كيفية تحديد الدافع عند إجراء مقابلات مع الموظفين عن بعد. كيف تعرف دوافع المرشح؟ كيفية فهم دوافع الموظفين

أنواع الشخصيات، والأنماط النفسية، واللكنات، والانتماء بين الأجيال - الإدارة الحديثة لا تقف مكتوفة الأيدي وتطبخ تصنيفات لا حصر لها من الموظفين. يغني علماء الاجتماع وعلماء النفس جنبًا إلى جنب مع غناء مساند. سوف يشعر أي قائد بالدوار بسبب مقدار ما يحتاج إلى فهمه عن مرؤوسه. ماذا لو كان هناك أكثر من عشرة مرؤوسين؟ أو أكثر من أربعين؟

ونتائج الاختبارات العديدة التي يخضع لها الموظفون يتراكم عليها الغبار في خزائن مديري الموارد البشرية، وهو أمر غير ضروري في الحياة الواقعية. ويستمر القادة في القيادة بأفضل ما في وسعهم. يبدو أنك تريد الأفضل، ولكن كما هو الحال دائمًا.

لقد عملت كمدير لمدة 14 عامًا، ولعبت بالأنماط النفسية، والتشديد، وغير ذلك الكثير. لكن الشيء الوحيد الذي ساعدني حقًا هو القدرة على الاستماع إلى موظفيي ومراعاة قيم كل منهم. بعد كل شيء، يتحدث كل شخص عن نفسه في معظم الأوقات. كل ما عليك فعله هو أن تتعلم الاستماع إلى نكاته وفهمها، وتفسير الحكايات، والعبارات الرائجة، والتعبيرات التصويرية التي يحب استخدامها، والقراءة بين السطور. لا يوجد شيء معقد حقًا، عليك فقط أن ترغب في ذلك.

ماذا تقول لك الأمثال والأقوال؟

أثناء المقابلة، كنت أطلب دائمًا من المرشح أن يتذكر ثلاثة أقوال أو أمثال أو أقوال. أحدهما يتعلق بالتأكيد بالعمل والعمل. تم تصميم دماغنا بحيث يقوم الشخص غير المستعد لمثل هذه الأسئلة بإعادة إنتاج تلك الأقوال التي تتبادر إلى ذهنه على الفور. ونتيجة لذلك، فإنه يعبر بالضبط عن القيم التي يشاركها.

"لقد تجمعت الصديقات، ولكن لا يوجد شيء للحديث عنه، لأن الخمسة تجمعوا جميعا،" توقع القيل والقال. "أنا لست ضيفًا في العمل، سأأخذ مسمارًا على الأقل،" لن أثق في هذا الشخص بالمكافآت. الاستماع والتحليل.

يمكن لأي شخص أن يدير أمواله بالملايين في جيوبه. لا تتاح للمدير العادي الفرصة لدفع أجر لمرؤوسيه مقابل كل عطسة. نعم، وهذا لا ينجح دائمًا. تظهر الممارسة أنه بجانب المال هناك محفزات مثل النمو المهني، والشركة كقيمة جوهرية والمشاركة في الإدارة. اختبار بواسطة فلاديمير جيرتشيكوفليس من الممكن دائما اجتياز الاختبار الذي يكشف عن نوع الدافع، ولكن من الممكن والضروري العثور على القيمة الأساسية في التواصل اليومي مع الموظف. دعونا نرسم صور جيرشيكوف للموظفين بخطوط عريضة ونجمعها مع القيم.

1. النوع الآلي

يعمل من أجل المال. إذا تم وضع الدافع بشكل صحيح، وكان لدى الشخص فرصة حقيقية لكسب المال، فلن يعمل من الخوف، ولكن من الضمير. حسنًا ، مقابل فلس واحد بالطبع. كيفية التعرف عليه؟ إعطاء مشكلة صعبة. وسوف يسأل: ماذا سأحصل على هذا؟ هل هناك ترقية لمندوبي المبيعات؟ إذا قدمت عرضًا ترويجيًا للعملاء، وحصل مندوب المبيعات على راتب مجرد للمشاركة فيه، فستكون النتيجة مختلفة قليلاً عن الخطة، تنازليًا. إذا تم وعد مندوبي المبيعات بمكافآت مقابل التنفيذ الناجح للعرض الترويجي، وكان لهم دور فعال، فستختلف النتيجة أيضًا عن الخطط، ولكن في اتجاه الزيادة. ولا تخلط بين السؤال المتعلق بالمكافآت والإجابة "لا أتقاضى أجرًا مقابل هذا". هذه هي الطريقة التي يتفاعل بها الموظفون من نوع مختلف تمامًا، متكتلون. تذكر: النوع الآلي يتحدث دائمًا عن المال، ويفكر دائمًا في الدوافع ويناقشها، ويقدم دائمًا خيارات لزيادة الراتب. هذا هو النوع الذي يحقق هدفًا من أجل المال. إنه مثالي لقسم المبيعات، بشرط عدم وجود سقف للحافز.

2. النوع الاحترافي

يعمل من أجل مهنة، لتحسين الاحتراف. اسأل أحد المحترفين عما سيختاره، روتين مقابل الكثير من المال أم مهمة صعبة مقابل القليل. سيختار مشكلة مثيرة للاهتمام وصعبة. هذا لا يعني أنك لا تستطيع أن تدفع له. هذا يعني: يمكنك أن تدفع له مبلغًا أقل، لكنك ملزم بتوفير النمو المهني والتدريب والمهام الإبداعية والصعبة. كيفية التعرف عليه؟ إعطاء مشكلة صعبة. ولن يسأل عن المال، ستضيء عيناه. سيقول: "لا أعرف كيفية القيام بذلك بعد، ولكن من المثير للاهتمام معرفة ذلك. سأذهب لأسأل أهل المعرفة." هؤلاء الموظفون مثاليون للمناصب ذات الراتب الثابت.

3. النوع الوطني

يعمل من أجل فكرة. هناك عدد قليل منهم، في أغلب الأحيان إما أن يكونوا شبابًا ومتحمسين يرتدون نظارات وردية اللون، أو قلقين وممتنين للتعاون الطويل. عندما تعطي مثل هذا الشخص مهمة صعبة، تضيء عيناه بالامتنان لثقته. من الأفضل عدم التحدث معه عن المال إطلاقاً. الوطني يعمل فقط من أجل الفكرة. المال شيء ثانوي. إذا كنت تعمل مع مثل هذا الشخص لفترة طويلة، وهو ممتن لك لتعاونك، فإن مسألة المال ستضعه في وضع غير مريح وتسبب أفكارًا مثيرة للقلق. فقط أعطه مكافأة من حين لآخر، فهذا سيزيد من الامتنان ويخفف من القلق لفترة قصيرة. إذا كنت تتعامل مع وطني شاب ومتحمس، انتبه إلى الطريقة التي سيتم سحبه بها عندما يتعين عليك خلع نظارتك ذات اللون الوردي. يعد هذا النوع مثاليًا لأي مهمة تجارية، ولكنه أصبح نادرًا بشكل متزايد.

4. النوع الرئيسي

يعمل على المشاركة في الإدارة. الأكثر صعوبة في التدريب، ولكن أيضًا الموظف الأكثر قيمة في أيدٍ مختصة. كل من المال والكفاءة المهنية لهما أهمية كبيرة بالنسبة له. لكن الدافع الأكثر أهمية هو فرصة المشاركة في إدارة الشركة. إعطاء مشكلة صعبة وتنحي جانبا. سوف يومئ برأسه كما لو كان يعلم دائمًا أنه وحده القادر على التعامل مع هذه المهمة. في غضون نصف ساعة، أو في يوم واحد كحد أقصى، سيقدم لك هذا الرجل خوارزمية لحل مشكلة تتعلق بالمراقبة والتحليلات ووسائل الراحة الإدارية الأخرى. المخاطر: سوف يجلس عليك لأنه حريص على السلطة. إذا كان بإمكانك التحكم في الأمر، فلا تتردد في تفويض الأمور الأكثر صعوبة. مثالية للمدير.

5. النوع المخفف

يعمل من أجل الخوف. كيفية التعرف؟ إعطاء مشكلة صعبة. فيقول: ولماذا؟ من قرر أن هذه هي مهمتي؟ يتحدث عن المال باستمرار، ولكن ليس بنفس الطريقة التي يتحدث بها عن الآلات الموسيقية. هذا النوع من المشاكل: أينما تعمل، طالما أنك لا تعمل. ليس من المنطقي الدفع، فهو لن ينجح على أي حال. ليس هناك فائدة من التدريس أيضًا. "على أية حال، هذا العلم لن يفيدني أيها الأحمق"، كما في الحكاية الخيالية ليونيدا فيلاتوف. الامتنان ليس مألوفًا للأشخاص من هذا النوع. وإشراكهم في الإدارة سيؤدي إلى عواقب وخيمة. سوط فقط. مثالية للفصل. لا أعرف الأماكن التي قد يكون فيها مثل هذا الموظف مفيدًا، لأن تكاليف الإدارة ستكون مرتفعة جدًا.

استمع لموظفيك. الحقيقة دائما على السطح. قم بإدارة قيمك ولن تضطر إلى تذكر نتائج الاختبارات المتعددة.

ما الذي يجب أن يحلم به موظفك؟

عند تعيين الموظفين، من المهم تقييم ليس فقط المهارات المهنية للمرشح، ولكن أيضًا دوافعه. يبدو أن أهداف ورغبات مقدم الطلب هي مسألة شخصية بحتة، لكن القائمين على التوظيف يفكرون بشكل مختلف.

في ممارسة العديد من مديري الموارد البشرية، ربما كانت هناك حالات لم ينج فيها مرشح واعد من فترة الاختبار وهرب - كان عليهم البحث عن بديل. في معظم الحالات، يكون سبب هذا التحول في الأحداث هو التحليل غير الصحيح لدوافع الموظف. ونتيجة لذلك، يكتشف المتخصص فجأة أن أهدافه ورغباته لا يمكن أن تتحقق في مكان عمله الجديد. والسؤال لا يتعلق دائمًا بالمال: فالراتب والمكافآت الكبيرة ليست ضمانًا على الإطلاق "لاستدامة" المتخصص في مكان جديد.

ما تحتاج لمعرفته حول الدوافع

هناك العديد من الأنظمة والتقنيات التي تشكل دوافع المرشحين لفئات معينة. أحد أشهرها هو هرم الحاجات لماسلو.

في الوقت الحاضر، يستخدم القائمون على التوظيف في أغلب الأحيان بطاقة تحفيز حديثة تتكون من الكتل التالية:

المحفزات	عناصر
حماية	الثقة (شركة موثوقة ومستقرة رسخت مكانتها في السوق)؛ الشرعية (الراتب الأبيض، جدول العمل الطبيعي، الإجازات، عطلات نهاية الأسبوع)؛ الراحة (ظروف عمل مريحة، والقرب من المنزل، وما إلى ذلك)
تطوير	فرصة للتدريب والنمو المهني والوظيفي؛ الرغبة في شيء جديد، الشغف، الروح التنافسية، المنافسة الصحية؛ الإبداع والنشاط
انتساب	التنشئة الاجتماعية، التواصل مع الزملاء، الفريق الودود، القائد الحكيم، الثقة
	الرغبة في كسب الاحترام والشهرة والشرف؛ الرغبة في تحقيق مهنة، والمكانة، والهيبة؛ الرغبة في إحداث تأثير
العوامل المادية	راتب لائق وفرصة للنمو مكافآت مميزة خصومات ومكافآت الشركات

من الممكن أن يكون لمعايير تحديد المحفظة التحفيزية أسماء مختلفة ويتم تنظيمها بشكل مختلف - كل مدير موارد بشرية لديه نهجه الخاص في التعامل مع هذه المشكلة. ومع ذلك، فإن القواعد العامة للعمل مع تحفيز الموظفين هي كما يلي:

1. بالنسبة لمعظم الناس، هناك عدة محفزات مجتمعة مهمة، وليس مجرد حافز واحد. ومع ذلك، يتم ترتيبها دائمًا حسب الأهمية - سيكون هناك دائمًا أولوية ما، ويمكن التضحية بشيء ما إذا لزم الأمر.
2. مجموعة المحفزات فردية لكل فرد: ما هو مهم بالنسبة لشخص ما قد يكون له أهمية ثانوية بالنسبة لشخص آخر. ولهذا السبب، عند تقييم مقدم الطلب، يجب على أخصائي الموارد البشرية أن يستخلص من نظام القيم الخاص به ومن نظام القيم الخاص بصاحب العمل. من المهم تحديد دوافع مرشح معين وتقييمها بشكل مناسب - وهذا هو الأساس لاختيار الموظفين الأكفاء.
3. يمكن أن تتغير المجموعة التحفيزية بمرور الوقت: اعتمادًا على التغير في الموقف الذي يجد الموظف نفسه فيه. لنفترض أنه إذا كان العامل الحاسم لمدير المبيعات في السابق هو فرصة التعلم وتطوير مهاراته، فبعد أن حصل على رهن عقاري، قد يظهر الاستقرار والدخل المضمون في المقدمة. وهذا يعني أن مندوب المبيعات سيبحث عن مكان يوجد به نظام دفع لا يتضمن فقط نسبة مئوية من إغلاق المعاملة، ولكن أيضًا راتبًا دائمًا. وبالتالي، في أي شركة، يجب إجراء تحليل لنظام قيمة الموظف بانتظام، وإلا فلن يتم تجنب دوران الموظفين.

طرق تحديد دوافع المتقدمين

يمكنك تحديد نظام تحفيز المرشح باستخدام طرق مختلفة: يستخدم بعضها مقابلات الكفاءة، ومقابلات الحالة (المقابلات الظرفية)، والمقابلات المنظمة، والمقابلات غير المنظمة. ومع ذلك، بغض النظر عن التكنولوجيا المستخدمة، يجب أن يكون تحليل العوامل المحفزة شاملاً ويتم إجراؤه على عدة مراحل.

1. ما هي المعايير الثلاثة التي يتبعها الباحث عن عمل عند اختيار صاحب العمل؟

وفي الإجابة على هذا السؤال يجب على المرشح ترتيب العوامل حسب الأهمية، على سبيل المثال:

استقرار الشركة (الحاجة إلى الأمن)

فرصة تدريبية (احتياجات التطوير)

الراتب (المزايا المادية)

2. أسباب ترك مقدم الطلب مكان عمله السابق:

• قلة فرص النمو الوظيفي (الحاجة إلى التطوير)
• تأخير الراتب (الحاجة إلى الأمن)
• مشاريع غير مثيرة للاهتمام من نفس النوع (تحتاج إلى تطوير)

3. أين يرى المتقدم نفسه بعد... سنوات؟

أحد الأسئلة المفضلة لضباط الأركان، وهذا ليس من قبيل الصدفة، لأن الإجابة عليه تكشف بوضوح عن نظام القيم للمرشح. نحن نصف الإجابات بنفس الطريقة من وجهة نظر الاحتياجات: العمل في نفس المنصب (الحاجة إلى الأمان)، أن تصبح خبيرًا في مجالك (الحاجة إلى التطوير)، فتح مشروعك الخاص (الحاجة إلى تحقيق الذات) ، إلخ.

4. ما هي أولويات حياة المتقدم للوظيفة (حسب الأهمية)؟

انتباه! هذا سؤال صعب: وفقًا للأبحاث، فإن 37% من المرشحين يفشلون في ذلك، وذلك لأنهم ينسون ذكر الوظيفة. الإجابات الأكثر شيوعًا:

العائلة والأصدقاء (بحاجة إلى الانتماء)
- الدخل (السلع المادية)
- تطوير الذات (الحاجة إلى التطوير)
- الهوايات (الحاجة إلى الاسترخاء والمتعة)
- الصحة (الحاجة إلى السلامة)

كل هذا جيد وجيد، ولكن إذا لم تكن كلمة "وظيفة" مدرجة في تلك القائمة، فيجب على مسؤول التوظيف أن يكون حذرًا. مرة أخرى، وفقًا للإحصاءات، فإن 38٪ من المرشحين الذين لم يدرجوا العمل في قائمة أولوياتهم تلقوا تقييمات سيئة من أصحاب العمل العملاء.

معالجة البيانات

إن إجراء مثل هذه الاستطلاعات يجعل من الممكن تحديد النوع التحفيزي للموظف، والعوامل التي تؤثر على إنتاجيته، وطرق زيادة ولائه، وكذلك المتطلبات الأساسية لتقليل الاهتمام بالوظيفة المنجزة. يتم تسجيل ردود المتقدمين بدقة ومن ثم معالجتها من أجل تحديد الدوافع الرئيسية التي تدفع الشخص عند القيام بأنشطة العمل. بعد ذلك، تتم مقارنة نتائج التحليل مع القيم التي يمكن لصاحب العمل أن يعطيها فعليا للموظف.

بالطبع، الاستبيان الموضح هنا كمثال بدائي وسطحي إلى حد ما - يستخدم المحترفون الذين يقومون باختيار الموظفين مخططات أكثر تعقيدًا لتقييم المحفظة التحفيزية للمرشحين. من الصعب جدًا على أي شخص غير مطلع على أسرار التوظيف أن يتعامل مع الحصول على المعلومات اللازمة والعمل اللاحق مع البيانات. وفي الوقت نفسه، يمكن أن تؤدي الأخطاء في تحديد دوافع المتقدمين إلى انهيار حملة التوظيف بأكملها. في سانت بطرسبرغ، تنصح ARES أصحاب العمل بتأمين أنفسهم ضد الفشل من خلال تكليف المهنيين باختيار الموظفين. ستسمح لنا التقنيات والأساليب الحديثة التي نستخدمها بالتخلص من المتقدمين الذين لديهم نظام قيم غير مناسب بالفعل في المراحل الأولى من البحث. بفضل هذا النهج في اختيار الموظفين، لن يتمكن من الوصول إلى شركتك سوى الأشخاص الأكثر التزامًا بالعمل والذين يعرفون ما يريدون ويفهمون ما تريده. ولكن هذا هو أساس مبدأ إنشاء فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل.

إيرينا تولكاتشيفا، الرابط مطلوب

هل أنت على دراية بالموقف عندما يبدو أثناء المقابلة أن المرشح يريد العمل كثيرًا لدرجة أنه "مستعد لتحريك الجبال"؟ وحرفيا بعد شهر من تعيينه، لم يبق أي أثر لحماسه؟ كما لو أن كل اهتمامه بالعمل قد تلاشى للتو؟ سبب هذه المشكلة هو جهل الدافع الحقيقي للمرشح .

من أكثر المفاهيم الخاطئة شيوعًا بين المديرين هو ذلك يمكن تشكيل تحفيز الموظف بعد تعيينه . ونتيجة لذلك، يتم تخصيص الكثير من الوقت والجهد لتحفيز الموظفين "المنتهيين". ولكن في كثير من الأحيان هذا لا يحقق النتائج المرجوة.

وهذا يحدث بسبب الموظفين هناك بالفعل دافع معين . وتم تشكيلها قبل أن يلتقوا بالشركة. وبطبيعة الحال، يمكن أن تتأثر. ولكن من الصعب جدًا القيام بذلك، ولن يكون له معنى إلا إذا فهمت أن الشركة تحتاج حقًا إلى هذا الموظف. وفي جميع الحالات الأخرى، من الأفضل معرفة ما يحفز المرشح قبل أن يتم تعيينه .

كيف افعلها؟ اقرأ أدناه...

نصيحة رقم 1: اكتشف ما يهتم به المرشح.

عند التواصل مع المرشح، انظر إلى ما يهتم به الشخص . راقب ما يسأل عنه، وما هو الأكثر أهمية بالنسبة له. على ماذا يتركز اهتمامه؟

إذا كان المرشح مهتمًا أكثر بمستوى الراتب، فإن المكافآت والمكافآت والمزايا المحتملة ليست مؤشرًا جيدًا جدًا. على الأرجح أنه مهتم به الحصول على شيء قبل أن يفعل شيئا . وبطبيعة الحال، فإن مسألة الأجر ستكون مهمة لكل مرشح. لكن الموظف الأكثر إنتاجية سيكون مهتمًا بشيء آخر في الشركة، بالإضافة إلى مصلحته الخاصة.
ولكن إذا أراد المرشح أن يعرف بمزيد من التفصيل ماذا وكيف سيحتاج يفعل إذا سأل عن تفاصيل العمل، فمن المرجح أن يكون أمامك شخص مهتم بالنتائج. إذا تم توجيه انتباه الشخص إلى إنتاج منتج العمل، فهذا يعني أنه مستعد يبذل جهدا قبل أن يحصل على شيء .

تأكد من مراعاة ما يهتم به المرشح عند اتخاذ قرار التوظيف. يمكن أن يساعدك هذا في فهم ما إذا كان يناسب ملفك الشخصي كمرشح مثالي لهذا المنصب.

نصيحة رقم 2: اكتشف ما يحتاجه المرشح ليكون سعيدًا في العمل.

كل شخص مدفوع بالفعل بشيء ما عند اتخاذ القرارات. اكتشف ما هو الأكثر أهمية بالنسبة للمرشح عند اختيار الوظيفة، ولماذا قد يكون مهتمًا بشركتك.

كل الناس مختلفون. سيكون هناك مئات من المتقدمين لشغل منصب واحد العوامل المختلفة التي تؤثر على اختيارهم للعمل . إن فهم ما له تأثير حاسم عند اختيار الوظيفة، يمكنك أيضًا رسمه بسهولة إعلان فتح وظيفة، والتي سوف تجذب المرشحين المناسبين.

بالنسبة للبعض، فإن استقرار الشركة وسمعتها لهما أهمية كبيرة. لكن بالنسبة للبعض، من المهم أن يكون لديك فريق متماسك وأجواء ودية. هناك أشخاص يبحثون عن وظيفة تتطلب الكثير من السفر لأنهم يحتاجون إلى تغيير متكرر في البيئة. وبالنسبة للبعض فإن وجود رحلات عمل قد يكون سببا لرفض هذه الوظيفة.
تحديد المعايير الرئيسية للمرشح عند اختيار الوظيفة . ما الذي يحتاجه ليجعله يرغب في القدوم إلى العمل؟ كلما كان شعور الشخص أفضل في العمل، كلما زادت مساهمته في تطوير الشركة.

نصيحة رقم 3: اكتشف كيف يمكن للمرشح أن يفيد الشركة.

اسأل المرشح ماذا يريد أن يحصل من هذا الموقف؟ ، و ما هو على استعداد لتقديمه للشركة؟ .

مثال:تلقى الشخص الذي يهتم بالتنمية الشخصية دعوة لإجراء مقابلة في شركتين مختلفتين لنفس الوظيفة. مع تساوي جميع الأمور الأخرى، سيختار الشركة التي يتم إرسال الموظفين فيها بانتظام إلى التدريب والدورات التدريبية المثيرة للاهتمام. وفي المقابل، سيكون هذا الموظف ممتنًا للشركة على هذه الفرصة. ونتيجة لذلك، سيرغب في تحقيق المزيد من الفوائد للشركة من خلال تطبيق المعرفة المكتسبة في عمله.
تعرف على القيمة التي جلبها المرشح إلى الوظيفة السابقة. تعرف على الفائدة التي تنوي تقديمها الآن. مباراة، ما إذا كان المرشح يربط ما يريد الحصول عليه من الشركة بالفائدة التي يرغب في تحقيقها.

نصيحة رقم 4: اكتشف ما إذا كان المرشح قريبًا من مهمة الشركة.

تأكد من إخبار المرشح بمهمة شركتك. شاهد كم ألهمته. هل أفكار وأهداف الشركة قريبة منه؟ من الضروري أن نفهم ما إذا كانت مهمة الشركة هي إهتمام صادقمُرَشَّح. وهذا سيعطيك فكرة عن درجة مشاركته في العمل.

أوضح جاك ويلش، الرئيس التنفيذي لشركة جنرال إلكتريك من عام 1981 إلى عام 2001 تحفيز ومشاركة الشخص في العمل كيف " المصدر الحقيقي لإنتاجيته" . إذا كان الشخص مهتمًا بصدق وصدق بمهمة الشركة، وإذا كانت أهدافها قريبة منه، فسوف يبذل كل جهد لتحقيقها.
إذا لم يكن لدى الشخص مصلحة في مهمة الشركة، فلن يحقق نتائج جيدة. وإذا كانت معتقداته الشخصية تتعارض مع مصالح الشركة، فسوف يفعل ذلك بالتأكيد لن تفعل لها أي خير. ولا يمكن لأي تدريب تحفيزي أن يزيد من فعاليته. علاوة على ذلك، فإن هؤلاء الموظفين غير موثوق بهم للغاية، لأنه على الأرجح، يظلون في الشركة ببساطة بسبب عدم وجود عروض أفضل.
الموظف القريب من أهداف الشركة سيبذل قصارى جهده لتحقيقها. لهذا يعد موقف المرشح تجاه مهمة الشركة أحد المؤشرات الرئيسية لعمله في المستقبل.

نصيحة رقم 5: اكتشف ما الذي دفع المرشح إلى تغيير وظيفته.

إن أسباب ترك الوظيفة تحكي الكثير عن دوافع الشخص.
مثال بسيط: ترك أحد الأشخاص وظيفته السابقة عندما مرت الشركة بأوقات عصيبة وزاد عبء العمل على الجميع. ماذا يمكن أن يقول هذا عن الشخص؟ هل كان مهتمًا حقًا بنجاح الشركة؟ وهل كانت مهمتها قريبة منه؟ والأهم: إذا ترك وظيفته السابقة عند أول الصعوبات، فما الذي يمنعه من أن يفعل نفس الشيء أثناء العمل لديك؟ إذا انفصل الموظف عن صاحب العمل السابق بشكل "قبيح"، فمن المحتمل أن يكون ذلك لن تكون استثناءً .

لفهم ما الذي سيحفز الشخص في المستقبل، عليك أن تعرف ما الذي حفزه في الماضي. إذا كان دافعه الرئيسي هو الرغبة في تحقيق مكاسب شخصية، فمن غير المرجح أن يتغير أي شيء. ولكن إذا كان مهتمًا بصدق برفاهية الشركة وبذل قصارى جهده لمساعدتها عند الضرورة، فهناك احتمال أن يفعل الشيء نفسه أثناء العمل معك.

نصيحة رقم 6: لاحظ ما إذا كان المرشح يُظهر قيمته أم لا.

من المهم جدًا أن نفهم ما إذا كان المرشح صادقًا مهتم شركتك وأفكارها، أو يريد فقط كن مهتما .

يمكن تحديد ذلك في عملية الاتصال، مع الانتباه إلى ما إذا كان الشخص يحاول إظهار أهميته الخاصة. هل يبدي المرشح اهتماما بالوظيفة؟ أم أنه يتحدث أكثر عن نفسه محاولاً جذب الاهتمام؟

إذا طرح أسئلة ذات معنى حول الشركة، وكان مهتمًا بماذا وكيف سيتعين عليه القيام به، فهذا يعني أن هذه الوظيفة قد أثارت اهتمامه.

إذا اختصر المرشح كل شيء في الحديث عن نفسه وعن إنجازاته العظيمة، فهو ببساطة يحاول أن يكون مثيرًا للاهتمام. وهذا ليس مؤشرا جيدا لأدائه المستقبلي.

نصيحة رقم 7: اكتشف ما إذا كان الشخص قد عمل من أجل الفكرة.

وإذا كان الأمر كذلك، فاكتشف ما إذا كان قد فعل ذلك بمبادرة منه، أم أنه تعرض لأي ضغط. إذا عمل شخص بمبادرة منه من أجل فكرة ما، فهذا يعني أنه قادر عرض مساعدتكم بنكران الذات .

قد تكون هناك لحظات مختلفة في العمل. في بعض الأحيان قد يكون من الضروري البقاء متأخرًا لإكمال مشروع مهم. في بعض الأحيان تحتاج إلى تحمل بعض مسؤوليات زميل غائب. إذا عمل الإنسان من أجل فكرة - سيكون مستعدًا للمساعدة . حتى لو كان المطلوب منه خارج نطاق واجباته.
تأكد من الاستماع إلى المرشح ومنحه الفرصة لإعطاء مثال على ما فعله بالضبط لهذه الفكرة. لا تقبل بالردود الاجتماعية الجميلة، ابحث بشكل أعمق.
إذا لم يعمل الشخص أبدًا من أجل فكرة ما، فإن احتمال قيامه بشيء يتجاوز مسؤولياته ضئيل جدًا. ويجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار عند اتخاذ قرار التوظيف.

باتباع هذه النصائح يمكنك اكتشاف الدافع الحقيقي ليس فقط المرشحين، ولكن أيضًا الموظفين الحاليين. استخدم هذه الإرشادات لتكوين فريق يتمتع بروح معنوية عالية ورغبة في تحقيق النتائج.

ينام أي مدير ويرى أن موظفيه ليسوا فريقًا متماسكًا فحسب، بل هم أيضًا فريق واحد يعمل على مدار الساعة لتحقيق الأهداف التي حددوها.

لكن القليل من هؤلاء المديرين يعرفون كيفية خلق مثل هذه الظروف المواتية لعمل هؤلاء الموظفين أنفسهم، بحيث يكون لديهم رغبتهم الخاصة في "البقاء في العمل".

ما هي أنواع التحفيز الموجودة وكيفية استخدامها، سنتحدث عن هذا في هذه المقالة.

ولكن هذا غير متوقع

إذا سألت أي شخص، وخاصة المدير من التسعينيات، ما هو جوهر وأنواع تحفيز الموظفين، فإن الإجابة ستكون أكثر أو أقل قابلية للتنبؤ بها - زيادة الإنتاجية باستخدام "الجزرة والعصا".

العصا عادة تعني الغرامات (معيار 300-1000 روبل للمخالفة)، في حين أن الجزرة تعني المكافآت أو أقساط التأمين.

لكن قلة من الناس يعرفون أن مستوى التحفيز في المؤسسة يمكن أن يتأثر بأشياء غير عادية تمامًا.

على سبيل المثال، وجود مطبخ في المكتب حيث يمكن للموظفين تناول وجبة خفيفة، أو مجرد آلة قائمة مع القهوة المجانية. هذه تغييرات صغيرة وصغيرة يمكنها تحسين أداء الموظف.

إذا كنت ترغب في القيام بكل شيء إلى الحد الأقصى، فعليك الانتباه إلى الاستطلاع الذي أجرته إحدى شركات التوظيف الروسية.

والتي أجاب بها 40% من أفراد العينة بأن وجود صالة الألعاب الرياضية سيزيد من كفاءة عملهم في هذه الشركة.

لكن 37% كانوا يؤيدون كرسي المساج، لكن معظمهم من النساء.

استنادا إلى الدراسات الاستقصائية، يمكننا أن نستنتج أن وجود مثل هذه العناصر الضمنية كغرفة استراحة وكرسي مريح ومكونات صغيرة أخرى من الحياة العملية لها تأثير إيجابي على العمل في الشركة.

وقد تأكد ذلك من خلال حقيقة أن 65% من المشاركين أفادوا بأنهم سيقضون المزيد من الوقت في العمل إذا زودت الشركة مكاتبها بوسائل راحة إضافية. وتقول لهم المال هو الشيء الرئيسي.

الدافع وأنواعه

إنه على وجه التحديد بسبب الاعتقاد الخاطئ لدى معظم الرؤساء بأن تحفيز الموظفين يكمن فقط في المال، وأريد أن أعطيه التعريف الصحيح وأن أنقل الفهم الصحيح.

تحفيز الموظفين هو وسيلة لزيادة الإنتاجية. هذا يتحدث بلغة علمية جافة. التحدث إلى الناس العاديين:

تحفيز الموظفين- هذا هو خلق الظروف والحوافز المختلفة في الشركة التي تشجع الموظفين على العمل بشكل أكثر كفاءة وأفضل في تحقيق أهدافهم.

ومع ذلك، قبل أن نبدأ في النظر في أنواع وأشكال التحفيز، دعونا نفهم كيف يؤثر ذلك على الموظفين أنفسهم. ما نوع الفوائد التي تقدمها ومقدار الاهتمام الذي تحتاج إلى دفعه.

لذا فإن النتائج الإيجابية لإدخال دافعية العمل:

1. يشجع الموظفين على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل أفضل؛
2. يزيد من كفاءة عملهم وإنتاجية الشركة ككل؛
3. خلق مزاج مناسب في الفريق؛
4. يعزز الاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل (وبالتالي تقليل معدل دوران الموظفين وتكاليف الموظفين)؛
5. تكوين فريق عمل من الموظفين المؤهلين الذين يقدرون عملهم؛
6. يزيد من ولاء الموظفين للشركة التي يعملون بها؛
7. يخلق ثقافة الشركات.

وبالتالي، يمكننا أن نستنتج أن معرفة أنواع دوافع العمل، والاستخدام الصحيح لأشكال ومستويات التحفيز، يمكن أن يساعد في تطوير الشركة ويترك المنافسين بعيدًا عن الركب.

وبطبيعة الحال، إنشاء فريق الأحلام. وليس مثل "الخاسرين" كما في هذا المقتطف من الفيلم:

بعد قراءة المعلومات الواردة أعلاه، قد تقرر أنني في هذه المقالة أحاول فقط إنشاء مكان مناسب للعمل.

ولكن الأمر ليس كذلك، كل شيء يجب أن يكون في الاعتدال. في البداية، أردت أن أظهر أن جوهر وأنواع الدوافع يمكن أن تكون مختلفة، وليس كل شيء مرتبط بالمال.

أود أيضًا أن ألفت انتباهكم إلى حقيقة أنه يوجد في الحياة الكثير من النظريات المختلفة للتحفيز - ماسلو، وماكجريجور، وفروم، وآدامز، وما إلى ذلك.

سأخبرك بصراحة، كل هذا بالطبع جيد ويستحق الاحترام، ولكن يجب أن يتم ذلك فقط عندما يكون لديك شركة تضم أكثر من 300 شخص. قبل ذلك يكفي أن تعرف الأنواع الرئيسية لدوافع العمل. هناك نوعان رئيسيان:

1. مادة؛
2. غير الملموسة.

وينقسم غير الملموس بدوره إلى نوعين آخرين من الدوافع:

1. اجتماعي؛
2. نفسي.

لماذا يجب عليك استخدام أكثر من مجرد المال في التحفيز؟ أليس هذا ما يأتي الجميع للعمل من أجله؟

بعد كل شيء، من الأسهل بكثير أن تدفع لشخص ما مقابل عمله على أساس "المبلغ الذي كسبه" وسيكون الجميع سعداء.

مهما يكن ... هذه ليست الحقيقة. يتم تحفيز الجميع بأشياء مختلفة وتختلف مستويات التحفيز لدى الجميع. بالنسبة للبعض هو المال، وبالنسبة للآخرين هو مجرد تربيتة ودية بسيطة على الكتف.

ولذلك، تم اختراع أنواع مختلفة من التحفيز والحوافز للموظفين.

على سبيل المثال، عند العمل مع البائعين أو مديري المبيعات بعد التكيف، نقوم بإجراء اختبار Gerchikov لمعرفة نوع دوافع العمل التي ينتمي إليها موظف معين، وما هو الدافع الذي يجب تطبيقه عليه على وجه التحديد.

بالمناسبة.أنصحك بإجراء هذا الاختبار لموظفيك - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
أو ربما تجبر شخصًا على البيع وهو غير مهتم بالمال على الإطلاق.

الدافع غير النقدي

عندما ترى الاسم غير نقدي، فهذا لا يعني أنه مجاني.

إنه يكلف المال، أنت فقط تعطيه له في شكل مختلف، ولكن في نفس الوقت لا يزال لديك نفقات. هذا هو الحال عندما تحتاج إلى تنويع خياراتك لمكافأة العمل الجيد.

• فرصة الاستفادة من خدمات شركاء الشركة بخصومات كبيرة، أو حتى بالمجان؛
• فرصة الحصول على عروض السفر من الشركة للموظفين وأفراد أسرهم. تم تطوير هذا النهج للغاية في الاتحاد السوفياتي، ثم ذهب الجميع إلى المنتجعات من المصانع؛
• فرصة الحصول على تذاكر مجانية للمسرح والسيرك والفعاليات الثقافية الأخرى؛
• فرصة الذهاب في رحلة عمل إلى الخارج على نفقة الشركة؛
• فرصة الخضوع للتدريب على نفقة الشركة؛

أمثلة:

1. المدير الذي يحقق أكثر من 120% من خطة المبيعات خلال 3-4-5 أشهر يذهب في إجازة إلى الخارج على نفقة الشركة؛
2. أفضل موظف مبيعات هو الذي يقود سيارة أستون مارتن الخاصة بالمالك للشهر التالي. إذا كنت لا تفهم في السيارات، فهذه سيارة رياضية تبلغ قيمتها 10-15 مليون روبل؛
3. يحصل الموظف على حصة في العمل. لقد رأيت مثل هذه الحالات شخصيًا وأعتقد أن هذا هو النهج الصحيح إذا أصبح الشخص أكثر من مجرد موظف.

يتطلب تنفيذ هذا النوع من تحسين الكفاءة موارد. لكن ليس من الضروري القيام بذلك على نطاق واسع.

على سبيل المثال، في شركتنا، كجزء من التحفيز غير النقدي، نقوم بالترويج للصفحات الشخصية للموظفين على الشبكات الاجتماعية مجانًا. إنه شيء صغير، لكنه لطيف.

نظام الغرامات

الآن دعنا ننتقل إلى أقل أنواع الدوافع تفضيلاً لدى الجميع - الغرامات.

في الواقع قد أفاجئك (في حال كان الموظف يقرأ المقال الآن)، لكن أصحابه لا يحبونه.

من الأسهل بكثير على صاحب العمل العادي أن يدفع المال للموظف الذي لا يتأخر ولا يخطئ ويفي بالواجبات المتفق عليها، بدلاً من اضطهاده وتغريمه إلى ما لا نهاية. لهذا السبب لا توجد غرامات كثيرة في حد ذاتها:

• تحصيل الأموال من الموظف بسبب عدم الالتزام باللوائح والمعايير؛
• تحصيل أموال من أحد الموظفين بسبب سوء عمله، أي عدم تلبية مؤشرات الأداء الرئيسية؛
• تحصيل الأموال من "العقل الجمعي" بسبب الفشل في تحقيق الأهداف المحددة؛
• ساعات عمل إضافية لضعف الأداء. هذا النهج مناسب جدًا في الشركات "القريبة من الدولة".

أمثلة:

1. عقوبة عدم اكتمال بطاقة العميل في؛
2. غرامة التأخر عن العمل؛
3. غرامة عدم إنجاز المهمة في الوقت المحدد من السلطات.

من نفسي أستطيع أن أقول إن الغرامات جيدة. ليس كل الناس يفهمون اللغة الجيدة فقط.

أحب أن أشبه الغرامات بالمشاجرات العائلية. هناك، بعد أن تشاجر الناس، وعاقبوا بعضهم البعض "بالقول أو الفعل"، وفي النهاية وجدوا حلا وسطا، ينشأ الانسجام لفترة معينة مع زيادة الاهتمام ببعضهم البعض.

بمعنى آخر، لبعض الوقت نحن حريريون ونحاول أن نكون الأفضل.

قصة.كان لدى أحد عملائنا تقرير شهري مهم للغاية كان على المديرين تقديمه دون فشل. كانت هذه مجرد مشكلة.

ثم فرض غرامة قدرها 20 ألف روبل (هذا صحيح، عشرين ألف روبل!) لعدم تقديم هذا التقرير.

لقد أصدر هذه الغرامة لمدير واحد فقط وأخذ المال بالفعل. لم تعد هناك مشاكل في التقارير (جميعها!).

ليس المال فقط (وليس المادي)

لقد ذكرت بالفعل أكثر من مرة في مقالتي أن المال ليس فقط هو الذي يحفز بشكل جيد. على الرغم من أنه لا يمكنك الذهاب إلى أي مكان بدونهم. من المؤسف.

أنا شخصياً لا أستطيع استخدام أي نوع آخر من دوافع العمل، لكن أعطي الكثير من الدوافع غير المادية لزملائي، إذا كان هذا وحده كافياً.

ولذلك، فإننا نعمل بشكل شامل. أنواع الدوافع غير المادية للموظفين يمكن أن تكون على النحو التالي:

• ترقية. سواء في السلم الوظيفي الأفقي أو العمودي؛
• الخطب التحفيزية أو الاجتماعات. لقد كان أداؤهم جيدًا بشكل خاص خلال الأزمات، عندما كانت معنويات الموظفين تنخفض؛
• المسابقات والمسابقات.
• الفعاليات الثقافية داخل الشركة؛
• مبروك على التواريخ الهامة للموظف؛
• الاعتراف العام بإنجازات الموظفين؛
• تقييمات الأقران؛
• المشاركة في الاجتماعات مع الإدارة؛
• المساعدة في شؤون الأسرة.

أمثلة:

1. أنا حقا أحب زابوس. يحتوي على قسم خاص يساعد الموظفين على حل الأمور العادية والمنزلية والروتينية.

   على سبيل المثال، إذا كان لديك ألم في الأسنان، فيمكنهم تحديد موعد مع طبيب الأسنان. أو خذ والدتك إلى المستشفى؛

2. في Google، يحصل موظفو القسم على وجبة غداء مجانية مرة واحدة في الأسبوع، حيث يمكنهم دعوة أحبائهم إليها؛
3. للحصول على أفضل عمل في قسم العملاء، قم بنشر صورة لشخص مع تسمية توضيحية تقول "أفضل موظف لهذا الشهر"؛
4. في شركة Lego، بعد 25 عامًا من الخدمة الشاقة، يُمنح كل موظف سبيكة ذهبية صغيرة على شكل قطعة Lego؛
5. مرة أخرى، المفضل لدي هو Zappos (في رأيي، لديهم الأفضل).

   مرة واحدة في الشهر، يقوم زملائك بتحويل الدولارات الافتراضية التي حصلوا عليها إلى الموظف الذي يحبونه.

   يمكن استبدال جميع الأموال الافتراضية بأموال حقيقية، وبالتالي الحصول على مكافآت من زملائك مقابل العمل الجيد.

ويمكن تقسيم هذه الفقرة إلى نوعين: اجتماعية ونفسية. لكي لا أزعجك، قمت عمدا بدمج كل هذا في واحد.

أراهن أنك لم تلاحظ حتى الفرق في الأمثلة المقدمة. إذا لخصنا كل هذا وسميناه في عبارة واحدة، نحصل على "اجعل زملائك سعداء".

أنا شخص ساخر إلى حد ما، ولكن في نفس الوقت لبق (مزيج غريب، أعرف)، ولذلك أحب أن أنقل بعض الأفكار للناس على شكل قصص واستعارات ونصائح سيئة.

لذا فقد أعددت لك بعضًا منها إذا كنت تريد أن تصبح طاهيًا مثاليًا. ربما يتعرف شخص ما على نفسه ويفهم أنه ليست هناك حاجة للقيام بذلك:

1. تأكد من العثور على المفضلة لديك. من المثالي أنه غير محبوب في الفريق. بل إنه أكثر مثالية إذا قام بعمله بشكل مثير للاشمئزاز.

   فماذا يعجبك، فلماذا هذه الاتفاقيات حول "موظف العام". ومكافأته باستمرار، ويفضل أن يكون ذلك أمام زملائه عديمي القيمة، وأخبرهم بذلك باستمرار.

   يتزايد تحفيز موظفك المفضل، لكن بقية أعضاء الفريق يعملون بشكل أسوأ فأسوأ؟ وماذا في ذلك! لكنه سعيد!

2. الحياة الشخصية للموظف؟ عن ماذا تتحدث! هؤلاء ليسوا بشرًا، بل روبوتات. وبناءً على ذلك، يجب عليهم العمل على مدار الساعة، وإذا عادوا إلى المنزل، فيجب عليهم أيضًا القيام بالعمل في المنزل.

   الحياة الأسرية والمرض والترفيه؟ لا، لا يمكن السماح بهذا! عمل فقط. هل هناك شيء لا يعجبك؟ اذهب استقال. هل سيقلل هذا من تحفيز الموظفين في الشركة؟ لا يهم!

   لكنهم يحققون مؤشرات الأداء الرئيسية والخطط. ودعهم يتغيرون واحدًا تلو الآخر أيها الضعفاء. سيكون هناك من يستطيع الوقوف عليه.

3. هل أكملت شركتك السنوية؟ عظيم. أهنئك! نعم نعم. أنت بالضبط. لأن الموظفين ليس لهم علاقة بهذا.

   بعد كل شيء، كل النجاحات تأتي من مدير مختص، وليس منهم. هذا هو بالضبط ما نحتاج إلى إظهاره لهم، وننسى منحهم مكافآت مقابل العمل الممتاز. ولكن يمكنك مكافأة نفسك بشراء سيارة جديدة، على سبيل المثال.

   ولا يهم على الإطلاق أن العمل بدون مكافأة له أسوأ الأثر على تحفيز الموظفين، ويشعر الموظفون ببساطة بالإرهاق بسبب ذلك. تم تنفيذ خطة المبيعات الرئيسية.

رايسا، مرحبا! آسف لقصفك بالرسائل. لقد دعوني للتو إلى مقابلة غدًا، وسألوني عبر الهاتف السؤال التالي: "كانت لديك خبرة عمل كهذه في سيرتك الذاتية كمخرج، ولكن لماذا أنت الآن "متخصص"، لماذا قمت بتخفيض رتبتك؟ " " قلت: "كان من المثير للاهتمام أن أجرب نفسي في اتجاه جديد في مجال الأدوية" (لكن الحقيقة هي أن لدي رهنًا عقاريًا، وطفلًا، وقد سئمت من الجلوس بدون عمل).
ثم سألوني: “لماذا تبحث عن وظيفة؟” فأجبتها، متبعاً نصيحتك أيضاً في المقال: لا أرى فرصاً للنمو والتطور. كيفية الإجابة بشكل صحيح على مثل هذا السؤال؟
شكرًا لك،
آسف مرة أخرى

جوليا، مساء الخير! إذا فهمت بشكل صحيح، فإن مستوى المنصب الأخير في سيرتك الذاتية أقل من المنصب السابق، أي أنك شغلت في البداية منصب المدير، والآن متخصصًا. بالنسبة للموارد البشرية، أنت في خطر: أنت موظف مؤهل أكثر من اللازم وغير متحمس. تحتاج إلى إعداد إجابات لسؤالين:

1. لماذا نزلت؟ هذا فحص لمعرفة ما حدث في وظيفتك قبل الأخيرة (سبب تركك) وما هو عملك تحفيز.
2. لماذا تبحث عن وظيفة الآن؟ هذا هو التحقق مما حدث الآن (سبب المغادرة) وما الخاص بك تحفيز.

تتناقض إجاباتك الآن مع بعضها البعض ويمكن تحديد التناقض على الفور. إذا كان النمو والتنمية مهمين للغاية بالنسبة لك، فلماذا وافقت على التخفيض في وقت سابق؟ تحتاج إلى بناء استراتيجيتك. أولا، حدد الدافع الرئيسي للعمل، وبناء على ذلك، قم بإعداد إجابات للأسئلة. على سبيل المثال، إذا أردت الانتقال إلى اتجاه جديد - "الصيدلانية"، فالتزم به، ومن ثم تكون أولويتك في اختيار الوظيفة هي مجال النشاط والوظيفة. يمكنك أيضًا تحويل التركيز إلى الشركة: إذا كنت تعمل كمدير في شركة صغيرة/روسية، وانتقلت إلى شركة أكبر/غربية لشغل منصب أصغر، فهذا هو المكان الذي يجب أن يتركز فيه اهتمام مدير شؤون الموظفين. وبعد ذلك من الممكن استخدام الدافع للنمو والتطور، مع الأخذ بعين الاعتبار حجم العمل وآفاقه المستقبلية في الشركة.

إعارة الانتباه: إجابات على أسئلة المقابلة التالية:

• لماذا تبحث عن وظيفة؟
• لماذا تركت وظيفتك؟
• أي نوع من العمل الذي تبحث عنه؟
• لماذا يعتبر منصبنا الشاغر مثيرًا للاهتمام؟

تم تعيينها لغرض محدد - التحقق من دوافع المرشح.إذا لم تلتزم بنسخة واحدة وقمت بتأليف إجاباتك على مثل هذه الأسئلة بشكل منطقي، فلن تتمكن من إقناع مدير الموارد البشرية أو المشرف بصدق إجاباتك. لا يمكنك استخدام الإجابات النموذجية الجاهزة من صفحات شبكة الويب العالمية، بل يجب تكييفها لتناسب موقفك الفردي. ستساعدك مقالاتي على فهم سبب طرح سؤال معين وما هي البنية التي يجب استخدامها في إعداد إجاباتك الخاصة على الأسئلة. ولكن لا شيء أكثر من ذلك. فكر بشكل استراتيجي - سيساعدك هذا كثيرًا أثناء المقابلة.
مقالات حول هذا الموضوع:

• كيف تتجنب الوقوع في فخ التوظيف:

مدرب للبحث عن عمل وبناء المسار الوظيفي. مؤلف موقع إلكتروني،المدرب والمحاور الوحيد في روسيا الذي يقوم بالتحضير لجميع أنواع المقابلات. خبير كتابة السيرة الذاتية.