हेडहंटिंग. हेडहंटिंग प्रौद्योगिकियाँ और इसके विरुद्ध सुरक्षा
हेडहंटिंग:
वांछित विशेषज्ञों की "खोज"।
एक दिशा के रूप में हेडहंटिंग
कंपनी की निवेश गतिविधियाँ
स्वेतलाना अलेक्सेवना
एसोसिएट प्रोफेसर, वित्त और ऋण विभाग, सुदूर पूर्वी राज्य परिवहन विश्वविद्यालय, खाबरोवस्क [ईमेल सुरक्षित]
टिप्पणी
लेख हेडहंटिंग की अवधारणा और श्रम बाजार में विशेषज्ञों की खोज प्रणाली में इसकी भूमिका पर चर्चा करता है।
मुख्य शब्द: हेडहंटिंग, निवेश, पुनर्गठन, कार्मिक मूल्यांकन, वित्तीय स्थिरता
किसी भी कंपनी की गतिविधियों में निवेश के विभिन्न क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। उद्यम के पुनर्गठन और उसके सफल कार्यान्वयन के लिए, श्रम संसाधनों या तथाकथित बौद्धिक क्षमता में निवेश आकर्षित करना आवश्यक है। यह उत्तरार्द्ध है जो उद्यम की वित्तीय स्थिरता सुनिश्चित करने और खुले बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए उत्पादन के सभी कारकों के अधिकतम उपयोग के लिए स्थितियां बनाना संभव बनाता है।
नौकरी दिलाने वाले
उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण कारकों में श्रम संसाधन हैं, जिसमें कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के कुछ तरीकों का उपयोग शामिल है, जो उच्च पेशेवर विशेषज्ञों पर अधिक केंद्रित हैं। कंपनी की निवेश गतिविधियों के क्षेत्रों में से एक को हेडहंटिंग कहा जा सकता है - गतिविधि के क्षेत्र और व्यावसायिकता के संदर्भ में, प्रमुख और दुर्लभ विशिष्टताओं में कर्मियों की खोज और चयन के क्षेत्रों में से एक।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह अत्यधिक विशिष्ट क्षेत्र में एक प्रकार का "हेडहंटिंग" है। यह शब्द अंग्रेजी मूल का है, इसलिए हेड एक हेड है, शिकारी एक शिकारी है। किसी कंपनी की गतिविधियों में हेडहंटिंग की विशेषताओं पर विचार करने से पहले, आइए हम इसके विकास के इतिहास की ओर मुड़ें। "हेडहंटिंग" की अवधारणा संयुक्त राज्य अमेरिका में पिछली शताब्दी के मध्य में प्रबंधन परामर्श के क्षेत्रों में से एक के रूप में उभरी। द्वितीय विश्व युद्ध की समाप्ति के बाद, विभिन्न उद्योगों में योग्य विशेषज्ञों की माँग थी।
रोजगार सेवाएँ "नौकरी एजेंसियों" और "परामर्श एजेंसियों" के नाम से संचालित होती हैं। इन एजेंसियों की मदद से काम पाने वाले अधिकांश आवेदक प्रबंधकों और उच्च योग्य विशेषज्ञों से बने। 1970 के दशक में, हेडहंटिंग नामक भर्ती पद्धति सबसे अधिक लाभदायक प्रकार के व्यवसाय में से एक बन गई।
विशेषज्ञों और हेडहंटिंग के लिए सीधी खोज
पुनर्गठन के दौरान कंपनी के कार्मिक सबसे महत्वपूर्ण घटक होते हैं। कंपनी का विकास और बाज़ार में उसकी स्थिति काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमता का उपयोग कैसे किया जाता है।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि, हेडहंटिंग के साथ-साथ, प्रत्यक्ष कार्मिक खोज का उपयोग किया जाता है। ये अवधारणाएँ कर्मियों के चयन और मूल्यांकन पर केंद्रित हैं, लेकिन साथ ही उनके बीच महत्वपूर्ण अंतर भी हैं, जिन पर हम आगे विचार करेंगे। सामान्य तौर पर, प्रत्यक्ष खोज मध्य और वरिष्ठ प्रबंधकों के प्रमुख पदों के लिए उम्मीदवारों का एक लक्षित चयन है, यानी वे कर्मचारी जिनकी गतिविधियों पर कंपनी के अंतिम परिणामों की उपलब्धि निर्भर करती है। प्रत्यक्ष कार्मिक खोज में किसी पद के लिए संभावित उम्मीदवार की ज़रूरतों की पहचान करना, आवेदकों की सूची निर्धारित करना, संपर्क स्थापित करना और साक्षात्कार आयोजित करना शामिल है। प्रत्यक्ष खोज और कार्मिक चयन के अन्य तरीकों के बीच मुख्य अंतर विज्ञापन की अनुपस्थिति है।
हेडहंटिंग एक बात है
दिशाओं से
खोज और चयन
कार्मिक
गतिविधि और व्यावसायिकता के स्तर दोनों के संदर्भ में प्रमुख और दुर्लभ विशिष्टताएँ
श्रम बाजार*
मीडिया में रिक्तियों के बारे में जानकारी। इस घटना में कि प्रत्यक्ष खोज सहित कार्मिक चयन और मूल्यांकन के अन्य तरीके अप्रभावी हो जाते हैं, तो हेडहंटिंग का उपयोग करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। इसलिए, हेडहंटिंग एक लोकप्रिय और मांग वाली गतिविधि है। इस बात पर जोर देना जरूरी है कि हेड हंटिंग एक काफी प्रसिद्ध प्रकार का व्यवसाय है, खासकर विदेशों में।
रूस में हेडहंटिंग कंपनियां सामने आई हैं जो श्रमिकों और उद्योगों की श्रेणियों में विशेषज्ञ हैं। इसके अलावा, यदि इस प्रकार के व्यवसाय के गठन के पहले चरण में सबसे लोकप्रिय सेवा स्थायी आधार पर कर्मियों का चयन थी, तो अब भर्ती एजेंसियों के अभ्यास में अस्थायी कर्मियों का चयन करना संभव है।
हेडहंटिंग के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मियों के चयन के क्षेत्र में यह दिशा एक संभावित कर्मचारी और उद्यम के बीच संविदात्मक संबंधों के अनुपालन के संबंध में कानूनी मुद्दों से एक निश्चित तरीके से जुड़ी हुई है।
कार्मिक भर्ती के अन्य तरीकों की सीधी खोज के बीच मुख्य अंतर है
अनुपस्थिति
मीडिया_जानकारी में नौकरी के विज्ञापन
एक हेडहंटर के लाभ
पावेल बेलेंको कहते हैं: "एक व्यक्ति कंपनी की संपत्ति नहीं है; अगर वह अपनी नौकरी बदलना चाहता है तो उसे रखा नहीं जा सकता। एक कंपनी इस विशेष कार्य में रुचि रखने वाले लोगों को काम पर रखकर एक विशेषज्ञ को छोड़ने से बच सकती है, जिनके मूल्य नेता के मूल्यों से मेल खाते हैं, उन्हें वित्तीय और गैर-भौतिक रूप से उत्तेजित करते हैं और हर दिन उनके साथ काम करते हैं। और फिर जाने के क्षण में देरी हो सकती है। इस प्रकार, हेडहंटिंग का उद्देश्य उन विशेषज्ञों के साथ काम करना है जिन्होंने गतिविधि के एक विशिष्ट क्षेत्र में खुद को साबित किया है और पेशेवर और आर्थिक विकास के चरण में हैं। एक तरह से या किसी अन्य, हेडहंटिंग किसी कंपनी को उच्च पेशेवर विशेषज्ञ प्रदान करके उसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाना संभव बनाता है, जिनके लिए उनके उद्यम में इस समय संचित क्षमता को साकार करने के लिए पेशेवर, सामग्री और मनोवैज्ञानिक अवसर सीमित हैं।
हेडहंटर के काम में सबसे बड़ी कठिनाई समस्या क्षेत्रों की पहचान करने की क्षमता में निहित है
एक संभावित उम्मीदवार से उद्यम और उन्हें उस कंपनी में काम करने का अवसर दें जो इस विशेषज्ञ में रुचि रखती है। हेडहंटर के सामने आने वाले कार्य इस तथ्य से और अधिक जटिल हो जाते हैं कि बाजार अर्थव्यवस्था की आधुनिक परिस्थितियों में, किसी उद्यम और उसके कर्मचारियों की गतिविधियों से संबंधित सभी जानकारी गोपनीय और बंद होती है। बेशक, हेडहंटिंग भी यथासंभव गोपनीय होनी चाहिए, जैसा कि लेख "नोवोसिबिर्स्क हेडहंटिंग के सात मिथक" में जोर दिया गया है। अन्यथा, ग्राहक कंपनी, हेडहंटिंग कंपनी या पद के लिए संभावित आवेदक के लिए बड़ी मुश्किलें पैदा हो सकती हैं।
यदि प्रत्यक्ष खोज के दौरान एक सलाहकार को बड़ी संख्या में प्रश्नावली संसाधित करनी होती है, उम्मीदवारों से मिलना होता है और उन्हें साक्षात्कार के लिए तैयार करना होता है, तो हेडहंटर्स एक निर्दिष्ट कंपनी में एक विशिष्ट पद पर रहने वाले विशेषज्ञ के लिए एक विशिष्ट आदेश के साथ काम करते हैं।
पेशेवरों के लिए लड़ो
कर्मियों के चयन और मूल्यांकन में एक नई दिशा पर विचार करते समय एक महत्वपूर्ण मुद्दा पारिश्रमिक है। आज, विदेशी अभ्यास में, हेडहंटर सेवाओं के लिए शुल्क पाए गए पेशेवर के वार्षिक वेतन का 30-40% है। रूस में यह राशि 25 से 35% तक होती है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि रूस में हेडहंटिंग बाजार के आकार को मापना काफी कठिन है। सबसे पहले, इस प्रकार के व्यवसाय के बारे में जानकारी की गोपनीयता के कारण, और दूसरे, इन सेवाओं के लिए बाजार के खराब विकास के कारण।
यहां एक बार फिर इस बात पर जोर देना जरूरी है कि हेडहंटिंग शीर्ष प्रबंधन की खोज है, जिसकी जरूरत प्रबंधन पिरामिड1 द्वारा सीमित है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हेडहंटिंग एजेंसी पर लगाए गए गारंटी दायित्वों का प्रावधान करता है। यदि छह माह के भीतर अभ्यर्थी स्वयं नौकरी छोड़ देता है या निकाल दिया जाता है।
1 यह दृष्टिकोण हेडहंटिंग की अवधारणा और हेडहंटर्स की गतिविधियों के अर्थ को सीमित करता है, क्योंकि किसी भी विशेषज्ञता का विशेषज्ञ अद्वितीय और मांग में हो सकता है। - संपादक का नोट
हेधंतीनाग एक काफी प्रसिद्ध प्रकार का व्यवसाय है, खासकर विदेशों में
श्रम बाजार
आज के लिए
विदेश में एक दिन
अभ्यास शुल्क
हेडहंटर सेवाओं के लिए 30-40% _, वार्षिक वेतन है
बोर्ड मिले
पेशेवर।
रूस में यह राशि
भिन्न
25 से 35% तक
एजेंसी को कोई शुल्क लिए बिना प्रतिस्थापन प्रदान करना होगा।
इस प्रकार, यह कहा जाना चाहिए कि रूस में अब पेशेवरों के लिए एक शक्तिशाली संघर्ष चल रहा है। संकट में, प्रत्येक कंपनी कुछ परिवर्तन करके एक स्थिर वित्तीय स्थिति बनाए रखने का प्रयास करती है। किसी कंपनी की सफलता काफी हद तक कर्मचारियों की योग्यता पर निर्भर करती है, जो श्रम संसाधनों में निवेश से महत्वपूर्ण रूप से संबंधित है।
हम कह सकते हैं कि यह हेडहंटिंग ही है जो आपको श्रम बाजार को उचित स्तर पर बनाए रखने की अनुमति देती है। यह स्थिति कंपनी के प्रबंधन को कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के नए तरीकों का उपयोग करने के लिए मजबूर करती है जो प्रतिस्पर्धी बाजार में आधुनिक परिचालन स्थितियों के लिए पर्याप्त हैं।
साहित्य
1. बेलेंको पी. हेडहंटिंग: सिद्धांत और प्रौद्योगिकियां। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2005. - 192 पी।
2. बेलीख एल.पी. उद्यमों का पुनर्गठन: पाठ्यपुस्तक। भत्ता. - दूसरा संस्करण, जोड़ें। और संसाधित किया गया - एम.: यूनिटी-दाना, 2007. - 511 पी।
3. सिमियोनोवा एन.ई., सिमियोनोव आर.यू. किसी उद्यम (व्यवसाय) के मूल्य का अनुमान। मॉस्को: आईसीसी "मार्ट", रोस्तोव एन/ए: मार्च, 2004. - 464 पी।
4 विकिपीडिया - एक निःशुल्क विश्वकोश [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड: http://ru.wikipedia। संगठन/विकी.
5. नोवोसिबिर्स्क हेडहंटिंग के सात मिथक। [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]। - एक्सेस मोड http://nsk.erabota। आरयू/जानकारी/लेख/5355.
स्वेतलानाए. ओक्केल
एसोसिएट प्रोफेसर, वित्त और क्रेडिट के अध्यक्ष, सुदूर पूर्वी राज्य परिवहन विश्वविद्यालय, खाबरोवस्क
कंपनी की निवेश गतिविधि की दिशा के रूप में हेडहंटिंग
वह लेख हेडहंटिंग की धारणा और श्रम बाजार में विशेषज्ञों की खोज में इसकी भूमिका की जांच करता है।
कीवर्ड: हेडहंटिंग, निवेश, पुनर्गठन, स्टाफ मूल्यांकन, वित्तीय स्थिरता
मानक कार्मिक खोज के विपरीत, हेड हंटिंग सेवा का उद्देश्य उन विशिष्ट पेशेवरों को आकर्षित करना है जो वर्तमान में कंपनियों में सफलतापूर्वक काम कर रहे हैं। अक्सर, वे किसी विशेष उद्योग के विशेषज्ञ होते हैं और उनके पास एक विशिष्ट बाज़ार क्षेत्र का ज्ञान और अनुभव होता है। ये विशेषज्ञ कंपनी में नई तकनीकें और प्रमुख भागीदार लाने और संगठन को विकास के एक नए चरण में लाने में सक्षम हैं। ज्यादातर मामलों में, हेडहंटिंग का उपयोग तब किया जाता है जब शीर्ष प्रबंधकों, "संकीर्ण" विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों (प्रबंधन चयन) के चयन की बात आती है। यह विधि "सफलतापूर्वक काम करने वाले पेशेवरों का अवैध शिकार" पर आधारित है; इसके लिए गंभीर योग्यता और लक्षित कार्य की आवश्यकता होती है।
सर्वोत्तम पेशेवरों का अनुभव आपकी सेवा में है। प्रोफ़ी ग्रुप कार्मिक एजेंसी 2003 से काम कर रही है, हम व्यावसायिकता और गोपनीयता की गारंटी देते हैं।
हेडहंटिग पद्धति का उपयोग करके कर्मचारियों की खोज के लिए हमारी मानव संसाधन सेवा के सलाहकार से निम्नलिखित चरणों की आवश्यकता होती है:
व्यक्तिगत बैठक, ग्राहक के प्रतिनिधि के साथ एजेंसी सलाहकार की यात्रा, रिक्त पद की प्रोफ़ाइल और कार्यों की पहचान, ग्राहक की अपेक्षाएं;
ग्राहक के बाज़ार का विस्तृत विश्लेषण (मुख्य खिलाड़ी, विभाजन, आदि);
"दिलचस्प" कंपनियों की पहचान, एक छोटी सूची तैयार करना, ग्राहक के साथ समन्वय;
एक किंवदंती बनाना, विशेषज्ञों की खोज करना, "आवश्यक" कर्मचारियों तक पहुंचना, सीधी खोज;
एक संभावित उम्मीदवार के साथ संपर्क स्थापित करना, जिसमें रुचि होनी चाहिए, एक व्यक्तिगत बैठक शुरू करना;
संभावित उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, जानकारी एकत्र करना, स्थिति, कार्यों और ग्राहकों की अपेक्षाओं के अनुपालन का आकलन करना;
ग्राहक तक जानकारी पहुंचाना, अनुमोदन, उम्मीदवार की प्रस्तुति; यदि रुचि हो, तो एक साक्षात्कार की व्यवस्था करें, सिफारिशें एकत्र करें;
प्रतिक्रिया, ग्राहक और उम्मीदवार के बीच सहयोग की शर्तों पर सहमति में सहायता, सहयोग के परिणामों की निगरानी;
हमारी कार्मिक सेवा के अभ्यास में ऐसे आदेश थे और हैं जिन्हें मॉस्को में कोई भी अन्य भर्ती कंपनी कठिन या असंभव भी मानेगी। हमने कर्मचारियों की अवैध वसूली सहित दिलचस्प और जटिल समस्याओं को बार-बार हल किया है और हल करना जारी रखा है। यदि आपको विशेष रूप से अपने बाजार क्षेत्र में अनुभव वाले विशेषज्ञ की आवश्यकता है, तो हम एक विश्लेषण करने, उच्च गुणवत्ता वाली लक्षित खोज करने, संभावित उम्मीदवार के साथ बातचीत करने, उसमें रुचि लेने और आपको "सर्वश्रेष्ठ में से चुनने" का एक अनूठा अवसर प्रदान करने के लिए तैयार हैं। ।”
प्रोफ़ी ग्रुप की एचआर सेवा अपने काम में गैर-मानक तरीकों का उपयोग करती है, जिसमें सोशल मीडिया के माध्यम से "दिलचस्प" उम्मीदवारों तक पहुंचना भी शामिल है। नेटवर्क, पेशेवर व्यवसाय समुदाय, जिसमें विषयगत प्रदर्शनियों (क्रोकस, एक्सपो सेंटर) का दौरा भी शामिल है। इसके अलावा, कुछ मामलों में, हम प्रतिस्पर्धी कंपनी में काम करने वाले उम्मीदवार तक "सीधी पहुंच" का उपयोग करते हैं। सर्वश्रेष्ठ कार्यकारी खोज एजेंसियों की तरह, प्रोफ़ी ग्रुप के मानव संसाधन सलाहकारों के पास ज्ञान, जीवन का अनुभव, एक व्यापक दृष्टिकोण और "बाहर निकलने", "कार्मिकों का अवैध शिकार" करने में व्यावहारिक कौशल है, जिसमें "अवैध अधिकारियों" की दिशा की बात भी शामिल है। हमारी भर्ती एजेंसी, जिसके कर्मचारी हेडहंटिंग तकनीक का उपयोग करते हैं, जानते हैं कि किसी दिए गए उद्योग में "संकीर्ण" और "दुर्लभ" विशेषज्ञों का चयन कैसे किया जाता है।
एजेंसी सेवाओं की लागत और भुगतान की शर्तें हेडहंटिंग, प्रोफी ग्रुप के कार्मिक
उम्मीदवारों (हेडहंटिंग प्रौद्योगिकियों) तक पहुंचने के गैर-मानक तरीकों का उपयोग, एक अद्वितीय आधार, व्यावसायिक समुदाय में कनेक्शन और हमारे सलाहकारों की व्यावसायिकता, हमें हेडहंटिंग, "हेडहंटिंग" (शिकार विशेषज्ञ, सफलतापूर्वक काम करने वाले विशेषज्ञ) की दिशा में काम करने की अनुमति देती है। पेशेवर), नियोजित कर्मचारी की वार्षिक आय 16% की निश्चित दर पर।
निःशुल्क प्रतिस्थापन के लिए वारंटी अवधि - 6 महीने से। आइटम के आधार पर, वारंटी अवधि को लंबी अवधि तक बढ़ाया जा सकता है।
कई साल पहले, मॉस्को की सर्वश्रेष्ठ भर्ती एजेंसियों ने प्रबंधन पदों के लिए कर्मचारियों को खोजने के लिए हेड हंटिंग का उपयोग एक उपकरण के रूप में किया था। आज, मॉस्को और क्षेत्रों में भर्ती एजेंसियां इस पद्धति का उपयोग न केवल "शीर्ष प्रबंधन" की खोज करते समय करती हैं, बल्कि "मध्य प्रबंधन" का चयन करते समय भी करती हैं, जब "बाजार से" विशेषज्ञ की बात आती है - एक पेशेवर जो ठोस लाभ ला सकता है कंपनी और ग्राहक को. यह विधि "संकीर्ण" बाज़ार खंड में विशेषज्ञों या पेशेवरों के चयन के लिए भी प्रासंगिक है। हेडहंटिंग की दिशा में पेशेवरों तक पहुंचना आम तौर पर इस तथ्य की विशेषता है कि उम्मीदवार वर्तमान में नई नौकरी की तलाश नहीं कर रहे हैं, रिक्तियों में रुचि नहीं रखते हैं और निश्चित रूप से, खुले स्रोतों में अपना बायोडाटा प्रकाशित नहीं करते हैं। एक संभावित नियोक्ता को उम्मीदवार की तुलना में ऐसे विशेषज्ञ में अधिक रुचि होती है। एक व्यावसायिक भर्ती एजेंसी को, ज्यादातर मामलों में, गोपनीयता बनाए रखनी चाहिए; रिक्ति का विज्ञापन लोकप्रिय संसाधनों पर नहीं किया जाता है, कभी-कभी इसे भर्ती एजेंसी की वेबसाइट पर भी पोस्ट नहीं किया जाता है। हेडहंटिंग तकनीक ("हेडहंटिंग") का उपयोग करते समय, एक भर्ती एजेंसी की सेवाएं प्रौद्योगिकी का उपयोग करने की तुलना में अधिक महंगी होती हैं, जब एजेंसियां अपने स्वयं के डेटाबेस, इंटरनेट संसाधनों, जिनमें लोकप्रिय भुगतान वाले भी शामिल हैं, का उपयोग करके कर्मियों की भर्ती करती हैं।
अपने व्यवसाय को दुर्लभ कर्मचारियों के साथ प्रदान करने के लिए, कर्मियों का चयन करते समय, हेडहंटिंग एजेंसियों के पास कुछ संसाधन होने चाहिए, क्योंकि एक कर्मचारी कई विशिष्ट आवश्यकताओं के अधीन होता है, जिनकी उपलब्धता केवल एक भर्ती एजेंसी द्वारा तैयार और निगरानी की जा सकती है, जिसके कर्मचारी "धोखाधड़ी कर्मचारी" के प्रदर्शन परिणामों से ग्राहक के व्यवसाय की सभी सूक्ष्मताओं और विशेषताओं, स्थिति प्रोफ़ाइल, कार्यों और ग्राहक की अपेक्षाओं को ध्यान में रखा जाएगा।
हम अपने काम से प्यार करते हैं, अपने ग्राहकों के समय को महत्व देते हैं, यही कारण है कि वे हम पर उन पेशेवरों का चयन करने का भरोसा करते हैं जो ग्राहक के व्यवसाय के विकास में महत्वपूर्ण सहायता प्रदान कर सकते हैं। यदि हेडहंटिंग या आपकी कंपनी के लिए प्रासंगिक है, तो अनुभाग में सूचीबद्ध नंबरों पर हमें व्यक्तिगत रूप से कॉल करें और हमारे सलाहकारों की व्यावसायिकता सुनिश्चित करें, परामर्श निःशुल्क प्रदान किए जाते हैं। हमारी आधिकारिक वेबसाइट पर भरा गया कार्मिक चयन के लिए प्रारंभिक आवेदन, सलाहकार को आवश्यकता का प्रारंभिक विश्लेषण करने की अनुमति देगा, जिसके बाद सलाहकार आपके लिए सुविधाजनक समय पर आपसे संपर्क करेगा।
हैंडहंटर्स विशेष रूप से वास्तविक गुरुओं, किसी विशेष क्षेत्र के सुपर-विशेषज्ञों की तलाश करते हैं, जिन्हें हर नियोक्ता प्राप्त करना चाहता है। तो, एक इनामी शिकारी को यह सुनिश्चित करने के लिए कैसे सबसे प्रभावी ढंग से जाल लगाने की ज़रूरत है कि एक अद्वितीय, उच्च कुशल पेशेवर पकड़ा जाए?
शब्द "हेडहंटिंग" अंग्रेजी मूल का है और इसका अनुवाद उच्च योग्य विशेषज्ञों (हेड-हेड और हंटर) के लिए लक्षित और प्रत्यक्ष खोज की एक पारंपरिक विधि के रूप में किया जाता है। इस प्रक्रिया में प्रमुख कर्मचारियों को एक कंपनी से दूसरी कंपनी में "अवैध शिकार" करना शामिल है। ऐसे विशेषज्ञ संगठन के "सुनहरे" रिजर्व का प्रतिनिधित्व करते हैं, क्योंकि यह उनके सरल विकास और विचारों के लिए धन्यवाद है कि यह सफलतापूर्वक विकसित होता है, नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करता है। आज वास्तव में प्रतिभाशाली विशेषज्ञों की संख्या कम है, उनमें से प्रत्येक पर बारीकी से नजर रखी जाती है और वे ही हेडहंटर्स का लक्ष्य बन जाते हैं।
एक हेडहंटर दो पूर्व निर्धारित मानदंडों के अनुसार एक विशेषज्ञ की तलाश कर रहा है: कर्मचारी के पहले और अंतिम नाम के बारे में जानकारी होना या बस उसके लिए आवश्यकताओं के बारे में जानकारी होना। इस प्रकार, कंपनी सबसे प्रतिभाशाली विशेषज्ञों, शीर्ष प्रबंधकों और सफल पेशेवरों को आकर्षित करती है जो काम के पहले दिनों से ही कंपनी को लाभ पहुंचाएंगे।
हेडहंटर्स के ग्राहक आमतौर पर सफल कंपनियां होती हैं जो बाजार में अग्रणी स्थान रखती हैं, क्योंकि हेडहंटर्स के लिए सेवाएं बिल्कुल भी सस्ती नहीं होती हैं। तो, कौन से सिद्धांत उनके कार्य का मार्गदर्शन करते हैं? लक्षित खोज की प्रक्रिया में उनके कार्य क्या होने चाहिए? "महंगा" उम्मीदवार ढूंढना कितना मुश्किल है। आइए प्रमुख विशेषज्ञों के चयन की तकनीकों और हेडहंटिंग के अन्य रहस्यों को समझने का प्रयास करें।
एक हेडहंटर के सिद्धांत
निस्संदेह, ऐसे व्यवसाय के लिए सब कुछ महत्वपूर्ण है - गुणवत्ता, प्रतिष्ठा, सख्त गोपनीयता, उम्मीदवारों का उत्कृष्ट ज्ञान, और निश्चित रूप से, ग्राहक के व्यवसाय की समझ।
हेडहंटर की गतिविधि का सबसे महत्वपूर्ण पहलू गोपनीयता नीति है, जो उम्मीदवारों और ग्राहकों दोनों के साथ काम करते समय अनिवार्य है। और, निःसंदेह, आपसी सम्मान।
हेडहंटिंग के कार्यों, तरीकों और चरणों का एल्गोरिदम
हेडहंटिंग दो प्रकार की होती है. सबसे कठिन पहला विकल्प है, जब ग्राहक उस व्यक्ति का विशिष्ट नाम बताता है जिसे वह अपनी कंपनी में देखना चाहता है। दूसरी चयन पद्धति का सार यह है कि हेडहंटर को यह जानकारी प्राप्त होती है कि उम्मीदवार पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं, और फिर स्वतंत्र रूप से अपने "लक्ष्य" की एक समग्र छवि बनाता है।
यदि ग्राहक ने आवश्यक व्यक्ति का विशिष्ट नाम बताया है, तो हेडहंटर एकमात्र उपयुक्त उम्मीदवार के साथ आगामी बैठक के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करता है। चूँकि उसे गलती करने का कोई अधिकार नहीं है, विशेषज्ञ व्यक्ति की जीवनी का सावधानीपूर्वक अध्ययन करता है और सोचता है कि किसी भी स्थिति में कौन सी प्रेरणा सबसे प्रभावी होगी।
दूसरी विधि के बारे में बोलते हुए, जिसे " कार्यकारी खोज", जो अधिक सामान्य है - इसमें सबसे पहले, ग्राहक के साथ बातचीत के आधार पर स्थिति का विवरण तैयार किया जाता है। इसके अलावा, सलाहकार और ग्राहक के बीच घनिष्ठ संपर्क एक सफल खोज के लिए बहुत अधिक अवसर प्रदान करता है। यह बहुत संभव है कि ग्राहक की प्रतिस्पर्धी कंपनियों के बीच कुछ प्राथमिकताएँ हों जिनके प्रमुख कर्मचारियों को वह नियुक्त करना चाहे। अगला चरण पहचान है, यानी, आवश्यक कर्मचारी की योग्यता के विवरण के अंतर्गत आने वाले पदों पर लोगों के बारे में जानकारी का अध्ययन। इसके बाद, हेडहंटर एक बहुत ही महत्वपूर्ण चरण पर आगे बढ़ता है - वांछित उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक संपर्क। पहली बातचीत का परिणाम यह निर्धारित करता है कि क्या हेडहंटर उम्मीदवार में रुचि लेने में सक्षम है, और, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि क्या उनकी बैठक होगी। इसके बाद, साक्षात्कार और 3 संभावित उम्मीदवारों का चयन होता है जो ग्राहक की आवश्यकताओं और इच्छाओं को पूरा करते हैं। उम्मीदवार के बायोडाटा के सभी गायब विवरणों को जानने के बाद, हेडहंटर बाजार में इस कर्मचारी की प्रतिष्ठा का पता लगाता है और सीवी में अपनी टिप्पणियाँ जोड़ता है। ग्राहक से मिलने से पहले उसकी प्रतिष्ठा का पता लगाना अनिवार्य है, क्योंकि किसी उम्मीदवार की खराब प्रतिष्ठा के कारण उससे मिलने से इंकार करने के मामले सामने आते हैं। और इस मामले में हेडहंटर की योग्यता पर सवाल उठ सकते हैं.
हालाँकि, हेडहंटर अपनी सेवाओं के लिए एक गारंटी प्रदान करता है जो 1 वर्ष तक चलती है, इसलिए, भले ही कोई नया कर्मचारी ग्राहक संगठन छोड़ देता है, उन्हें उसके लिए बिल्कुल मुफ्त प्रतिस्थापन ढूंढना होगा
खोज आवश्यक उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल निर्धारित करने के साथ शुरू होती है, जिसके लिए ग्राहक कंपनी के व्यवसाय और कॉर्पोरेट संस्कृति का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है, स्थिति के उद्देश्य, कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं, और खोज रणनीतियां विकसित की जाती हैं। इसके बाद, इच्छित रणनीति लागू की जाती है: संभावित उम्मीदवारों का चयन, जिन पर ग्राहक के साथ चर्चा की जाती है, उनके साथ बातचीत, सिफारिशों का संग्रह, उनकी व्यावसायिक गतिविधियों का विश्लेषण, साथ ही ताकत और कमजोरियों का आकलन किया जाता है।
साक्षात्कार के बाद, दी गई भूमिका के लिए सबसे उपयुक्त कई कर्मचारियों को ग्राहक के सामने प्रस्तुत किया जाता है, जिससे उन्हें उनकी पसंद में मदद मिलती है। फाइनलिस्ट निर्धारित करने की प्रक्रिया में सभी आवेदकों का तुलनात्मक विश्लेषण दिया गया है।
सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार के साथ सहमत होने के बाद, हेडहंटर का काम समाप्त नहीं होता है; आगे जो कुछ है वह एक परामर्श आयोजित करना है जो नए कर्मचारी को जल्दी से अनुकूलित करने में मदद करेगा, ग्राहक और उम्मीदवार के साथ बातचीत करेगा, उनसे प्रतिक्रिया प्राप्त करेगा, साथ ही इसमें सहायता भी करेगा। प्रभावी बातचीत और सहयोग का निर्माण।
हेडहंटिंग का एक विशेष क्षेत्र है जिसके लिए उम्मीदवारों और आधुनिक बाजार का सही ज्ञान आवश्यक है वरिष्ठ प्रबंधकों की तलाश करें. आवश्यक उम्मीदवारों को खोजने में कई चरण होते हैं।
कार्य की प्रक्रिया में, सीधी खोज का उपयोग किया जाता है - प्रतिभाशाली उम्मीदवारों के हमारे अपने डेटाबेस के माध्यम से और उनकी सिफारिशों के अनुसार। हाथ में नौकरी विवरण के साथ, आवश्यक उम्मीदवारों का विस्तृत मूल्यांकन और चयन किया जाता है। इसके बाद, हम ग्राहक और उम्मीदवार की इच्छाओं को एक साथ लाते हैं, क्योंकि यह हितों का एक प्रकार का समझौता है, या तो वे मेल खाते हैं, या खोज आगे भी जारी रहती है। सबसे उपयुक्त उम्मीदवार, जिनके साथ हम पहले ही काम कर चुके हैं, नियोक्ता को प्रस्तुत की गई एक लंबी सूची से चयन विधि द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
हेडहंटर आचार संहिता
आइए कुछ मुख्य बिंदुओं के नाम बताएं जो कार्यकारी खोज के क्षेत्र में और ग्राहकों के साथ किसी भी अन्य कार्य में लागू होते हैं: उम्मीदवारों और ग्राहकों के साथ बातचीत के लिए नैतिक मानकों का पालन करते हुए, गोपनीयता बनाए रखते हुए, हमेशा ग्राहक के हितों के अनुसार कार्य करें; ग्राहक को कार्य के सभी चरणों के बारे में सूचित करते हुए, सेवा को कुशलतापूर्वक निष्पादित करें। सलाहकार को "लचीला" होना चाहिए, लेकिन ग्राहक से असहमति की स्थिति में अपनी बात का बचाव करने में सक्षम होना चाहिए।
हेडहंटर के काम में सबसे महत्वपूर्ण बात उम्मीदवार और ग्राहक से प्राप्त जानकारी की 100% गोपनीयता है। यह व्यवसाय इसी नियम के अनुपालन पर टिका है. दूसरा महत्वपूर्ण नियम है ग्राहक अस्पृश्यता। विशेषज्ञ को ग्राहक कंपनी के कर्मचारियों को शामिल करने का कोई अधिकार नहीं है।
कार्यकारी खोज के नियमों के अनुसार, एक सलाहकार को उस उम्मीदवार को नौकरी देने का अधिकार नहीं है जिसके चयन में वह शामिल था, जब तक कि विशेषज्ञ स्वयं ग्राहक संगठन नहीं छोड़ देता।
उम्मीदवार और ग्राहक के साथ निरंतर संपर्क और फीडबैक बनाए रखना एक और नियम है। क्लाइंट को प्रोजेक्ट के संबंध में होने वाली हर चीज़ के बारे में पता होना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, यह "सलाहकार-ग्राहक" रिश्ते में बेहतर काम करता है, लेकिन चूंकि कार्यकारी खोज को ग्राहकों और उम्मीदवारों के साथ घनिष्ठ सहयोग की विशेषता होती है (क्योंकि उनका स्तर बहुत ऊंचा होता है), प्रत्येक उम्मीदवार तब ग्राहक बन सकता है।
हेडहंटर्स के लिए विशेष प्रशिक्षण
बेशक, कार्यकारी खोज के क्षेत्र में काम करने और उच्च पेशेवर वरिष्ठ स्तर के उम्मीदवारों का सक्षम मूल्यांकन करने के लिए, सलाहकार के पास उचित अनुभव, ज्ञान होना चाहिए और आवश्यक प्रशिक्षण से गुजरना होगा।
हालाँकि, केवल काम की प्रक्रिया में ही आप प्रौद्योगिकी में पूरी तरह से डूब सकते हैं। निस्संदेह, विशेषज्ञता के महत्व से कोई इनकार नहीं करता। सलाहकार अक्सर सामान्यज्ञ के रूप में अपनी यात्रा शुरू करते हैं, धीरे-धीरे औद्योगिक या कार्यात्मक विशेषज्ञता प्राप्त करते हैं, जिससे विशेषज्ञ के रूप में उनका मूल्य काफी बढ़ जाता है। सलाहकार के साथ ग्राहक का संबंध व्यावसायिक साझेदारी पर आधारित होना चाहिए। एक विशेषज्ञ न केवल एक परियोजना निष्पादक है, बल्कि नए गैर-मानक समाधानों का स्रोत भी है।
व्यक्ति को कार्यों के एल्गोरिदम, हेडहंटर के काम के बुनियादी सिद्धांतों, साथ ही साक्षात्कार आयोजित करने के नियमों से परिचित होना चाहिए। बाकी सब कुछ व्यक्ति के व्यक्तित्व पर निर्भर करता है। एक "हेडहंटर" को बस जिज्ञासा दिखानी चाहिए, क्योंकि इस गुण के बिना उसके लिए हेडहंटर के पेशे में महारत हासिल करने में सफलता हासिल करना मुश्किल होगा, साथ ही उम्मीदवारों के चयन के लिए लगातार नए, गैर-मानक तरीकों की तलाश करना भी मुश्किल होगा। मानवीय अनुभव भी एक बहुत महत्वपूर्ण पहलू है। उदाहरण के लिए, पश्चिमी विशेषज्ञ वे लोग हैं जिनकी उम्र 40 वर्ष से अधिक है, जिनके पास समृद्ध पेशेवर और जीवन का अनुभव है। ऐसे विशेषज्ञों के लिए स्रोतों में विभिन्न आवश्यक जानकारी प्राप्त करने और विशिष्ट उद्योगों और सामान्य रूप से श्रम बाजार दोनों में स्थिति का गहन विश्लेषण करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। सामान्यतः यह राय है कि इस कार्य के लिए किसी विशेष शिक्षा की आवश्यकता नहीं है।
हेडहंटिंग के फायदे और नुकसान
एक ग्राहक के लिए लाभ जिसने एक कर्मचारी को आकर्षित करने की आवश्यकता महसूस की है, वरिष्ठ अधिकारियों के चयन और खोज के लिए एक विशेष एजेंसी के पेशेवरों की सहायता है। ऐसी एजेंसी आपको प्रतिस्पर्धी कंपनियों के प्रमुख कर्मचारियों तक तुरंत पहुंचने में मदद करेगी, जिन्हें अकेले ढूंढना मुश्किल होगा। ऐसी स्थिति में बाजार में हेडहंटर की प्रतिष्ठा और अधिकार एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। क्या इसके कोई नुकसान हैं? -बल्कि कठिनाइयाँ। उदाहरण के लिए, उम्मीदवारों की एक छोटी सूची में से सर्वश्रेष्ठ को चुनना बहुत मुश्किल है, जिनमें से प्रत्येक सम्मान का पात्र है। उम्मीदवारों के साथ अधिक व्यक्तिगत बैठकें आयोजित करने से इस मुद्दे को हल करने में मदद मिलेगी।
काम के प्रति एक गैर-मानक रचनात्मक दृष्टिकोण हेडहंटिंग का निस्संदेह लाभ है। किसी उम्मीदवार की खोज करते समय कोई मानक परिदृश्य नहीं हो सकते हैं, क्योंकि कभी-कभी वे सबसे अप्रत्याशित स्थानों में पाए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक मामला था जब एक सफल उम्मीदवार अपनी छुट्टियों के दौरान समुद्र तट पर पाया गया था।
हेडहंटिंग के नुकसान एक पेशेवर विशेषज्ञ की सेवाओं की उच्च लागत, साथ ही ऑर्डर की अवधि (कभी-कभी यह लगभग एक वर्ष तक चल सकती है) हैं। इसके अलावा, ऐसी गतिविधि, सबसे पहले, लोगों के साथ काम करना है। और कुछ अप्रत्याशित हमेशा घटित हो सकता है: या तो ग्राहक किसी कर्मचारी की तलाश के बारे में अपना मन बदल लेता है, या अंतिम क्षण में उम्मीदवार प्रस्तावित नई स्थिति से इनकार कर देता है। इस मामले में, खोज शुरू से ही शुरू होनी चाहिए।
आज, जब सभी ने इंटरनेट का उपयोग करके जानकारी तक पहुंच साझा की है, तो ग्राहकों के पास लिंक्डइन जैसे नेटवर्क के माध्यम से सीधे उम्मीदवारों का चयन करने का अवसर है। स्वाभाविक रूप से, हालांकि यह हेडहंटर्स के काम को प्रतिस्थापित नहीं करता है, लेकिन यह इसे काफी जटिल बनाता है। दूसरी कठिनाई "शरीर तक पहुंच" है, अर्थात्: ऐसे उच्च-स्तरीय उम्मीदवारों के सचिवों का सुरक्षा कवच इतना अभेद्य होता है कि कभी-कभी उनसे बात करना बहुत मुश्किल हो सकता है। लेकिन इस मामले में भी, हेडहंटर्स की अपनी चालें हैं।
कार्मिक चयन में लगी कंपनी से संपर्क करने का स्पष्ट लाभ यह है कि इसके विशेषज्ञ उम्मीदवार बाजार से अच्छी तरह परिचित हैं, उनके पास गंभीर विश्लेषणात्मक संसाधन हैं और वे व्यवसाय विकास रणनीतियों और ग्राहक के वर्तमान कार्यों के अनुसार आवश्यक विशेषज्ञ को जल्दी से ढूंढने में सक्षम होंगे। . कंपनी के कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर भर्ती के लिए, प्रत्यक्ष कार्मिक खोज तकनीक बहुत महंगी और समय लेने वाली है।
तेजी से, हेडहंटर्स को वास्तव में सार्थक प्रबंधकों की कमी की कठिनाई का सामना करना पड़ रहा है। इसके अलावा, यह न केवल रूस पर, बल्कि पूरी दुनिया पर लागू होता है। इसीलिए कई कंपनियाँ किसी दिवंगत कर्मचारी के स्थान पर कंपनी के कर्मियों में से किसी अन्य को नियुक्त करने की तैयारी कर रही हैं, लेकिन यह एक अलग चर्चा का विषय है।
- भर्ती और चयन, श्रम बाजार
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2017-10-11 लेख
हेडहंटिंग उच्च योग्य कर्मियों की खोज है, मुख्य रूप से प्रबंधन पदों, दुर्लभ विशेषज्ञों, उद्योगों और उद्योगों के "सितारों" के लिए। इस पद्धति की मांग हर दिन क्यों बढ़ रही है, क्या इस अवधारणा को प्रत्यक्ष खोज के साथ मिलाना उचित है और एक सक्षम हेडहंटर चुनना इतना कठिन क्यों है - हम अपनी सामग्री में इस सब के बारे में बात करेंगे।
हेडहंटिंग विकास का प्रतीक है
विभिन्न बाजारों में अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धा के साथ-साथ हेडहंटिंग की मांग बढ़ रही है। संयुक्त राज्य अमेरिका में इसका विकास द्वितीय विश्व युद्ध के बाद शुरू हुआ। अमेरिकी अर्थव्यवस्था के उदय और उपभोक्ता संस्कृति के विकास के लिए अधिक से अधिक योग्य कर्मियों की आवश्यकता थी - विपणक, प्रबंधक, विक्रेता। उनकी कंपनियों के विशेषज्ञों के बड़े होने का इंतज़ार करने का समय नहीं था। कार्य करना आवश्यक था: बाज़ारों को जीतना और प्रतिस्पर्धियों को हराना। और सबसे बहादुर ने बाद वाले में से सबसे अच्छे कर्मचारियों को लुभाना शुरू कर दिया।
यह अनुमान लगाया जा सकता है कि पिछली सदी के शुरुआती 90 के दशक में रूस में हेडहंटिंग की भारी मांग सामने आई थी। देश में ऐसे कई विशेषज्ञ थे जो योजनाबद्ध अर्थव्यवस्था के साथ काम करना जानते थे, जो इतिहास बन गया। कुछ ही लोगों ने वैचारिक रूप से भिन्न और समझ से बाहर बाजार की स्थिति को पार किया है। वे जानते थे कि इन नई परिस्थितियों में कैसे खेलना और जीतना है, और उनके सामने रोमांचक अवसर खुल गए। उनके लिए एक वास्तविक कार्मिक "शिकार" चलाया जा रहा था। विरोधाभास यह है कि देश के भीतर कोई पेशेवर "शिकारी" - हेडहंटर्स - नहीं था और न ही हो सकता है। इस समय, परिवर्तनों के प्रति संवेदनशील विदेशी नेटवर्क एजेंसियां घरेलू बाजार में प्रवेश करती हैं: Amrop Int। रूस, आर्थर हंट, हेड्रिक एंड स्ट्रगल्स इंट। और दूसरे। वे बाजार में हेडहंटिंग तकनीक लाते हैं, इसे स्थानीय वास्तविकताओं के अनुरूप ढालते हैं और शुरू से ही एक संपूर्ण उद्योग बनाना शुरू करते हैं।
आज, कई उद्योगों में, कार्मिक वास्तव में सब कुछ तय करते हैं। बौद्धिक पूंजी, निर्णायक समाधान, सक्षम प्रबंधन और अंततः - विकास या ठहराव - इस बात पर निर्भर करता है कि आप किस तरह की टीम और किस तरह के नेताओं को आकर्षित करने में कामयाब रहे। पेशेवर अधिक से अधिक मोबाइल होते जा रहे हैं: वे आसानी से न केवल अपना कार्यस्थल बदलते हैं, बल्कि शहर और यहां तक कि देश भी बदलते हैं। ऐसी स्थितियों में, मिलियन से अधिक क्षेत्रों और क्षेत्रों दोनों को कर्मियों की कमी महसूस होती है। इसलिए, हेडहंटिंग देश भर में फैल रही है और तेजी से लोकप्रिय तकनीक बनती जा रही है।
लोगों को बनाए रखने और वफादारी बढ़ाने के लिए, कंपनियां अत्यधिक प्रतिस्पर्धी सामाजिक पैकेज, सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा के सुविचारित कार्यक्रम और व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों को शामिल करती हैं। लेकिन बाज़ार से सर्वश्रेष्ठ लेने और उन्हें बनाए रखने के लिए अब यह पर्याप्त नहीं है। परिपक्व, अनुभवी विशेषज्ञों और विशेषज्ञों की लक्षित खोज मानव पूंजी के लिए कठिन संघर्ष में मुख्य उपकरणों में से एक बन रही है।
हेडहंटिंग, भर्ती और सीधी खोज
कई लोग जो सीधे तौर पर मानव संसाधन क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं वे इन अवधारणाओं का परस्पर उपयोग करते हैं। और ये पूरी तरह सही नहीं है.
भर्ती किसी भी स्तर पर कर्मचारियों के चयन की एक विधि है। इसमें मानक उपकरण और प्रौद्योगिकियां शामिल हैं: स्वयं के डेटाबेस, नौकरी साइटों पर रिक्तियां, सिफारिशें और कनेक्शन। यह मानना तर्कसंगत है कि मानक समस्याओं को हल करते समय यह विधि अच्छी तरह से काम करती है। विशेष मामलों में, ये पारंपरिक प्रथाएं अप्रभावी होती हैं और इसके लिए विशेष प्रथाओं - हेडहंटिंग और प्रत्यक्ष खोज - के उपयोग की आवश्यकता होती है।
बहुत से लोग इन शब्दों का परस्पर उपयोग करते हैं। पश्चिम में, कार्यकारी खोज (प्रत्यक्ष खोज) का अधिक सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। दोनों ही मामलों में, खोज तकनीक में कई चरण होते हैं। किसी प्रोजेक्ट पर काम निदान और विश्लेषण से शुरू होता है। प्रबंधक या प्रमुख कर्मचारी का चयन करने के लिए ग्राहक किसी एजेंसी या सलाहकार के पास जाता है। यदि कोई मध्यस्थ कार्यकारी खोज में माहिर है, तो, अपनी विशेषज्ञता के स्तर के लिए धन्यवाद, वह यह निर्धारित कर सकता है कि ग्राहक की व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए उम्मीदवार का सर्वोत्तम चयन कैसे किया जाए। ऐसी सेवा प्रदान करने के लिए एक परामर्श घटक होता है, और अधिक जिम्मेदारी मध्यस्थ को हस्तांतरित कर दी जाती है। यदि कोई ग्राहक दाता कंपनियों की तैयार सूची के साथ आता है, तो हेडहंटिंग के बारे में बात करना अधिक वैध है।
कौन सी विधि अधिक प्रभावी है यह विशिष्ट स्थिति पर निर्भर करता है। यदि किसी व्यवसाय का स्पष्ट कार्य है: किसी प्रतिस्पर्धी को कमजोर करना और अपनी व्यावसायिक प्रक्रियाओं और काम के तरीकों के ज्ञान के साथ खुद को मजबूत करना, तो हेडहंटिंग और स्पष्ट अनुरोध के पक्ष में विकल्प स्पष्ट है। अन्य मामलों में, एजेंसी निर्णय लेने में अधिक स्वतंत्रता के परिणामस्वरूप बेहतर गुणवत्ता वाले विकल्प हो सकते हैं। आख़िरकार, अब न केवल आपकी विशेषज्ञता और उद्योग का ज्ञान उसके लिए काम करता है, बल्कि आपके साथी - एक एजेंसी या सलाहकार - की विशेषज्ञता और विशेषज्ञता भी उसके लिए काम करती है।
वे किसका शिकार कर रहे हैं?
हेडहंटिंग अनुरोध के लिए सबसे आम प्रेरणा क्या है? कंपनी को अपने व्यवसाय में कोई विशेषज्ञ नहीं मिला है; उसके पास किसी को विकसित करने या यहां तक कि स्वयं खोज करने का भी समय नहीं है। सभी प्रक्रियाओं में तेजी लाने और बाजार से आगे रहने से अधिक से अधिक कंपनियां खुद को समान स्थिति में पाती हैं। इसलिए, वे अधिक से अधिक बार शिकार करते हैं, और ऑर्डर की सीमा का विस्तार हो रहा है। ये मुख्य रूप से शीर्ष प्रबंधक, बिक्री सितारे, उत्पादन प्रबंधक, स्टार्टअपर्स, आईटी और वित्तीय निदेशक हैं। दुर्लभ विशेषज्ञों को खोजने की मांग है। इस उद्देश्य के लिए, मल्टीपल चॉइस एक अलग तकनीक का उपयोग करता है - प्रबंधन चयन।
ग्राहक अपने स्वयं के या संबंधित उद्योगों के उज्ज्वल और प्रसिद्ध विशेषज्ञों में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। ऐसे पेशेवरों का एक निजी ब्रांड होता है: मीडिया में उनका उल्लेख और उद्धरण दिया जाता है, उनसे विशेषज्ञ टिप्पणियाँ मांगी जाती हैं; वे विशिष्ट सम्मेलनों में वक्ता और पेशेवर संसाधनों और प्रकाशनों के लेखक हैं। उनके पास सार्वजनिक प्रसिद्धि नहीं हो सकती है, लेकिन विशिष्ट परियोजनाओं के कार्यान्वयन, अनुभव और विशेषज्ञता के स्तर के लिए समुदाय में मान्यता प्राप्त है।
हेडहंटिंग कैसे काम करता है?
हेडहंटिंग एक गैर-मानकीकृत दृष्टिकोण है। इसके लिए व्यक्तिगत समाधान, लचीलेपन और गैर-पारंपरिक उपकरणों के चयन की आवश्यकता होती है। यह पोर्टफोलियो में कार्यान्वित लगभग हर परियोजना को एकमुश्त परियोजना बनाता है। और फिर भी, एक हेडहंटिंग खोज में, पाँच मानक चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
- प्रारंभिक परामर्श.
- बाज़ार एवं स्थिति विश्लेषण.
- आवेदकों की सूची तैयार करना।
- श्रेणी।
- अनुबंध पर हस्ताक्षर करना.
प्रारंभिक परामर्श के चरण में, हेडहंटर या एजेंसी का मुख्य कार्य ग्राहक की कंपनी, स्थिति और कार्य के बारे में पूरी जानकारी एकत्र करना है। इसके परिणामों के आधार पर, एक लिखित समझौता संपन्न होता है जिसमें काम का समय और लागत, उम्मीदवार के चयन के मानदंड और गारंटियों की एक सूची का संकेत दिया जाता है।
इस दूसरे चरण में गंभीर विश्लेषणात्मक कार्य किया जाता है। कंपनी की संरचना, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, संगठनात्मक और कॉर्पोरेट संस्कृति और उम्मीदवार की आवश्यकताओं का विश्लेषण किया जाता है। खोज रणनीति और उपकरण क्लाइंट के साथ मिलकर निर्धारित किए जाते हैं। सफलतापूर्वक काम करने के लिए, एजेंसी टीम या विशेषज्ञ को बाज़ार की वर्तमान स्थिति का अध्ययन करने, अपने मजबूत खिलाड़ियों की पहचान करने और विशेषज्ञों और पेशेवर समुदायों के सदस्यों की राय एकत्र करने की भी आवश्यकता होती है। अनुसंधान न केवल निर्दिष्ट उद्योग में किया जाता है, बल्कि संबंधित उद्योगों में भी किया जाता है। दूसरे चरण के अंत में, ग्राहक को एक रिपोर्ट प्रदान की जाती है जिसमें विश्लेषण के परिणाम, उद्योग के नेताओं की एक सूची होती है, और उम्मीदवारों की एक लंबी सूची की पेशकश की जाती है।
इसके बाद, टीम के विशेषज्ञ व्यक्तिगत रूप से उम्मीदवारों से मिलते हैं, विभिन्न स्रोतों से उनके बारे में जानकारी एकत्र करते हैं, ज्ञात तथ्यों को सत्यापित करते हैं और संदर्भों की जांच करते हैं। पूर्ण गोपनीयता बनाए रखते हुए उम्मीदवारों की खोज और संवाद में भागीदारी गैर-सार्वजनिक रूप से होती है। एजेंसी पारंपरिक उपकरणों - मीडिया और इंटरनेट का उपयोग नहीं करती है, बल्कि गैर-मानक प्रथाओं और अपने स्वयं के संसाधनों का उपयोग करती है। यहां जो महत्वपूर्ण है वह सलाहकार द्वारा पेशेवर संपर्कों, अनुभव और बाजार के ज्ञान का एक अच्छी तरह से निर्मित नेटवर्क है। चरण के परिणामों के आधार पर, उम्मीदवारों की एक छोटी सूची संकलित की जाती है। प्रत्येक आइटम में आवेदक के खोज मानदंडों, शक्तियों और कमजोरियों के अनुपालन के बारे में विस्तृत जानकारी और ग्राहक के लिए महत्वपूर्ण सभी डेटा के साथ एक विस्तृत टिप्पणी शामिल है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, ग्राहक उन विशेषज्ञों का चयन करता है जिनसे वह व्यक्तिगत रूप से मिलने में रुचि रखता है।
चौथा चरण ग्राहक और उम्मीदवारों के बीच बैठकें, उनकी दक्षताओं और विशेषताओं की गहन जांच है। गुणात्मक मूल्यांकन के लिए ग्राहक उद्योग के स्वतंत्र विशेषज्ञों को शामिल किया जा सकता है। आवेदकों का एक विस्तृत पोर्टफोलियो संकलित किया गया है। इस चरण के परिणामस्वरूप, ग्राहक को सभी उम्मीदवारों का तुलनात्मक विश्लेषण और सर्वश्रेष्ठ को चुनने के लिए तर्कसंगत सिफारिशें प्राप्त होती हैं।
अंतिम चरण लक्षित उम्मीदवार के साथ काम करना, बातचीत करना और एक सक्षम प्रस्ताव तैयार करना है। समझौते पर पहुंचने के बाद, पार्टियां एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करती हैं। सलाहकार मौजूद है: उसका काम अभी ख़त्म नहीं हुआ है। वह अनुकूलन अवधि के दौरान विशेषज्ञ के साथ रहेगा और संभावित समस्या स्थितियों को हल करने में शामिल होगा।
हेडहंटिंग: शिल्प या कला
उपरोक्त एक मानकीकृत प्रक्रिया है। लेकिन इस विवरण से यह बताना मुश्किल है कि हेडहंटिंग को हेडहंटिंग क्या बनाता है। सलाहकार या समग्र रूप से एजेंसी की परियोजना टीम की विशेषज्ञता, अनुभव, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का स्तर। लक्ष्य उम्मीदवार के साथ बातचीत का चरण मानक योजनाओं के अनुसार नहीं चलाया जा सकता है। यह एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए सटीक और व्यक्तिगत ट्यूनिंग की आवश्यकता होती है। बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि किसी प्रतिस्पर्धी कंपनी से सही विशेषज्ञ को आकर्षित करना आसान है। यह अधिक आकर्षक वेतन प्रस्ताव के माध्यम से किया जाता है। यदि यह वास्तविक स्थिति के अनुरूप होता, तो हेडहंटिंग मौजूद नहीं होती। एक अयोग्य मध्यस्थ को नियुक्त करना संभव होगा जो आकर्षक आंकड़ों के साथ एक प्रस्ताव सही व्यक्ति तक पहुंचाएगा। अफसोस, सब कुछ इतना सरल नहीं है.
पहला प्रश्न, जिसके सही उत्तर के लिए बहुत सारी दक्षताओं और ज्ञान की आवश्यकता होती है, वह यह है कि इसे किसे प्रदान किया जाए। दूसरा यह है कि कैसे. सफल हेडहंटर्स अनुभवी और प्रभावी मनोवैज्ञानिक होते हैं। शीर्ष पदों पर बैठे लोगों के लिए, कभी-कभी भौतिक प्रेरणा ही एकमात्र नहीं होती है, और कभी-कभी मुख्य भी नहीं होती है। पेशेवर संभावनाओं, कैरियर के अवसरों, नई परियोजनाओं और परिस्थितियों के लिए नए स्थानों पर जाते हैं जो उनके व्यक्तित्व के लिए बेहतर अनुकूल होते हैं। हर कोई सही ढंग से यह निर्धारित नहीं कर सकता कि किसी विशेष व्यक्ति को आवश्यक निर्णय लेने के लिए क्या मजबूर करेगा।
इसलिए, हेडहंटिंग एक शिल्प और कला दोनों है। एक भर्ती विशेषज्ञ एक रेस्तरां में शेफ होता है जो एक बड़ी श्रृंखला का हिस्सा होता है। यहां हर चीज़ को डिबग किया गया है, सोचा गया है और विकसित किया गया है। कोई, लेकिन वे नहीं. विनियम, मानक और नुस्खे: इसे लें, इसे पढ़ें, इसका अभ्यास करें। एक हेडहंटर विशिष्ट व्यंजनों का स्वामी होता है। उन्होंने पहले से ही शिल्प का गहराई से अध्ययन किया है, उत्पादों की प्रकृति, स्वाद की अनुकूलता और सभी गैस्ट्रोनोमिक प्रक्रियाओं का सार जानते हैं। इससे उसे अपनी स्वयं की रेसिपी बनाने और मानक निर्धारित करने की अनुमति मिलती है। प्रत्येक मुखिया के अपने तरीके और तरीके होते हैं। वे वर्षों के काम और रचनात्मक खोज के माध्यम से आसवित होते हैं। इस माहौल में, सफल तकनीकों और रहस्यों को साझा करने की प्रथा नहीं है। यहां आप प्रतिस्पर्धियों या यहां तक कि अपनी पिछली परियोजनाओं के सफल समाधानों की नकल नहीं कर सकते। प्रत्येक नया कार्य एक नए लेखक का समाधान है। इसलिए, सफल हेडहंटर्स केवल एक तरह के पेशेवर होते हैं, और वे स्वयं "शिकार" के लायक होते हैं।
जोखिम और गारंटी
सबसे पहले, यह स्थिति के जोखिमों पर ध्यान देने योग्य है यदि टीम निर्माण रणनीति में हेडहंटिंग को शामिल नहीं किया गया है। आज, कंपनी के भीतर आवश्यक विशेषज्ञों की वृद्धि पर भरोसा करना एक जोखिम भरा निर्णय हो सकता है। यह महंगी और समय लेने वाली प्रक्रिया इसके लायक नहीं हो सकती है। कोई कर्मचारी प्रतिस्पर्धियों के लिए नौकरी छोड़ सकता है। लागत उचित नहीं होगी. यदि कोई कंपनी हेडहंटिंग में विशेषज्ञता वाली एजेंसियों की ओर रुख नहीं करती है, तो दाता सूची में शामिल होने का जोखिम बढ़ जाता है। एजेंसियों के लिए ग्राहकों को यह गारंटी देना आम बात है कि किसी परियोजना पर काम करने के बाद, भागीदार सहमत अवधि के भीतर ग्राहक के कर्मचारियों का अवैध शिकार नहीं करेगा।
यदि कोई विशेषज्ञ या एजेंसी की पूरी टीम खोज में शामिल है, तो वे अधिकांश जोखिम उठाते हैं। सबसे पहले, ग्राहकों को गोपनीयता की गारंटी दी जाती है। अधिकांश कंपनियों के लिए यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि किसी प्रतिस्पर्धी के कर्मचारियों को खोजने और उनमें रुचि दिखाने का तथ्य व्यावसायिक प्रतिष्ठा और व्यावसायिक संबंधों दोनों को नुकसान पहुंचा सकता है। साथ ही, उच्च नैतिक मानकों के प्रति मध्यस्थ की प्रतिबद्धता ग्राहक को यह विश्वास दिलाती है कि उसकी अपनी रणनीतिक जानकारी तीसरे पक्ष को लीक नहीं होगी।
यदि प्रमुख पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज आंतरिक रूप से की जाती है, तो सारी ज़िम्मेदारी और जोखिम कंपनी पर आते हैं। जब कोई एजेंसी शामिल होती है, तो त्रुटि की लागत की प्रतिपूर्ति उनके द्वारा की जाती है। कई अनुबंध यह निर्धारित करते हैं कि यदि चयनित कर्मचारी सहमत अवधि के भीतर छोड़ देता है, तो हेडहंटर या प्रोजेक्ट टीम एक समान प्रतिस्थापन की निःशुल्क तलाश करेगी। बहुविकल्पीय गारंटी पैकेज उच्चतम उद्योग मानकों को पूरा करता है।
जोखिमों को न्यूनतम करने का मुख्य तरीका विश्वसनीय और पेशेवर साझेदार चुनना है। हेडहंटिंग का आदेश देते समय, उन एजेंसियों से संपर्क करना बेहतर होता है जिनके पोर्टफोलियो में जटिलता और खोज के दायरे के मामले में आपके अनुरोध के समान पर्याप्त संख्या में बंद पद होते हैं।
उद्यम के प्रमुख विशेषज्ञों के चयन के तरीकों में से एक के रूप में हेडहंटिंग तकनीक
निकिशिना एंटोनिना लावोव्ना
तोगलीपट्टी राज्य विश्वविद्यालय
शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, संगठन प्रबंधन विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर
टिप्पणी
यह लेख कार्मिक प्रबंधन के सबसे वर्तमान क्षेत्रों में से एक के लिए समर्पित है - हेडहंटिंग तकनीक के उपयोग के आधार पर एक उद्यम के लिए प्रमुख विशेषज्ञों का चयन। हेडहंटिंग एजेंसियों की विशिष्टताओं पर विचार किया जाता है, एक पेशेवर हेडहंटर की दक्षताओं का वर्णन किया जाता है, एक खोज रणनीति को लागू करने के लिए एक एल्गोरिदम और उम्मीदवार चयन के चरण प्रस्तुत किए जाते हैं।
उद्यम के प्रमुख पेशेवरों के चयन के तरीकों में से एक के रूप में हेडहंटिंग तकनीक
निकिशिना एंटोनिना लावोव्ना
तोगलीपट्टी राज्य विश्वविद्यालय
शैक्षणिक विज्ञान के उम्मीदवार, "संगठन के प्रबंधन" विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर
अमूर्त
यह लेख मानव संसाधन प्रबंधन के सबसे सामयिक क्षेत्रों में से एक के लिए समर्पित है - हेडहंटिंग तकनीक के उपयोग के आधार पर उद्यम के प्रमुख विशेषज्ञों का चयन। हेडहंटिंग एजेंसियों की ख़ासियत पर विचार किया जाता है, पेशेवर हेडहंटर की दक्षताओं का वर्णन किया जाता है, खोज रणनीति को लागू करने के लिए एल्गोरिदम और उम्मीदवार चयन के चरण प्रस्तुत किए जाते हैं।
लेख का ग्रंथ सूची लिंक:
निकिशिना ए.एल. किसी उद्यम के लिए प्रमुख विशेषज्ञों के चयन के तरीकों में से एक के रूप में हेडहंटिंग तकनीक // आधुनिक वैज्ञानिक अनुसंधान और नवाचार। 2017. नंबर 3 [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]..03.2019)।
"कार्मिक सब कुछ तय करते हैं" सभी समय और लोगों का एक सूत्र है। आर्थिक विकास के इस चरण में, उच्च योग्य कर्मियों की भर्ती का मुद्दा आज हमारे देश में पहले से कहीं अधिक प्रासंगिक है। फिलहाल, योग्य कर्मियों की कमी है, जो कंपनी के नेताओं को निर्णायक रूप से कार्य करने के लिए मजबूर करती है। व्यवसाय विकास तेजी से हो रहा है, और उच्च शिक्षा और मौजूदा कार्य अनुभव वाले बहुत कम विशेषज्ञ हैं। चूँकि अधिकांश कंपनियों को "यहाँ और अभी" विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है, इसलिए समस्या का समाधान आंतरिक कार्मिक प्रशिक्षण द्वारा नहीं किया जा सकता है। इसलिए, समस्या से बाहर निकलने का एक तरीका हेडहंटिंग जैसी भर्ती तकनीक का उपयोग करना हो सकता है। यह तकनीक सबसे मूल्यवान और आशाजनक कर्मियों की लक्षित खोज और आकर्षण प्रदान करती है।
हेडहंटिंग अपने क्षेत्र और पेशेवर गतिविधि के स्तर के अनुसार दुर्लभ या प्रमुख विशेषज्ञों का चयन करने की एक तकनीक है। हेडहंटर्स के बढ़ते ध्यान की वस्तुओं में उद्यमों के प्रमुख या गतिविधि की एक संकीर्ण प्रोफ़ाइल में लगे विशेषज्ञ शामिल हैं।
हेडहंटिंग एजेंसियों की एक विशेषता उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों और वरिष्ठ प्रबंधकों की सीधी खोज पर उनका संकीर्ण ध्यान है, जो इस समय अपना कार्यस्थल बदलने का इरादा नहीं रखते हैं। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि हेडहंटिंग भर्ती से अलग है।
भर्ती का सार ऐसे पद के लिए उम्मीदवार ढूंढना है जो नियोक्ता के आवेदन से सबसे उपयुक्त हो। हेडहंटिंग "अनन्य कार्य" है, जिसका उद्देश्य प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक सूक्ष्म व्यक्तिगत दृष्टिकोण है।
हेडहंटिंग एजेंसियों की सेवाओं का उपयोग मुख्य रूप से व्यवसाय के लगभग सभी क्षेत्रों के प्रतिनिधियों द्वारा किया जाता है, दोनों बड़ी और मध्यम आकार की निजी कंपनियां। घरेलू कंपनियों के लिए, "दिमाग" की तलाश मुख्य रूप से उच्च योग्य पेशेवरों की भारी कमी से जुड़ी है और इसका रूसी श्रम बाजार के विकास से कोई संबंध नहीं है।
एक नियम के रूप में, एक हेडहंटर एक अच्छा मनोवैज्ञानिक होता है जो पहली नज़र में संभावित उम्मीदवार में बहुत कुछ देख सकता है। एक पेशेवर हेडहंटर एक उच्च योग्य विशेषज्ञ होता है जिसके पास न केवल कर्मियों के चयन के क्षेत्र में पेशेवर ऑडिट होता है, बल्कि अपूरणीय संचार, नेतृत्व गुण, करिश्मा और अनुनय का उपहार भी होता है।
इसके अलावा, उसके पास गोपनीय बातचीत करने, सही प्रश्न सही ढंग से और समय पर पूछने और वार्ताकार को सुनने और सुनने में सक्षम होने की प्रतिभा होनी चाहिए। एक सक्षम हेडहंटर किसी व्यक्ति की जीवनी, उसके "पारिवारिक परिदृश्य", जीवन और कार्य पथ का पेशेवर विश्लेषण करने में सक्षम है। हेडहंटर का एक महत्वपूर्ण लाभ शारीरिक पहचान में निपुणता है, जो किसी व्यक्ति के चेहरे, सामान्य रूप से उपस्थिति और "कपड़ों" से उसके चरित्र को समझना संभव बनाता है।
एक पेशेवर "हेडहंटर" केवल व्यापक पेशेवर और जीवन अनुभव वाला व्यक्ति ही हो सकता है। यह अनुभव उसे लोगों को बेहतर ढंग से समझने में मदद करता है, साथ ही उनके लिए अपने क्षेत्र में एक सक्षम व्यक्ति बनने और इस पेशेवर क्षेत्र में अधिकार का आनंद लेने में मदद करता है। यह इसलिए भी महत्वपूर्ण है क्योंकि हेडहंटर न केवल "सिर" के साथ संचार करता है, बल्कि एक बहुत ही स्मार्ट "सिर" के साथ भी संचार करता है। और इसलिए, शीर्ष श्रेणी के विशेषज्ञ अपना पेशेवर भाग्य केवल ऐसे व्यक्ति को ही सौंप सकते हैं।
"हेडहंटिंग" अवधारणा का शाब्दिक अनुवाद "हेडहंटिंग" या "सितारों का शिकार" है। व्यावसायिक रूसी में "हेडहंटिंग" की अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएँ हैं:
- कार्यकारी खोज प्रौद्योगिकी
- इस तकनीक पर काम के चरणों में से एक
- भर्ती एजेंसियों के प्रकार
- भर्ती सेवा खंड.
रोमन सोलोविओव के अनुसार, हेडहंटिंग जटिलता की अलग-अलग डिग्री के प्रबंधन संकट की समस्या को हल करने में सहायता है। वह इस सहायता को नए प्रबंधन ढांचे विकसित करने और बाजार में ऐसे विशेषज्ञों की खोज करने के लिए अनुभवी सलाहकारों की गतिविधि के रूप में वर्णित करते हैं जो उनकी योजनाओं को लागू करने में सक्षम हैं।
व्यवहार में, दो मुख्य प्रकार के हेडहंटिंग का उपयोग किया जाता है, जिन्हें चित्र 1 में प्रस्तुत किया गया है।
चित्र 1. हेडहंटिंग के प्रकार
पहले मामले में, हेडहंटर वांछित व्यक्ति की जीवनी का अध्ययन करने, यह निर्धारित करने के लिए बाध्य है कि उसे क्या रुचि हो सकती है और उसके लिए सबसे प्रभावी प्रेरणा का चयन करें। उसे उम्मीदवार के साथ बैठक के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करनी चाहिए और हर बात पर विचार करना चाहिए।
दूसरा मामला सबसे आम है. ग्राहक के साथ बातचीत के बाद, विशेषज्ञ पदों का विवरण तैयार करता है। एक सफल खोज तभी संभव है जब विशेषज्ञ और ग्राहक के बीच बातचीत घनिष्ठ हो। अगले चरण में, पहचान होती है, अर्थात, आवश्यक कर्मचारी की योग्यता के विवरण के अंतर्गत आने वाले लोगों के बारे में जानकारी का अध्ययन किया जाता है।
अगले चरण में पद के लिए उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक संपर्क शामिल है। पहली बातचीत के परिणाम यह निर्धारित करते हैं कि क्या विशेषज्ञ उम्मीदवार के लिए रुचिकर हो सकता है और इसलिए, क्या बैठक होगी।
इस तरह, उम्मीदवारों के बायोडाटा से गायब विवरण सामने आ जाते हैं। हेडहंटर के कार्यों में श्रम बाजार में चयनित कर्मचारी की प्रतिष्ठा की जांच करना शामिल है। संभावित उम्मीदवारों की प्रतिष्ठा के विश्लेषण के आधार पर हेडहंटर अपनी टिप्पणियाँ देता है।
इसलिए, हम उम्मीदवार चयन के निम्नलिखित चरणों में अंतर कर सकते हैं:
चित्र 2. उम्मीदवार चयन के चरण
आवश्यक उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल निर्धारित करने के लिए, ग्राहक के व्यवसाय के साथ-साथ कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण किया जाता है। ग्राहक के साथ मिलकर, वांछित कर्मचारी के लिए कार्य और आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं और एक खोज रणनीति विकसित की जाती है। फिर रणनीति को नीचे प्रस्तुत एल्गोरिदम के अनुसार लागू किया जाता है।
चित्र 3. रणनीति कार्यान्वयन एल्गोरिदम
साक्षात्कार पूरा होने के बाद, ग्राहक को सबसे उपयुक्त कर्मचारी उपलब्ध कराए जाते हैं। सभी आवेदकों का तुलनात्मक विश्लेषण तैयार किया गया है।
एक बार जब हेडहंटर सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार के साथ सहमत हो जाता है, तो कर्मचारी को जल्दी से अनुकूलित करने में मदद करने के लिए एक परामर्श आयोजित किया जाता है। उम्मीदवार और ग्राहक के बीच एक बैठक आयोजित की जाती है, उनसे फीडबैक प्राप्त किया जाता है और प्रभावी बातचीत और सहयोग में सहायता प्रदान की जाती है।
हेडहंटर का काम इस स्तर पर समाप्त नहीं होता है। वह अपने काम के लिए गारंटी देता है, जो 1 वर्ष तक चलती है, इसलिए यदि कोई नया कर्मचारी पद से इनकार करता है, तो विशेषज्ञ उसके लिए नि:शुल्क प्रतिस्थापन खोजने के लिए बाध्य है।
हेडहंटिंग तकनीक का उपयोग करते समय, आपको यह याद रखना चाहिए कि इस चयन पद्धति के कई नुकसान हैं, जैसे लंबी और जटिल भर्ती प्रक्रिया और उच्च वित्तीय लागत।
लेकिन इसके बावजूद, हेडहंटिंग प्रभावी भर्ती तकनीकों में से एक है। इसलिए, ज्यादातर मामलों में, ग्राहकों को दुर्लभ या प्रमुख विशेषज्ञों को खोजने के लिए एक सकारात्मक और प्रभावी समाधान प्राप्त होता है। और परिणामस्वरूप, कंपनी को आवश्यक कर्मचारी मिल जाते हैं, लेकिन हर कंपनी बड़ी वित्तीय लागत और उम्मीदवारों की खोज की लंबी और जटिल प्रक्रिया को वहन नहीं कर सकती है।
इस प्रकार, हेडहंटिंग तकनीक का सहारा लेने से पहले, संगठन के बजट का विश्लेषण करना आवश्यक है ताकि, इस तकनीक के उपयोग के परिणामस्वरूप, महत्वपूर्ण भौतिक क्षति न हो, पाए गए कर्मियों को न खोएं, और उपकरण, श्रम और के डाउनटाइम को भी रोका जा सके। काम ही.
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