नहीं, बल्कि कई प्रेरकों का संयोजन महत्वपूर्ण है। हालाँकि, उन्हें हमेशा महत्व के क्रम में व्यवस्थित किया जाता है - कुछ हमेशा प्राथमिकता होगी, और यदि आवश्यक हो तो कुछ का त्याग किया जा सकता है।
2. प्रत्येक व्यक्ति के लिए प्रेरकों का समूह अलग-अलग होता है: जो एक के लिए महत्वपूर्ण है वह दूसरे के लिए गौण महत्व का हो सकता है। इसीलिए, किसी आवेदक का मूल्यांकन करते समय, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को अपनी स्वयं की मूल्य प्रणाली और नियोक्ता की मूल्य प्रणाली से अलग होना चाहिए। किसी विशेष उम्मीदवार के प्रेरकों की पहचान करना और उनका पर्याप्त मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है - यही सक्षम कार्मिक चयन का आधार है।
3. प्रेरक सेट समय के साथ बदल सकता है: यह उस स्थिति में परिवर्तन पर निर्भर करता है जिसमें कर्मचारी खुद को पाता है। मान लीजिए कि यदि पहले एक बिक्री प्रबंधक के लिए निर्धारण कारक अपने कौशल को सीखने और विकसित करने का अवसर था, तो बंधक लेने के बाद, स्थिरता और एक गारंटीकृत आय सामने आ सकती है। इसका मतलब यह है कि विक्रेता ऐसी जगह की तलाश करेगा जहां एक भुगतान योजना हो जिसमें न केवल लेनदेन के समापन का एक प्रतिशत शामिल हो, बल्कि एक स्थायी वेतन भी शामिल हो। इस प्रकार, किसी भी कंपनी में, कर्मचारी मूल्य प्रणाली का विश्लेषण नियमित रूप से किया जाना चाहिए, अन्यथा कर्मचारियों के कारोबार से बचा नहीं जा सकेगा।

आवेदक प्रेरणा निर्धारित करने के तरीके

आप विभिन्न तरीकों का उपयोग करके उम्मीदवार की प्रेरणा प्रणाली की पहचान कर सकते हैं: कुछ योग्यता साक्षात्कार, केस साक्षात्कार (स्थितिजन्य साक्षात्कार), संरचित साक्षात्कार और असंरचित साक्षात्कार का उपयोग करते हैं। हालाँकि, चाहे किसी भी तकनीक का उपयोग किया जाए, प्रेरक कारकों का विश्लेषण व्यापक होना चाहिए और कई चरणों में किया जाना चाहिए।

1. नौकरी चाहने वाला नियोक्ता चुनते समय किन तीन मानदंडों का पालन करता है?

इस प्रश्न का उत्तर देने में, उम्मीदवार को कारकों को महत्व के क्रम में रैंक करना चाहिए, उदाहरण के लिए:

कंपनी की स्थिरता (सुरक्षा की आवश्यकता)

प्रशिक्षण का अवसर (विकास की जरूरतें)

वेतन (भौतिक लाभ)

2. आवेदक द्वारा अपना पिछला कार्यस्थल छोड़ने के कारण:

• कैरियर विकास के अवसरों की कमी (विकास की आवश्यकता)
• वेतन में देरी (सुरक्षा की आवश्यकता)
• एक ही प्रकार की अरुचिकर परियोजनाएँ (विकास की आवश्यकता)

3. वर्षों में आवेदक स्वयं को कहां देखता है?

कार्मिक अधिकारियों के पसंदीदा प्रश्नों में से एक, और यह कोई संयोग नहीं है, क्योंकि इसका उत्तर स्पष्ट रूप से उम्मीदवार की मूल्य प्रणाली को प्रकट करता है। हम आवश्यकताओं के दृष्टिकोण से उत्तरों को उसी तरह चित्रित करते हैं: एक ही स्थिति में काम करें (सुरक्षा की आवश्यकता), अपने क्षेत्र में विशेषज्ञ बनें (विकास की आवश्यकता), अपना खुद का व्यवसाय खोलें (आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता) , वगैरह।

4. पद के लिए आवेदक की जीवन प्राथमिकताएँ (महत्व के क्रम में) क्या हैं?

ध्यान! यह एक पेचीदा सवाल है: शोध के अनुसार, 37% उम्मीदवार इसमें असफल हो जाते हैं, ऐसा इसलिए क्योंकि वे नौकरी का उल्लेख करना भूल जाते हैं। सर्वाधिक सामान्य उत्तर:

परिवार और दोस्त (संबंधित होने की आवश्यकता)
- आय (भौतिक सामान)
- आत्म-विकास (विकास की आवश्यकता)
- शौक (विश्राम और आनंद की आवश्यकता)
- स्वास्थ्य (सुरक्षा की आवश्यकता)

यह सब ठीक है और अच्छा है, लेकिन यदि "नौकरी" शब्द उस सूची में नहीं है, तो भर्तीकर्ता को सावधान हो जाना चाहिए। फिर, आंकड़ों के अनुसार, 38% उम्मीदवार जिन्होंने अपनी प्राथमिकताओं की सूची में काम को शामिल नहीं किया, उन्हें अपने ग्राहक नियोक्ताओं से खराब समीक्षा मिली।

डाटा प्रासेसिंग

इस तरह के सर्वेक्षण आयोजित करने से किसी कर्मचारी के प्रेरक प्रकार, उसकी उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारक, उसकी वफादारी बढ़ाने के तरीके, साथ ही प्रदर्शन की गई कार्यक्षमता में रुचि कम करने के लिए आवश्यक शर्तें निर्धारित करना संभव हो जाता है। कार्य गतिविधियों को अंजाम देते समय किसी व्यक्ति को प्रेरित करने वाले मुख्य उद्देश्यों की पहचान करने के लिए आवेदकों की प्रतिक्रियाओं को ईमानदारी से दर्ज किया जाता है और फिर संसाधित किया जाता है। इसके बाद, विश्लेषण के परिणामों की तुलना उन मूल्यों से की जाती है जो नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी को दे सकता है।

बेशक, उदाहरण के तौर पर यहां दी गई प्रश्नावली कुछ हद तक आदिम और सतही है - कार्मिक चयन करने वाले पेशेवर उम्मीदवारों के प्रेरक पोर्टफोलियो का आकलन करने के लिए बहुत अधिक परिष्कृत योजनाओं का उपयोग करते हैं। भर्ती के रहस्यों से अनभिज्ञ व्यक्ति के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त करना और उसके बाद डेटा के साथ काम करना काफी कठिन होता है। इस बीच, आवेदकों की प्रेरणा की पहचान करने में त्रुटियां पूरे स्टाफिंग अभियान के पतन का कारण बन सकती हैं। सेंट पीटर्सबर्ग में, ARES नियोक्ताओं को पेशेवरों को कर्मियों के चयन का काम सौंपकर विफलता के खिलाफ खुद का बीमा करने की सलाह देता है। हमारे द्वारा उपयोग की जाने वाली आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ और विधियाँ हमें खोज के पहले चरण में ही अनुचित मूल्य प्रणाली वाले आवेदकों को बाहर करने की अनुमति देंगी। कर्मियों के चयन के इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, केवल वे लोग जो काम के प्रति सबसे अधिक प्रतिबद्ध हैं, जो जानते हैं कि वे क्या चाहते हैं और समझते हैं कि आप क्या चाहते हैं, आपकी कंपनी में आएंगे। लेकिन समान विचारधारा वाले लोगों की टीम बनाने के सिद्धांत का आधार यही है।

इरीना टोल्काचेवा, लिंक आवश्यक

क्या आप उस स्थिति से परिचित हैं जब साक्षात्कार के दौरान ऐसा लगता है कि उम्मीदवार इतना काम करना चाहता है कि "वह पहाड़ों को स्थानांतरित करने के लिए तैयार है"? और सचमुच काम पर रखे जाने के एक महीने बाद भी उसके उत्साह का कोई निशान नहीं बचा है? मानो काम में उसकी सारी रुचि ख़त्म हो गई हो? इस समस्या का कारण है अज्ञान उम्मीदवार की सच्ची प्रेरणा .

प्रबंधकों के बीच सबसे आम गलतफहमियों में से एक यह है कर्मचारी की प्रेरणा उसे काम पर रखने के बाद बनाई जा सकती है . और, परिणामस्वरूप, बहुत सारा समय और प्रयास "बुझाए हुए" कर्मचारियों को प्रेरित करने में समर्पित है। लेकिन अक्सर यह वांछित परिणाम नहीं लाता है।

और ऐसा इसलिए होता है क्योंकि कर्मचारी वहाँ पहले से ही एक निश्चित प्रेरणा है . और इसका गठन किया गया इससे पहले कि वे कंपनी से मिलें. निःसंदेह, इसे प्रभावित किया जा सकता है। लेकिन ऐसा करना बहुत मुश्किल है, और यह केवल तभी समझ में आता है जब आप समझते हैं कि कंपनी को इस कर्मचारी की वास्तव में आवश्यकता है। अन्य सभी मामलों में, किसी उम्मीदवार को काम पर रखने से पहले ही यह पता लगाना बेहतर है कि उसे क्या प्रेरित करता है .

इसे कैसे करना है? नीचे पढ़ें...

टिप #1: पता लगाएं कि उम्मीदवार की रुचि किसमें है।

किसी उम्मीदवार के साथ संवाद करते समय, देखें कि व्यक्ति की रुचि किसमें है . ध्यान दें कि वह किस बारे में पूछता है, उसके लिए सबसे सार्थक क्या है। उसका ध्यान किस पर केंद्रित है?

यदि उम्मीदवार वेतन स्तर में सबसे अधिक रुचि रखता है, तो संभावित बोनस, बोनस और लाभ बहुत अच्छे संकेतक नहीं हैं। सबसे अधिक संभावना है, वह इसमें रुचि रखता है इससे पहले कि वह कुछ करे, कुछ प्राप्त कर लो . बेशक, पारिश्रमिक का मुद्दा प्रत्येक उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण होगा। लेकिन अधिक उत्पादक कर्मचारी अपने लाभ के अलावा, कंपनी में किसी और चीज़ में रुचि रखेगा।
लेकिन अगर उम्मीदवार अधिक विस्तार से जानना चाहता है कि उसे क्या और कैसे आवश्यकता होगी करना , यदि वह कार्य की बारीकियों के बारे में पूछता है, तो अधिक संभावना है कि आपके सामने परिणामों में रुचि रखने वाला व्यक्ति हो। यदि किसी व्यक्ति का ध्यान श्रम के उत्पाद के उत्पादन पर केंद्रित है, तो इसका मतलब है कि वह तैयार है कुछ पाने से पहले प्रयास करें .

नियुक्ति संबंधी निर्णय लेते समय इस बात पर अवश्य विचार करें कि उम्मीदवार की रुचि किसमें है। इससे आपको यह समझने में मदद मिल सकती है कि क्या वह उस पद के लिए आदर्श उम्मीदवार की आपकी प्रोफ़ाइल में फिट बैठता है।

टिप #2: पता लगाएं कि एक उम्मीदवार को काम में खुश रहने के लिए क्या चाहिए।

निर्णय लेते समय प्रत्येक व्यक्ति पहले से ही किसी न किसी चीज़ से प्रेरित होता है। पता लगाएं कि नौकरी चुनते समय किसी उम्मीदवार के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है और आपकी कंपनी में उसकी रुचि क्यों हो सकती है।

सभी लोग अलग हैं. एक पद के लिए सैकड़ों आवेदक होंगे उनके काम की पसंद को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारक . यह समझकर कि नौकरी चुनते समय किस चीज़ का निर्णायक प्रभाव पड़ता है, आप भी आसानी से निष्कर्ष निकाल सकते हैं नौकरी खोलने की घोषणा, जो सही उम्मीदवारों को आकर्षित करेगा।

कुछ लोगों के लिए, कंपनी की स्थिरता और उसकी प्रतिष्ठा बहुत महत्वपूर्ण है। लेकिन कुछ लोगों के लिए एक एकजुट टीम और मैत्रीपूर्ण माहौल होना अधिक महत्वपूर्ण है। ऐसे लोग हैं जो ऐसी स्थिति की तलाश में हैं जिसमें बहुत अधिक यात्रा शामिल हो क्योंकि उन्हें पर्यावरण में लगातार बदलाव की आवश्यकता होती है। और कुछ के लिए, व्यावसायिक यात्राओं की उपस्थिति इस नौकरी से इनकार करने का एक कारण हो सकती है।
उल्लिखित करना नौकरी चुनते समय उम्मीदवार का मुख्य मानदंड . उसे काम पर आने के लिए प्रेरित करने की क्या आवश्यकता है? कोई व्यक्ति काम में जितना अच्छा महसूस करेगा, वह कंपनी के विकास में उतना ही अधिक योगदान देगा।

टिप #3: पता लगाएं कि उम्मीदवार कंपनी को कैसे लाभ पहुंचा सकता है।

उम्मीदवार से पूछें वह इस पद से क्या पाना चाहता है? , और वह कंपनी को क्या देने को तैयार है? .

उदाहरण:व्यक्तिगत विकास की परवाह करने वाले एक व्यक्ति को एक ही पद के लिए दो अलग-अलग कंपनियों में साक्षात्कार का निमंत्रण मिला। अन्य सभी चीजें समान होने पर, वह उस कंपनी का चयन करेगा जहां कर्मचारियों को नियमित रूप से प्रशिक्षण और दिलचस्प प्रशिक्षण सत्रों के लिए भेजा जाता है। बदले में, यह कर्मचारी इस अवसर के लिए कंपनी का आभारी होगा। और, परिणामस्वरूप, वह अर्जित ज्ञान को अपने काम में लागू करके कंपनी को अधिक लाभ पहुंचाना चाहेगा।
पता लगाएं कि उम्मीदवार ने पिछली नौकरी में क्या मूल्य लाया। पता लगाएं कि यह अब क्या लाभ प्रदान करने का इरादा रखता है। मिलान, क्या उम्मीदवार कंपनी से जो पाना चाहता है उसे उस लाभ से जोड़ता है जो वह लाना चाहता है।

टिप #4: पता करें कि क्या उम्मीदवार कंपनी के मिशन के करीब है।

उम्मीदवार को अपनी कंपनी का मिशन अवश्य बताएं। देखो वह उसे कितना प्रेरित करती है। क्या कंपनी के विचार और लक्ष्य उसके करीब हैं? यह समझना जरूरी है कि कंपनी का मिशन क्या है वास्तविक ब्याजउम्मीदवार. इससे आपको काम में उसकी भागीदारी की डिग्री का अंदाजा हो जाएगा।

1981 से 2001 तक जनरल इलेक्ट्रिक के सीईओ जैक वेल्च ने परिभाषित किया कार्य में किसी व्यक्ति की प्रेरणा और भागीदारी कैसे " उसकी उत्पादकता का सच्चा स्रोत" . यदि कोई व्यक्ति कंपनी के मिशन में ईमानदारी से रुचि रखता है, यदि उसके लक्ष्य उसके करीब हैं, तो वह उन्हें साकार करने के लिए हर संभव प्रयास करेगा।
यदि किसी व्यक्ति की कंपनी के मिशन में हिस्सेदारी नहीं है, तो वह अच्छे परिणाम नहीं देगा। और यदि उसकी व्यक्तिगत मान्यताएँ कंपनी के हितों के विपरीत होंगी, तो वह निश्चित रूप से ऐसा करेगा उसका कोई भला नहीं करेगा. और कोई भी प्रेरक प्रशिक्षण इसकी प्रभावशीलता को नहीं बढ़ा सकता। इसके अलावा, ऐसे कर्मचारी बेहद अविश्वसनीय होते हैं, क्योंकि, सबसे अधिक संभावना है, वे बेहतर प्रस्तावों की कमी के कारण ही कंपनी में बने रहते हैं।
एक कर्मचारी जो कंपनी के लक्ष्यों के करीब है वह उन्हें हासिल करने के लिए सब कुछ करेगा। इसीलिए कंपनी के मिशन के प्रति उम्मीदवार का रवैया भविष्य में उसके काम के मुख्य संकेतकों में से एक है.

टिप #5: पता लगाएं कि किस चीज़ ने उम्मीदवार को नौकरी बदलने के लिए प्रेरित किया।

नौकरी छोड़ने के कारण किसी व्यक्ति की प्रेरणा के बारे में बहुत कुछ कहते हैं।
सरल उदाहरण: एक व्यक्ति ने अपनी पिछली नौकरी तब छोड़ दी जब कंपनी मुश्किल दौर में आ गई और सभी पर काम का बोझ बढ़ गया। यह किसी व्यक्ति के बारे में क्या कह सकता है? क्या वह वास्तव में कंपनी की सफलता में रुचि रखते थे? क्या उसका मिशन उसके करीब था? और सबसे महत्वपूर्ण बात: यदि उसने पहली कठिनाइयों में ही अपनी पिछली नौकरी छोड़ दी, तो आपके लिए काम करते समय उसे ऐसा करने से कौन रोकता है? यदि कोई कर्मचारी अपने पिछले नियोक्ता से "बदसूरत" तरीके से अलग हो गया है, तो इसकी संभावना है आप अपवाद नहीं होंगे .

यह समझने के लिए कि किसी व्यक्ति को भविष्य में क्या प्रेरित करेगा, आपको यह पता लगाना होगा कि उसे अतीत में क्या प्रेरित किया था। यदि उनकी मुख्य प्रेरणा व्यक्तिगत लाभ की इच्छा थी, तो यह संभावना नहीं है कि कुछ भी बदलेगा। लेकिन अगर वह ईमानदारी से कंपनी की भलाई में रुचि रखता है और जरूरत पड़ने पर उसकी मदद करने की पूरी कोशिश करता है, तो संभावना है कि आपके लिए काम करते समय भी वह ऐसा ही करेगा।

टिप #6: देखें कि क्या उम्मीदवार अपनी योग्यता प्रदर्शित करता है।

यह समझना बहुत जरूरी है कि उम्मीदवार ईमानदार है या नहीं इच्छुक आपकी कंपनी और उसके विचार, या वह बस चाहता है रोचक बनो .

इसे संचार की प्रक्रिया में पहचाना जा सकता है, इस बात पर ध्यान देकर कि क्या व्यक्ति अपना महत्व प्रदर्शित करने का प्रयास कर रहा है। क्या उम्मीदवार नौकरी में रुचि दिखाता है? या क्या वह रुचि आकर्षित करने के लिए अपने बारे में अधिक बात करता है?

यदि वह कंपनी के बारे में सार्थक प्रश्न पूछता है, इस बात में रुचि रखता है कि उसे क्या और कैसे करना होगा, तो इस नौकरी ने उसकी रुचि जगा दी है।

यदि कोई उम्मीदवार सब कुछ अपने बारे में और अपनी महान उपलब्धियों के बारे में बात करना कम कर देता है, तो वह बस दिलचस्प बनने की कोशिश कर रहा है। और यह उनके भविष्य के प्रदर्शन का अच्छा संकेतक नहीं है.

टिप #7: पता करें कि क्या उस व्यक्ति ने इस विचार के लिए काम किया था।

और, यदि हां, तो पता करें कि क्या उसने ऐसा अपनी पहल पर किया था, या क्या वह किसी दबाव में था। यदि कोई व्यक्ति अपनी पहल पर किसी विचार पर काम करता है तो इसका मतलब है कि वह सक्षम है निःस्वार्थ भाव से अपनी सहायता प्रदान करें .

काम पर अलग-अलग क्षण हो सकते हैं। कभी-कभी किसी महत्वपूर्ण प्रोजेक्ट को पूरा करने के लिए देर तक रुकना आवश्यक हो सकता है। कभी-कभी आपको अनुपस्थित सहकर्मी की कुछ ज़िम्मेदारियाँ लेने की ज़रूरत होती है। यदि कोई व्यक्ति किसी विचार के लिए कार्य करता है - वह मदद के लिए तैयार रहेगा . भले ही उससे जो अपेक्षा की जाती है वह उसके कर्तव्यों के दायरे से परे हो।
उम्मीदवार की बात अवश्य सुनें और उसे उदाहरण देने का अवसर दें कि उसने इस विचार के लिए वास्तव में क्या किया। सुंदर सामाजिक उत्तरों से संतुष्ट न हों, गहराई से जानें।
यदि किसी व्यक्ति ने कभी किसी विचार पर काम नहीं किया है, तो इसकी संभावना बहुत कम है कि वह अपनी जिम्मेदारियों से परे कुछ करेगा। और नियुक्ति का निर्णय लेते समय इसे अवश्य ध्यान में रखा जाना चाहिए।

इन टिप्स को फॉलो करके आप ऐसा कर सकते हैं सच्ची प्रेरणा खोजें न केवल उम्मीदवार, बल्कि मौजूदा कर्मचारी भी। उच्च मनोबल और परिणाम प्राप्त करने की इच्छा वाली टीम बनाने के लिए इन दिशानिर्देशों का उपयोग करें।

कोई भी प्रबंधक सोता है और देखता है कि उसके कर्मचारी न केवल एक एकजुट टीम हैं, बल्कि एक एकल टीम भी हैं जो अपने निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए चौबीसों घंटे काम करती हैं।

लेकिन इनमें से कुछ ही प्रबंधक जानते हैं कि इन्हीं कर्मचारियों के काम के लिए ऐसी अनुकूल परिस्थितियाँ कैसे बनाई जाएँ कि उन्हें "काम पर बने रहने" की इच्छा हो।

प्रेरणा कितने प्रकार की होती है और उनका उपयोग कैसे करें, हम इस लेख में इस बारे में बात करेंगे।

लेकिन ये अप्रत्याशित है

यदि आप किसी भी व्यक्ति से, विशेष रूप से 90 के दशक के प्रबंधक से पूछें कि कर्मचारी प्रेरणा का सार और प्रकार क्या है, तो उत्तर कमोबेश अनुमानित होगा - "गाजर और लाठी" का उपयोग करके उत्पादकता बढ़ाना।

छड़ी का मतलब आमतौर पर जुर्माना (अपराध के लिए मानक 300-1000 रूबल) होता है, जबकि गाजर का मतलब बोनस या प्रीमियम होता है।

लेकिन कम ही लोग जानते हैं कि किसी उद्यम में प्रेरणा का स्तर पूरी तरह से असामान्य चीजों से प्रभावित हो सकता है।

उदाहरण के लिए, कार्यालय में एक रसोईघर होना जहां कर्मचारी नाश्ता कर सकें, या बस एक खड़ी मशीन जिसमें निःशुल्क कॉफी हो। ये छोटे-छोटे बदलाव हैं जो कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बना सकते हैं।

यदि आप हर काम को अधिकतम करना पसंद करते हैं, तो एक रूसी भर्ती कंपनी द्वारा किए गए सर्वेक्षण पर ध्यान दें।

और जिसके अनुसार 40% उत्तरदाताओं ने उत्तर दिया कि जिम की उपस्थिति से इस कंपनी में उनके काम की दक्षता बढ़ जाएगी।

लेकिन 37% मसाज चेयर के पक्ष में थे, लेकिन उनमें से ज्यादातर महिलाएं थीं।

सर्वेक्षणों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि ब्रेक रूम, आरामदायक कुर्सी और कामकाजी जीवन के अन्य छोटे घटकों जैसी अंतर्निहित वस्तुओं की उपस्थिति का कंपनी में काम पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

इसकी पुष्टि इस तथ्य से हुई कि 65% उत्तरदाताओं ने बताया कि यदि कंपनी अपने कार्यालयों को अतिरिक्त सुविधाएं प्रदान करती है तो वे काम पर अधिक समय बिताएंगे। और आप उन्हें बताएं कि पैसा ही मुख्य चीज़ है।

प्रेरणा और उसके प्रकार

ज्यादातर लोगों में यह गलत धारणा है कि कर्मचारी प्रेरणा केवल पैसे में निहित है, इसलिए मैं इसे सही परिभाषा देना चाहता हूं और सही समझ बताना चाहता हूं।

कर्मचारियों को प्रेरित करना उत्पादकता बढ़ाने का एक तरीका है। यह सूखी वैज्ञानिक भाषा में बात हो रही है. सामान्य लोगों से बात करना:

स्टाफ प्रेरणा- यह कंपनी में स्थितियों और विभिन्न प्रोत्साहनों का निर्माण है जो कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अधिक कुशलतापूर्वक और बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।

हालाँकि, इससे पहले कि हम प्रेरणा के प्रकार और रूपों पर विचार करना शुरू करें, आइए समझें कि यह स्वयं कर्मचारियों को कैसे प्रभावित करता है। वह किस तरह के फायदे देती है और उसे कितना ध्यान देने की जरूरत है.

तो, कार्य प्रेरणा शुरू करने के सकारात्मक परिणाम:

1. कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों को बेहतर ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करता है;
2. उनके काम की दक्षता और समग्र रूप से कंपनी की उत्पादकता बढ़ जाती है;
3. टीम में एक अनुकूल मूड बनाता है;
4. दीर्घकालिक कर्मचारी प्रतिधारण को बढ़ावा देता है (जिससे टर्नओवर और कार्मिक लागत कम हो जाती है);
5. योग्य कर्मचारियों का एक स्टाफ बनाना जो उनके काम को महत्व देते हों;
6. जिस कंपनी के लिए वे काम करते हैं उसके प्रति कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ती है;
7. एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाता है.

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कार्य प्रेरणा के प्रकारों को जानना, प्रेरणा के रूपों और स्तरों का सही ढंग से उपयोग करना, कंपनी के विकास में मदद कर सकता है और प्रतिस्पर्धियों को बहुत पीछे छोड़ सकता है।

और, निःसंदेह, एक स्वप्निल टीम बनाएँ। और ऐसे "हारे हुए" नहीं जैसे कि फिल्म के इस अंश में:

उपरोक्त जानकारी पढ़ने के बाद, आप यह निर्णय ले सकते हैं कि इस लेख में मैं केवल काम करने के लिए एक सुविधाजनक स्थान बनाने का प्रयास कर रहा हूँ।

लेकिन ऐसा नहीं है, सब कुछ संयमित होना चाहिए। शुरुआत करने के लिए, मैं यह दिखाना चाहता था कि प्रेरणा का सार और प्रकार अलग-अलग हो सकते हैं, और सब कुछ पैसे से बंधा नहीं है।

मैं आपका ध्यान इस तथ्य की ओर भी आकर्षित करना चाहूंगा कि जीवन में प्रेरणा के कई अलग-अलग सिद्धांत हैं - मास्लो, मैकग्रेगर, व्रूम, एडम्स, आदि।

मैं आपको ईमानदारी से बताऊंगा, बेशक, यह सब अच्छा है और सम्मान के योग्य है, लेकिन यह तभी किया जाना चाहिए जब आपके पास 300+ से अधिक लोगों की कंपनी हो। इससे पहले, आपके लिए कार्य प्रेरणा के मुख्य प्रकारों को जानना पर्याप्त है। इसके दो मुख्य प्रकार हैं:

1. सामग्री;
2. अमूर्त.

अमूर्त, बदले में, प्रेरणा के दो और प्रकारों में विभाजित है:

1. सामाजिक;
2. मनोवैज्ञानिक.

आपको प्रेरणा में सिर्फ पैसे से अधिक का उपयोग क्यों करना चाहिए? क्या हर कोई इसी लिए काम करने नहीं आता?

आख़िरकार, किसी व्यक्ति को "उसने कितना कमाया" के आधार पर उसके काम के लिए भुगतान करना बहुत आसान है और हर कोई खुश होगा।

वैसे यह सत्य नहीं है। हर कोई अलग-अलग चीजों से प्रेरित होता है और हर किसी की प्रेरणा का स्तर अलग-अलग होता है। कुछ के लिए यह पैसा है, दूसरों के लिए यह कंधे पर बस एक साधारण दोस्ताना थपकी है।

इसलिए, कर्मियों के लिए विभिन्न प्रकार की प्रेरणा और प्रोत्साहन का आविष्कार किया गया।

उदाहरण के लिए, अनुकूलन के बाद विक्रेताओं या बिक्री प्रबंधकों के साथ काम करते समय, हम यह पता लगाने के लिए गेरचिकोव परीक्षण करते हैं कि कोई विशेष कर्मचारी किस प्रकार की कार्य प्रेरणा से संबंधित है, और किस प्रेरणा को उस पर विशेष रूप से लागू किया जाना चाहिए।

वैसे।मैं आपको अपने कर्मचारियों को इस परीक्षण के माध्यम से चलाने की सलाह देता हूं - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaj_motioncija.pdf।
या हो सकता है कि आप किसी ऐसे व्यक्ति को बेचने के लिए मजबूर कर रहे हों जिसे पैसे में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं है।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा

जब आप गैर-मौद्रिक नाम देखते हैं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि यह मुफ़्त है।

इसमें पैसे खर्च होते हैं, आप बस उसे एक अलग रूप में देते हैं, लेकिन साथ ही आपके पास खर्चे भी होते हैं। यह वह स्थिति है जब आपको अच्छे काम को पुरस्कृत करने के लिए अपने विकल्पों में विविधता लाने की आवश्यकता होती है।

• कंपनी के भागीदारों की सेवाओं को बड़ी छूट के साथ, या यहां तक ​​कि निःशुल्क उपयोग करने का अवसर;
• कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए कंपनी से यात्रा पैकेज प्राप्त करने का अवसर। यूएसएसआर में यह दृष्टिकोण बेहद विकसित था, तब हर कोई कारखानों से रिसॉर्ट्स में जाता था;
• थिएटर, सर्कस और अन्य सांस्कृतिक कार्यक्रमों के लिए निःशुल्क टिकट प्राप्त करने का अवसर;
• कंपनी के खर्च पर विदेश व्यापार यात्रा पर जाने का अवसर;
• कंपनी के खर्च पर प्रशिक्षण प्राप्त करने का अवसर;

उदाहरण:

1. एक प्रबंधक जो 3-4-5 महीनों के भीतर 120% से अधिक बिक्री योजना हासिल कर लेता है, वह कंपनी के खर्च पर विदेश में छुट्टी पर चला जाता है;
2. सबसे अच्छा बिक्री कर्मचारी अगले महीने के लिए मालिक की एस्टन मार्टिन चला रहा है। यदि आप कारों के बारे में नहीं समझते हैं, तो यह 10-15 मिलियन रूबल की स्पोर्ट्स कार है;
3. कर्मचारी को व्यवसाय में हिस्सा मिलता है। मैंने व्यक्तिगत रूप से ऐसे मामले देखे हैं और मेरा मानना ​​है कि यदि कोई व्यक्ति एक कर्मचारी से अधिक बन गया है तो यह सही दृष्टिकोण है।

इस प्रकार की दक्षता सुधार को लागू करने के लिए संसाधनों की आवश्यकता होती है। लेकिन इसे बड़े पैमाने पर करने की ज़रूरत नहीं है.

उदाहरण के लिए, हमारी कंपनी में, गैर-मौद्रिक प्रेरणा के हिस्से के रूप में, हम सामाजिक नेटवर्क पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत पेजों को निःशुल्क प्रचारित करते हैं। यह छोटी सी बात है, लेकिन अच्छी है।

जुर्माना प्रणाली

आइए अब हर किसी की सबसे कम पसंदीदा प्रेरणा - जुर्माने - की ओर बढ़ते हैं।

वास्तव में, मैं आपको आश्चर्यचकित कर सकता हूं (यदि कोई कर्मचारी अभी लेख पढ़ रहा है), लेकिन मालिक उन्हें पसंद नहीं करते हैं।

एक सामान्य व्यवसाय के मालिक के लिए ऐसे कर्मचारी को पैसा देना बहुत आसान है जो देर नहीं करता, गड़बड़ नहीं करता और सहमत कर्तव्यों को पूरा करता है, बजाय उस पर अत्याचार करने और उस पर अंतहीन जुर्माना लगाने के। यही कारण है कि खुद पर बहुत अधिक जुर्माना नहीं है:

• विनियमों और मानकों का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी से धन की वसूली;
• किसी कर्मचारी से उसके खराब काम के लिए धन इकट्ठा करना, अर्थात्, KPI को पूरा करने में विफलता;
• निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में विफलता के लिए "सामूहिक दिमाग" से धन का संग्रह;
• खराब प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त कार्य घंटे. यह दृष्टिकोण "निकट-राज्य" कंपनियों में बहुत प्रासंगिक है।

उदाहरण:

1. अपूर्ण ग्राहक कार्ड के लिए जुर्माना;
2. काम पर देर से आने पर जुर्माना;
3. अधिकारियों की ओर से समय पर कार्य पूरा न करने पर जुर्माना।

मैं अपनी ओर से कह सकता हूं कि जुर्माना अच्छा है। सभी लोग केवल अच्छी भाषा ही नहीं समझते।

मुझे पारिवारिक झगड़ों को जुर्माने की उपमा देना पसंद है। वहां, जब लोग झगड़ते हैं, एक-दूसरे को "शब्दों या कर्मों से" दंडित करते हैं और अंततः समझौता कर लेते हैं, तो एक-दूसरे पर अधिक ध्यान देने के साथ एक निश्चित समय के लिए सद्भाव पैदा होता है।

दूसरे शब्दों में, कुछ समय के लिए हम रेशमी होते हैं और सर्वश्रेष्ठ बनने की कोशिश करते हैं।

कहानी।हमारे ग्राहकों में से एक के पास एक बहुत ही महत्वपूर्ण मासिक रिपोर्ट थी जिसे प्रबंधकों को बिना किसी असफलता के प्रस्तुत करना था। ये तो बस एक समस्या थी.

फिर उन्होंने इस रिपोर्ट को प्रस्तुत करने में विफलता के लिए 20,000 रूबल (यह सही है, बीस हजार रूबल!) का जुर्माना लगाया।

उन्होंने यह जुर्माना सिर्फ एक प्रबंधक को जारी किया और वास्तव में पैसे ले लिए। रिपोर्टों (उन सभी!) के साथ कोई और समस्या नहीं थी।

सिर्फ पैसा नहीं (सामग्री नहीं)

मैंने पहले ही अपने लेख में एक से अधिक बार उल्लेख किया है कि केवल पैसा ही अच्छी प्रेरणा नहीं देता है। हालाँकि आप इनके बिना कहीं नहीं जा सकते. बड़े अफ़सोस की बात है।

मैं स्वयं किसी अन्य प्रकार की कार्य प्रेरणा का उपयोग नहीं कर सका, लेकिन अपने सहकर्मियों को ढेर सारी गैर-भौतिक प्रेरणा देता हूँ, यदि केवल इतना ही पर्याप्त होता।

इसलिए, हम व्यापक रूप से काम करते हैं। कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा के प्रकार निम्नलिखित हो सकते हैं:

• पदोन्नति। क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर कैरियर सीढ़ी दोनों में;
• प्रेरक भाषण या बैठकें। उन्होंने संकट के दौरान विशेष रूप से अच्छा प्रदर्शन किया, जब कर्मचारियों का मनोबल गिर रहा था;
• प्रतियोगिताएं और प्रतियोगिताएं;
• कंपनी के भीतर सांस्कृतिक कार्यक्रम;
• कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण तिथियों पर बधाई;
• कर्मचारी उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता;
• सहकर्मी रेटिंग;
• प्रबंधन के साथ बैठकों में भागीदारी;
• पारिवारिक मामलों में मदद करें.

उदाहरण:

1. मुझे वास्तव में ज़ैप्पोस पसंद है। इसमें एक विशेष विभाग है जो कर्मचारियों को सामान्य, घरेलू, नियमित मामलों को सुलझाने में मदद करता है।

   उदाहरण के लिए, यदि आपके दांत में दर्द है, तो वे दंत चिकित्सक से अपॉइंटमेंट ले सकते हैं। या अपनी माँ को अस्पताल ले जाओ;

2. Google में, विभाग के कर्मचारियों को सप्ताह में एक बार निःशुल्क दोपहर का भोजन मिलता है, जिसमें वे अपने प्रियजनों को आमंत्रित कर सकते हैं;
3. ग्राहक विभाग में सर्वोत्तम कार्य के लिए, "महीने का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी" शीर्षक के साथ किसी व्यक्ति की तस्वीर पोस्ट करें;
4. लेगो में, 25 वर्षों की कड़ी सेवा के बाद, प्रत्येक कर्मचारी को लेगो के टुकड़े के आकार की एक छोटी सोने की पट्टी दी जाती है;
5. फिर से, मेरा पसंदीदा ज़ैप्पोस है (मेरी राय में, उनके पास सबसे अच्छे हैं)।

   महीने में एक बार, आपके सहकर्मी अपने पसंदीदा कर्मचारी को दिए गए आभासी डॉलर हस्तांतरित करते हैं।

   सभी आभासी धन को वास्तविक धन से बदला जा सकता है, जिससे अच्छे काम के लिए अपने सहकर्मियों से पुरस्कार प्राप्त हो सकता है।

इस अनुच्छेद को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: सामाजिक और मनोवैज्ञानिक। आपको परेशान न करने के लिए, मैंने जानबूझकर इन सबको एक में मिला दिया है।

मुझे यकीन है कि आपने दिए गए उदाहरणों में अंतर पर ध्यान भी नहीं दिया होगा। यदि हम इन सबको संक्षेप में प्रस्तुत करें और इसे एक वाक्यांश में कहें, तो हमें "अपने सहकर्मियों को खुश करें" मिलता है।

मैं एक सनकी व्यक्ति हूं, लेकिन साथ ही व्यवहारकुशल भी हूं (मुझे पता है कि यह एक अजीब संयोजन है), और इसलिए मैं कुछ विचारों को कहानियों, रूपकों और बुरी सलाह के रूप में लोगों तक पहुंचाना पसंद करता हूं।

यदि आप एक आदर्श शेफ बनना चाहते हैं तो मैंने आपके लिए कुछ तैयार किया है। हो सकता है कि कोई उनमें खुद को पहचान भी ले और समझ ले कि ऐसा करने की कोई जरूरत नहीं है:

1. अपना पसंदीदा ढूंढना सुनिश्चित करें। आदर्श तो यह है कि उन्हें टीम में पसंद नहीं किया जाता. और यह और भी आदर्श है यदि वह अपना काम घृणित ढंग से करता है।

   तो क्या, आप उसे पसंद करते हैं, तो "वर्ष के कर्मचारी" के बारे में ये परंपराएँ क्यों। और उसे लगातार पुरस्कृत करें, अधिमानतः उसके बेकार सहयोगियों के सामने, उन्हें लगातार इसके बारे में बताते रहें।

   आपके पसंदीदा कर्मचारी की प्रेरणा बढ़ रही है, लेकिन टीम के बाकी सदस्य बदतर से बदतर काम कर रहे हैं? तो क्या हुआ! लेकिन वह खुश है!

2. एक कर्मचारी का निजी जीवन? तुम किस बारे में बात कर रहे हो! ये इंसान नहीं बल्कि रोबोट हैं. तदनुसार, उन्हें चौबीसों घंटे काम करना होगा, और यदि वे घर जाते हैं, तो उन्हें घर पर भी काम करना होगा।

   पारिवारिक जीवन, बीमारी और आराम? नहीं, इसकी अनुमति नहीं दी जा सकती! केवल काम। क्या कोई ऐसी चीज़ है जो आपको पसंद नहीं है? जाओ छोड़ो. क्या इससे कंपनी में कर्मचारियों का उत्साह कम हो जाएगा? कोई फर्क नहीं पड़ता!

   लेकिन वे KPI और योजनाओं को पूरा करते हैं। और हे कमज़ोरों, उन्हें एक-एक करके बदलने दो। कोई तो होगा जो इसे बर्दाश्त कर सकेगा.

3. क्या आपकी कंपनी ने वार्षिक कार्य पूरा कर लिया है? महान। मेरी ओर से आपको बधाई हो! हां हां। बिलकुल आप. क्योंकि कर्मचारियों का इससे कोई लेना-देना नहीं है।

   आख़िरकार, सभी सफलताएँ एक सक्षम प्रबंधक से आती हैं, उनसे नहीं। यह वही है जो हमें उन्हें दिखाने की ज़रूरत है, उत्कृष्ट काम के लिए उन्हें बोनस देना भूल गए हैं। लेकिन उदाहरण के लिए, आप एक नई कार खरीदकर खुद को पुरस्कृत कर सकते हैं।

   और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि बिना पुरस्कार वाले काम का कर्मचारियों की प्रेरणा पर सबसे बुरा प्रभाव पड़ता है, और कर्मचारी इसके कारण बस अभिभूत महसूस करते हैं। मुख्य बिक्री योजना पूरी हो गई है.

रायसा, नमस्ते! आप पर पत्रों की बौछार करने के लिए क्षमा करें। उन्होंने मुझे कल के लिए एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया, और फोन पर उन्होंने निम्नलिखित प्रश्न पूछा: "एक निदेशक के रूप में आपके बायोडाटा में आपके पास ऐसा कार्य अनुभव था, लेकिन अब आप एक "विशेषज्ञ" क्यों हैं, आपने डिमोशन क्यों लिया? ” मैंने कहा: "फार्मास्यूटिकल्स में एक नई दिशा में खुद को आज़माना दिलचस्प था" (लेकिन सच्चाई यह है कि मेरे पास एक बंधक है, एक बच्चा है, और मैं बिना काम के बैठे-बैठे थक गया हूँ)।
फिर उन्होंने मुझसे पूछा: "आप नौकरी की तलाश क्यों कर रहे हैं?", जिस पर मैंने लेख में आपकी सलाह का पालन करते हुए उत्तर दिया: मुझे वृद्धि और विकास के अवसर नहीं दिख रहे हैं। ऐसे प्रश्न का सही उत्तर कैसे दें?
धन्यवाद,
दोबारा माफी चाहूंगा

जूलिया, शुभ दोपहर! यदि मैं सही ढंग से समझता हूं, तो आपके बायोडाटा में अंतिम पद का स्तर पिछले वाले से कम है, यानी पहले आप निदेशक के पद पर थे, और अब एक विशेषज्ञ के पद पर। एचआर के लिए, आप जोखिम में हैं: आप एक अतियोग्य और प्रेरणाहीन कर्मचारी हैं। आपको दो प्रश्नों के उत्तर तैयार करने होंगे:

1. तुम नीचे क्यों गये? यह यह देखने के लिए एक जाँच है कि आपकी अंतिम नौकरी में क्या हुआ (छोड़ने का कारण) और आपका क्या हुआ प्रेरणा।
2. अब आप नौकरी क्यों ढूंढ रहे हैं? यह इस बात की जाँच है कि अब क्या हुआ (छोड़ने का कारण) और आपका क्या हुआ प्रेरणा।

आपके उत्तर अब एक-दूसरे के विपरीत हैं और विसंगति को तुरंत पहचाना जा सकता है। यदि वृद्धि और विकास आपके लिए इतना महत्वपूर्ण है, तो आप पहले कटौती पर सहमत क्यों हुए? आपको अपनी रणनीति बनाने की जरूरत है. सबसे पहले, काम के लिए अपनी मुख्य प्रेरणा निर्धारित करें और इसके आधार पर प्रश्नों के उत्तर तैयार करें। उदाहरण के लिए, यदि आप एक नई दिशा - "फार्मास्यूटिकल्स" में जाना चाहते हैं, तो उस पर टिके रहें, और फिर नौकरी चुनने में आपकी प्राथमिकता गतिविधि और कार्यक्षमता का क्षेत्र है। आप फोकस को कंपनी पर भी स्थानांतरित कर सकते हैं: यदि आपने एक छोटी/रूसी कंपनी में निदेशक के रूप में काम किया है, और एक छोटे पद के लिए एक बड़ी/पश्चिमी कंपनी में चले गए हैं, तो कार्मिक प्रबंधक का ध्यान यहीं पर केंद्रित होना चाहिए। और फिर कंपनी में काम के आकार और भविष्य की संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए, वृद्धि और विकास के लिए प्रेरणा का उपयोग करना संभव है।

ध्यान देना: निम्नलिखित साक्षात्कार प्रश्नों के उत्तर:

• आप नौकरी क्यों ढूंढ रहे हैं?
• आपने अपनी नौकरी क्यों छोड़ी?
• आप किस प्रकार की नौकरी ढूंढ रहे हैं?
• हमारी रिक्ति दिलचस्प क्यों है?

एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए निर्धारित हैं - उम्मीदवार की प्रेरणा की जाँच करना।यदि आप एक संस्करण पर टिके नहीं रहते हैं और ऐसे प्रश्नों के उत्तर तार्किक रूप से नहीं बनाते हैं, तो आप मानव संसाधन प्रबंधक या पर्यवेक्षक को अपने उत्तरों की सत्यता के बारे में आश्वस्त नहीं कर पाएंगे। आप वर्ल्ड वाइड वेब के पन्नों से तैयार उदाहरण उत्तरों का उपयोग नहीं कर सकते हैं; उन्हें आपकी व्यक्तिगत स्थिति के अनुरूप अनुकूलित करने की आवश्यकता है। मेरे लेख आपको यह समझने में मदद करेंगे कि कोई विशेष प्रश्न क्यों पूछा जाता है और प्रश्नों के उत्तर तैयार करने में आपको किस संरचना का उपयोग करना चाहिए। लेकिन इससे ज्यादा कुछ नहीं. रणनीतिक रूप से सोचें - इससे आपको साक्षात्कार के दौरान बहुत मदद मिलेगी।
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• भर्तीकर्ता जाल में फंसने से कैसे बचें:

नौकरी खोज और कैरियर निर्माण के लिए कोच। लेखक वेबसाइट,रूस में एकमात्र प्रशिक्षक-साक्षात्कारकर्ता जो सभी प्रकार के साक्षात्कारों की तैयारी कराता है। बायोडाटा लेखन विशेषज्ञ.