البحث عن الكفاءات. تقنيات البحث عن الكفاءات والحماية منها
البحث عن الكفاءات:
"البحث عن الكفاءات" للمتخصصين المطلوبين
البحث عن الكفاءات كإتجاه
الأنشطة الاستثمارية للشركة
سفيتلانا الكسيفنا
أستاذ مشارك، قسم المالية والائتمان، جامعة النقل في الشرق الأقصى، خاباروفسك [البريد الإلكتروني محمي]
حاشية. ملاحظة
يناقش المقال مفهوم البحث عن الكفاءات ودوره في نظام البحث عن المتخصصين في سوق العمل.
الكلمات المفتاحية: البحث عن الكفاءات، الاستثمارات، إعادة الهيكلة، تقييم الموظفين، الاستقرار المالي
في أنشطة أي شركة يمكن تمييز مجالات الاستثمار المختلفة. لتنفيذ إعادة هيكلة المؤسسة وتنفيذها بنجاح، من الضروري جذب الاستثمار في موارد العمل أو ما يسمى الإمكانات الفكرية. هذا الأخير هو الذي يجعل من الممكن تهيئة الظروف لتحقيق أقصى استفادة من جميع عوامل الإنتاج لضمان الاستقرار المالي للمؤسسة والحفاظ على قدرتها التنافسية في السوق المفتوحة.
البحث عن الكفاءات
من بين أهم عوامل الإنتاج موارد العمل، والتي تنطوي على استخدام طرق معينة لاختيار وتقييم الموظفين، مع التركيز بشكل أكبر على المتخصصين ذوي الكفاءة العالية. يمكن تسمية أحد مجالات الأنشطة الاستثمارية للشركة بالبحث عن الكفاءات - وهو أحد مجالات البحث واختيار الموظفين في التخصصات الرئيسية والنادرة، سواء في مجال النشاط أو من حيث الاحتراف.
تجدر الإشارة إلى أن هذا نوع من "البحث عن الكفاءات" في مجال متخصص للغاية. هذا المصطلح من أصل إنجليزي، فالرأس هو الرأس، والصياد هو صياد. قبل النظر في ميزات البحث عن الكفاءات في أنشطة الشركة، دعونا ننتقل إلى تاريخ تطورها. نشأ مفهوم "البحث عن الكفاءات" في الولايات المتحدة في منتصف القرن الماضي كأحد مجالات الاستشارات الإدارية. بعد نهاية الحرب العالمية الثانية، كان هناك طلب على المتخصصين المؤهلين في مختلف الصناعات.
تعمل خدمات التوظيف تحت مسمى "وكالات التوظيف" و"الوكالات الاستشارية". ويشكل المديرون والمتخصصون المؤهلون تأهيلا عاليا غالبية المتقدمين الذين وجدوا عملا بمساعدة هذه الوكالات. في السبعينيات، أصبحت طريقة التوظيف التي تسمى البحث عن الكفاءات واحدة من أكثر أنواع الأعمال ربحية.
البحث المباشر عن المتخصصين والبحث عن الكفاءات
يعد موظفو الشركة أهم عنصر أثناء إعادة الهيكلة. يعتمد تطوير الشركة ومكانتها في السوق إلى حد كبير على كيفية استخدام الإمكانات الفكرية للموظفين.
من المهم ملاحظة أنه، إلى جانب عملية البحث عن الكفاءات، يتم استخدام البحث المباشر عن الموظفين. تركز هذه المفاهيم على اختيار وتقييم الموظفين، ولكن في الوقت نفسه هناك اختلافات كبيرة بينهما، والتي سننظر فيها أكثر. بشكل عام، البحث المباشر هو اختيار مستهدف للمرشحين للمناصب الرئيسية للمديرين المتوسطين والعليا، أي الموظفين الذين يعتمد تحقيق النتائج النهائية للشركة على أنشطتهم. يتكون البحث المباشر عن الموظفين من تحديد احتياجات المرشح المحتمل لمنصب ما، وتحديد قائمة المتقدمين، وإقامة الاتصالات، وإجراء المقابلات. والفرق الرئيسي بين البحث المباشر والطرق الأخرى لاختيار الموظفين هو غياب الإعلانات.
البحث عن الكفاءات هو شيء واحد
من الاتجاهات
البحث والاختيار
شؤون الموظفين
التخصصات الرئيسية والنادرة، سواء من حيث النشاط أو المستوى المهني
سوق العمل*
معلومات عن الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام. في حالة عدم فعالية الطرق الأخرى لاختيار الموظفين وتقييمهم، بما في ذلك البحث المباشر، فستنشأ الحاجة إلى استخدام البحث عن الكفاءات. لذلك، يعد البحث عن الكفاءات نشاطًا شائعًا ومطلوبًا. من المهم التأكيد على أن صيد الرؤوس هو نوع معروف إلى حد ما من الأعمال، خاصة في الخارج.
ظهرت في روسيا شركات البحث عن الكفاءات المتخصصة في فئات العمال والصناعات. علاوة على ذلك، إذا كانت الخدمة الأكثر شعبية في المراحل الأولى من تشكيل هذا النوع من الأعمال هي اختيار الموظفين على أساس دائم، فمن الممكن الآن في ممارسة وكالات التوظيف اختيار موظفين مؤقتين.
بعد البحث عن الكفاءات، تجدر الإشارة إلى أن هذا الاتجاه في مجال اختيار الموظفين يرتبط بطريقة معينة بالمسائل القانونية، فيما يتعلق بالامتثال للعلاقات التعاقدية بين الموظف المحتمل والمؤسسة.
والفرق الرئيسي بين البحث المباشر عن طرق أخرى لتوظيف الموظفين هو
غياب
إعلانات الوظائف _ في وسائل الإعلام _ المعلومات
فوائد البحث عن الكفاءات
يلاحظ بافيل بيلينكو: "الشخص ليس ملكًا للشركة، ولا يمكن الاحتفاظ به إذا أراد تغيير وظيفته. يمكن للشركة أن تتجنب ترك متخصص من خلال توظيف أشخاص مهتمين بهذا العمل بالذات، والذين تتوافق قيمهم مع قيم القائد، ويحفزونهم ماديا وغير مادي، ويعملون معهم كل يوم. وعندها يمكن أن تتأخر لحظة الرحيل." وبالتالي، يهدف البحث عن الكفاءات إلى العمل مع المتخصصين الذين أثبتوا أنفسهم في مجال معين من النشاط وهم في مرحلة النمو المهني والاقتصادي. بطريقة أو بأخرى، يتيح البحث عن الكفاءات زيادة القدرة التنافسية للشركة من خلال تزويدها بمتخصصين على درجة عالية من الاحتراف، والذين تكون الفرص المهنية والمادية والنفسية لتحقيق الإمكانات المتراكمة في الوقت الحالي في مؤسسته محدودة.
تكمن الصعوبة الكبيرة في عمل الباحث عن الكفاءات في القدرة على تحديد مجالات المشكلات
المؤسسة من مرشح محتمل ومنحهم الفرصة للتجسيد في شركة مهتمة بهذا المتخصص. وتزداد المهام التي تواجه الباحثين عن الكفاءات تعقيدًا بسبب حقيقة أنه في الظروف الحديثة لاقتصاد السوق، تكون جميع المعلومات المتعلقة بأنشطة المؤسسة وموظفيها سرية ومغلقة. وبطبيعة الحال، يجب أن تكون عملية البحث عن الكفاءات سرية قدر الإمكان، كما تم التأكيد عليه في مقال بعنوان "الأساطير السبعة في عملية البحث عن الكفاءات في نوفوسيبيرسك". وبخلاف ذلك، قد تنشأ صعوبات كبيرة للشركة العميلة، أو شركة البحث عن الكفاءات، أو مقدم الطلب المحتمل لهذا المنصب.
إذا كان يتعين على المستشار أثناء البحث المباشر معالجة عدد كبير من الاستبيانات، والالتقاء بالمرشحين، وإعدادهم للمقابلات، فإن الباحثين عن الكفاءات يعملون بأمر محدد لمتخصص يشغل منصبًا محددًا في شركة معينة.
الكفاح من أجل المحترفين
هناك قضية مهمة عند النظر في اتجاه جديد في اختيار وتقييم الموظفين وهي المكافأة. اليوم، في الممارسة الأجنبية، تصل رسوم خدمات البحث عن الكفاءات إلى 30-40% من الراتب السنوي للمحترف الذي تم العثور عليه. وفي روسيا يتراوح هذا المبلغ من 25 إلى 35%. من المهم أن نلاحظ أنه في روسيا من الصعب جدًا تحديد حجم سوق البحث عن الكفاءات. أولاً، بسبب سرية المعلومات حول هذا النوع من الأعمال، وثانياً، بسبب ضعف تطور سوق هذه الخدمات.
من الضروري هنا التأكيد مرة أخرى على أن البحث عن الكفاءات هو بحث عن الإدارة العليا، والحاجة إليها محدودة بالهرم الإداري1.
وتجدر الإشارة إلى أن البحث عن الكفاءات ينص على التزامات الضمان المفروضة على الوكالة. إذا ترك المرشح الوظيفة بنفسه أو تم فصله خلال ستة أشهر،
1 يضيق هذا النهج مفهوم البحث عن الكفاءات ومعنى أنشطة البحث عن الكفاءات، حيث أن المتخصص في أي تخصص يمكن أن يكون فريدًا ومطلوبًا. - ملحوظة المحرر
Hedhantinag هو نوع معروف إلى حد ما من الأعمال، خاصة في الخارج
سوق العمل
لليوم
يوم في الخارج
رسوم الممارسة
لخدمات البحث عن الكفاءات 30-40٪ _ الراتب السنوي
تم العثور على المجالس
احترافي.
في روسيا هذا المبلغ
يختلف
من 25 إلى 35%
يجب على الوكالة توفير بديل دون فرض أي رسوم.
وبالتالي، ينبغي أن يقال أنه في روسيا هناك الآن صراع قوي للمحترفين. في الأزمات، تسعى كل شركة إلى الحفاظ على مركز مالي مستقر من خلال إجراء تحولات معينة. يعتمد نجاح الشركة إلى حد كبير على مؤهلات الموظفين، والتي ترتبط بشكل كبير بالاستثمار في موارد العمل.
يمكننا أن نقول أن البحث عن الكفاءات هو الذي يسمح لك بالحفاظ على سوق العمل عند المستوى المناسب. يجبر هذا الوضع إدارة الشركة على استخدام أساليب جديدة لاختيار الموظفين وتقييمهم تتناسب مع ظروف التشغيل الحديثة في السوق التنافسية.
الأدب
1. بيلينكو بي البحث عن الكفاءات: المبادئ والتقنيات - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2005. - 192 ص.
2. بيليخ ل. إعادة هيكلة المؤسسات: كتاب مدرسي. مخصص. - الطبعة الثانية، إضافة. ومعالجتها - م: الوحدة-دانا، 2007. - 511 ص.
3. سيميونوفا إن إي، سيميونوف آر يو. تقدير قيمة المؤسسة (الأعمال). موسكو: المحكمة الجنائية الدولية "مارت"، روستوف غير متوفر: مارس 2004. - 464 ص.
4 ويكيبيديا - الموسوعة الحرة [مصدر إلكتروني]. - وضع الوصول: http://ru.wikipedia. أورغ/ويكي.
5. سبع أساطير حول البحث عن الكفاءات في نوفوسيبيرسك. [المصدر الإلكتروني]. - وضع الوصول http://nsk.erabota. رو/معلومات/مقالات/5355.
سفيتلانا أ. أوكيل
أستاذ مشارك، رئيس قسم التمويل والائتمان، جامعة الشرق الأقصى للنقل الحكومية، خاباروفسك
البحث عن الكفاءات كاتجاه للنشاط الاستثماري للشركة
يتناول المقال مفهوم البحث عن الكفاءات ودوره في البحث عن المتخصصين في سوق العمل.
الكلمات المفتاحية: البحث عن الكفاءات، الاستثمارات، إعادة الهيكلة، تقييم الموظفين، الاستقرار المالي
تهدف خدمة البحث عن الرؤساء، على عكس البحث القياسي عن الموظفين، إلى جذب محترفين محددين يعملون حاليًا بنجاح في الشركات. غالبًا ما يكونون خبراء في صناعة معينة ولديهم المعرفة والخبرة في قطاع معين من السوق. هؤلاء المتخصصون قادرون على جلب تقنيات جديدة وشركاء رئيسيين للشركة، ونقل المنظمة إلى مرحلة جديدة من التطوير. في معظم الحالات، يتم استخدام البحث عن الكفاءات عندما يتعلق الأمر باختيار كبار المديرين والمتخصصين "الضيقين" واختيار المديرين المتوسطين (اختيار الإدارة). تعتمد هذه الطريقة على "الصيد الجائر للمهنيين العاملين بنجاح"، فهي تتطلب مؤهلات جادة وعملًا مستهدفًا.
خبرة أفضل المحترفين في خدمتكم. تعمل وكالة شؤون الموظفين Profi Group منذ عام 2003، ونحن نضمن الاحتراف والسرية.
يتطلب البحث عن موظفين باستخدام طريقة البحث عن الموظفين الخطوات التالية من مستشار خدمة الموارد البشرية لدينا:
الاجتماع الشخصي، وزيارة مستشار الوكالة مع ممثل العميل، وتحديد الملف الشخصي ومهام الوظيفة الشاغرة، وتوقعات العميل؛
تحليل مفصل لسوق العميل (اللاعبين الرئيسيين، والتجزئة، وما إلى ذلك)؛
تحديد الشركات "المثيرة للاهتمام"، ووضع قائمة مختصرة، والتنسيق مع العميل؛
تكوين أسطورة، البحث عن متخصصين، الوصول إلى الموظفين “الضروريين”، البحث المباشر؛
إقامة اتصال مع مرشح محتمل يحتاج إلى أن يكون مهتمًا، وبدء اجتماع شخصي؛
إجراء مقابلة مع مرشح محتمل، وجمع المعلومات، وتقييم الامتثال للمنصب والمهام وتوقعات العملاء؛
تقديم المعلومات إلى العميل، والموافقة، وتقديم المرشح؛ إذا كنت مهتمًا، قم بترتيب مقابلة وجمع التوصيات؛
ردود الفعل، والمساعدة في الاتفاق على شروط التعاون بين العميل والمرشح، ومراقبة نتائج التعاون؛
في ممارسة خدمة الموظفين لدينا، كانت هناك أوامر تعتبرها أي شركة توظيف أخرى في موسكو صعبة، أو حتى مستحيلة. لقد قمنا مرارا وتكرارا بحل المشاكل المثيرة للاهتمام والمعقدة، بما في ذلك الصيد الجائر للموظفين، ونستمر في حلها. إذا كنت بحاجة إلى متخصص يتمتع بخبرة خاصة في قطاع السوق الخاص بك، فنحن على استعداد لإجراء تحليل وإجراء بحث مستهدف عالي الجودة والتفاوض مع مرشح محتمل وإثارة اهتمامه وتزويدك بفرصة فريدة "للاختيار من بين الأفضل" ".
تستخدم خدمة الموارد البشرية في Profi Group أساليب غير قياسية في عملها، بما في ذلك الوصول إلى المرشحين "المثيرين للاهتمام" عبر وسائل التواصل الاجتماعي. الشبكات ومجتمع الأعمال المهني، بما في ذلك زيارات المعارض المواضيعية (Crocus، Expo Center). بالإضافة إلى ذلك، في بعض الحالات، نستخدم "الوصول المباشر" إلى مرشح يعمل في شركة منافسة. يتمتع مستشارو الموارد البشرية في Profi Group، مثل أفضل وكالات البحث التنفيذية، بالمعرفة والخبرة الحياتية والنظرة الواسعة والمهارات العملية في "الخروج" و"صيد الموظفين"، بما في ذلك عندما يتعلق الأمر بتوجيه "الصيد غير المشروع للمديرين التنفيذيين". إن وكالة التوظيف لدينا، التي يستخدم موظفوها تقنية البحث عن الكفاءات، تعرف كيفية العثور على المتخصصين "الضيقين" واختيار المتخصصين "النادرين" في صناعة معينة.
تكلفة خدمات الوكالة وشروط الدفع للبحث عن الكفاءات والموظفين من مجموعة Profi
إن استخدام الأساليب غير القياسية للوصول إلى المرشحين (تقنيات البحث عن الكفاءات)، وقاعدة فريدة من نوعها، واتصالات في مجتمع الأعمال والكفاءة المهنية لمستشارينا، تسمح لنا بالعمل في اتجاه البحث عن الكفاءات، و"البحث عن الكفاءات" (المتخصصين في الصيد غير المشروع، والعمل بنجاح). المهنيين) بمعدل ثابت قدره 16٪ من الدخل السنوي للموظف المعين.
فترة الضمان للاستبدال المجاني – من 6 أشهر. اعتمادًا على المنتج، قد يتم تمديد فترة الضمان لفترة أطول.
منذ عدة سنوات، استخدمت أفضل وكالات التوظيف في موسكو عملية البحث عن الرؤوس، وكذلك كأداة للعثور على موظفين لشغل مناصب إدارية. اليوم، تستخدم وكالات التوظيف في موسكو والمناطق هذه الطريقة ليس فقط عند البحث عن "الإدارة العليا"، ولكن أيضًا عند اختيار "الإدارة الوسطى"، عندما يتعلق الأمر بمتخصص "من السوق" - وهو محترف يمكنه تحقيق فوائد ملموسة للشركة والعميل. هذه الطريقة مناسبة أيضًا لاختيار المتخصصين أو المحترفين في قطاع السوق "الضيق". عادةً ما يتميز الوصول إلى المحترفين في اتجاه البحث عن الكفاءات بحقيقة أن المرشحين لا يبحثون حاليًا عن وظيفة جديدة، ولا يهتمون بالوظائف الشاغرة، وبالطبع لا ينشرون سيرتهم الذاتية في مصادر مفتوحة. يهتم صاحب العمل المحتمل بمثل هذا المتخصص أكثر من المرشح نفسه. يجب على وكالة التوظيف التجارية، في معظم الحالات، الحفاظ على السرية؛ فلا يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة على الموارد الشائعة، وفي بعض الأحيان لا يتم نشرها حتى على الموقع الإلكتروني لوكالة التوظيف. عند استخدام تكنولوجيا البحث عن الكفاءات ("البحث عن الكفاءات")، تكون خدمات وكالة التوظيف أكثر تكلفة من حيث الحجم مقارنة باستخدام التكنولوجيا، عندما تقوم الوكالات بتعيين الموظفين باستخدام قاعدة البيانات الخاصة بها، وموارد الإنترنت، بما في ذلك الموارد الشائعة المدفوعة.
من أجل تزويد عملك بموظفين نادرين، عند اختيار الموظفين، يجب أن يكون لدى وكالات البحث عن الكفاءات موارد معينة، لأن الموظف يخضع لعدد من المتطلبات المحددة، والتي لا يمكن صياغة ومراقبة توفرها إلا من قبل وكالة التوظيف، التي يعمل موظفوها ستأخذ في الاعتبار جميع التفاصيل الدقيقة والميزات الخاصة بأعمال العميل وملف تعريف المنصب والمهام وتوقعات العميل من نتائج أداء "الموظف المخادع".
نحن نحب عملنا، ونقدر وقت عملائنا، ولهذا السبب يثقون بنا لاختيار المتخصصين الذين يمكنهم تقديم المساعدة الأساسية لتطوير أعمال العميل. إذا كان البحث عن الكفاءات أو كان ذا صلة بشركتك، فاتصل بنا شخصيًا على الأرقام المذكورة في القسم وتأكد من احترافية مستشارينا، حيث يتم تقديم الاستشارات مجانًا. سيسمح التطبيق الأولي لاختيار الموظفين، المكتمل على موقعنا الرسمي، للمستشار بتحليل الحاجة بشكل مبدئي، وبعد ذلك سيتصل بك المستشار في الوقت المناسب لك.
يبحث الصيادون حصريًا عن معلمين حقيقيين، متخصصين فائقين في مجال معين، والذين يرغب كل صاحب عمل في الحصول عليهم. إذًا، كيف يحتاج صائد الجوائز إلى نصب الفخاخ بشكل أكثر فاعلية لضمان القبض على محترف فريد من نوعه وذو مهارات عالية؟
مصطلح "HeadHunting" من أصل إنجليزي ويتم ترجمته على أنه طريقة تقليدية للبحث المستهدف والمباشر عن المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عاليًا (الرأس - الرأس والصياد). تتضمن هذه العملية "سرقة" الموظفين الرئيسيين من شركة إلى أخرى. يمثل هؤلاء المتخصصون الاحتياطي "الذهبي" للمنظمة، لأنه بفضل تطوراتهم وأفكارهم البارعة، تم تطويرها بنجاح، والحصول على مناصب قيادية. إن عدد المتخصصين الموهوبين حقًا اليوم صغير، ويتم مراقبة كل منهم عن كثب وهم الذين يصبحون هدفًا للباحثين عن الكفاءات.
يبحث الباحث عن الكفاءات عن متخصص وفقًا لمعيارين محددين مسبقًا: الحصول على معلومات حول الاسم الأول والأخير للموظف أو ببساطة الحصول على معلومات حول المتطلبات الخاصة به. وهكذا تقوم الشركة بجذب المتخصصين الأكثر موهبة وكبار المديرين والمهنيين الناجحين الذين سيجلبون الربح للشركة من الأيام الأولى للعمل.
عادة ما يكون عملاء الباحثين عن الكفاءات شركات ناجحة تشغل مناصب قيادية في السوق، لأن خدمات الباحثين عن الكفاءات ليست رخيصة على الإطلاق. إذًا، ما هي المبادئ التي توجه عملهم؟ ماذا يجب أن تكون أفعالهم في عملية البحث المستهدف؟ ما مدى صعوبة العثور على مرشح "باهظ الثمن". دعونا نحاول فهم تقنيات اختيار المتخصصين الرائدين والأسرار الأخرى للبحث عن الكفاءات.
مبادئ البحث عن الكفاءات
مما لا شك فيه أن كل شيء مهم لمثل هذه الأعمال - الجودة والسمعة والسرية التامة والمعرفة الممتازة بالمرشحين وبالطبع فهم أعمال العميل.
الجانب الأكثر أهمية في نشاط البحث عن الكفاءات هو سياسة السرية، وهي إلزامية عند العمل مع كل من المرشحين والعملاء. وبالطبع الاحترام المتبادل.
خوارزمية الإجراءات والأساليب ومراحل البحث عن الكفاءات
هناك نوعان من البحث عن الكفاءات. الأصعب هو الخيار الأول، عندما يشير العميل إلى الاسم المحدد للشخص الذي يريد رؤيته في شركته. جوهر طريقة الاختيار الثانية هو أن الباحث عن الكفاءات يتلقى معلومات حول المتطلبات المفروضة على المرشح، ثم يقوم بشكل مستقل بإنشاء صورة شاملة عن "هدفه".
إذا قام العميل بتسمية الاسم المحدد للشخص المطلوب، فإن مسؤول التوظيف يستعد بعناية للاجتماع القادم مع المرشح المناسب الوحيد. نظرًا لأنه ليس له الحق في ارتكاب الأخطاء، يدرس الخبير بعناية السيرة الذاتية للشخص ويفكر في الدافع الذي سيكون أكثر فاعلية في موقف معين.
بالحديث عن الطريقة الثانية والتي تسمى " البحث التنفيذي"، وهو أكثر شيوعًا - حيث يتم في البداية إنشاء وصف للمنصب بناءً على محادثة مع العميل. علاوة على ذلك، فإن التفاعل الوثيق بين المستشار والعميل يوفر فرصة أكبر بكثير لنجاح البحث. من الممكن أن يكون لدى العميل أولويات معينة بين الشركات المنافسة التي يرغب في توظيف موظفيها الرئيسيين. والمرحلة التالية هي تحديد الهوية، أي دراسة المعلومات عن الأشخاص الذين يشغلون مناصب تندرج ضمن وصف مؤهلات الموظف المطلوب. بعد ذلك، ينتقل الباحث عن الكفاءات إلى مرحلة مهمة جدًا - وهي الاتصال الأولي بالمرشح المطلوب. تحدد نتيجة المحادثة الأولى ما إذا كان الباحث عن الكفاءات قادرًا على إثارة اهتمام المرشح، والأهم من ذلك، ما إذا كان سيتم عقد اجتماعهما. بعد ذلك، يتم إجراء مقابلة واختيار 3 مرشحين محتملين يلبون متطلبات ورغبات العميل. بعد معرفة جميع التفاصيل المفقودة في السيرة الذاتية للمرشح، يكتشف الباحث عن الكفاءات سمعة هذا الموظف في السوق ويضيف تعليقاته إلى السيرة الذاتية. لا بد من معرفة السمعة قبل اللقاء مع العميل، لأن هناك حالات رفض مقابلة أحد المرشحين بسبب سمعته السيئة. وفي هذه الحالة، قد تنشأ أسئلة حول كفاءة الباحث عن الكفاءات.
ومع ذلك، توفر شركة التوظيف ضمانًا لخدماتها يستمر لمدة عام واحد، وبالتالي، حتى لو ترك موظف جديد مؤسسة العميل، فيجب عليه العثور على بديل له مجانًا تمامًا
يبدأ البحث بتحديد الملف الشخصي للمرشح المطلوب، حيث يتم تحليل الأعمال والثقافة المؤسسية للشركة العميلة بعناية، ويتم تحديد أهداف الوظيفة ومتطلبات الموظف، ويتم تطوير استراتيجيات البحث. بعد ذلك، يتم تنفيذ الاستراتيجية المقصودة: اختيار المرشحين المحتملين الذين تتم مناقشتهم مع العميل، والتحدث معهم، وجمع التوصيات، وتحليل أنشطتهم المهنية، وكذلك تقييم نقاط القوة والضعف.
بعد المقابلة، يتم تقديم العديد من الموظفين الأكثر ملاءمة للدور المحدد للعميل، لمساعدته في اختياره. في عملية تحديد المتأهل للتصفيات النهائية، يتم إجراء تحليل مقارن لجميع المتقدمين.
بعد الاتفاق مع أفضل مرشح، لا ينتهي عمل الباحث عن الكفاءات؛ ما ينتظرنا هو إجراء استشارة من شأنها أن تساعد الموظف الجديد على التكيف بسرعة، والتفاعل مع العميل والمرشح، وتلقي ردود الفعل منهم، وكذلك المساعدة في بناء التفاعل والتعاون الفعال.
مجال خاص للبحث عن الكفاءات يتطلب معرفة كاملة بالمرشحين والسوق الحديثة البحث عن كبار المديرين. هناك عدة مراحل للعثور على المرشحين اللازمين.
في عملية العمل، يتم استخدام البحث المباشر - من خلال قاعدة البيانات الخاصة بنا للمرشحين الموهوبين ووفقًا لتوصياتهم. مع وجود التوصيف الوظيفي في متناول اليد، يتم إجراء تقييم مفصل واختيار المرشحين المطلوبين. بعد ذلك، نجعل رغبات العميل والمرشح تتماشى، لأن هذا نوع من التنازل عن المصالح، إما أنها تتوافق، أو يستمر البحث أكثر. يتم تحديد المرشحين الأكثر ملاءمة، الذين عملنا معهم بالفعل، من خلال طريقة الاختيار من قائمة طويلة مقدمة إلى صاحب العمل.
مدونة قواعد السلوك الخاصة بشركة البحث عن الكفاءات
دعونا نذكر بعض النقاط الرئيسية التي تنطبق في مجال البحث التنفيذي، وفي أي عمل آخر مع العملاء: التصرف دائمًا وفقًا لمصالح العميل، مع الالتزام بالمعايير الأخلاقية للتفاعل مع المرشحين والعملاء، والحفاظ على السرية؛ أداء الخدمة بكفاءة وإعلام العميل بجميع مراحل العمل. يجب أن يكون الاستشاري "مرنا"، ولكن قادرا على الدفاع عن وجهة نظره في حالة الخلاف مع العميل.
أهم شيء في عمل الباحث عن الكفاءات هو سرية المعلومات الواردة من المرشح والعميل بنسبة 100٪. يعتمد هذا العمل على الامتثال لهذه القاعدة. القاعدة الثانية المهمة هي نبذ العميل. ليس للخبير الحق في إشراك موظفي الشركة العميلة.
وفقًا لقواعد البحث التنفيذي، لا يحق للمستشار تقديم وظيفة للمرشح الذي شارك في اختياره، ما لم يترك المتخصص نفسه المنظمة العميلة.
يعد الحفاظ على الاتصال المستمر والتعليقات مع المرشح والعميل قاعدة أخرى. يجب أن يكون العميل على علم بكل ما يحدث بخصوص المشروع. في معظم الحالات، يعمل هذا بشكل أفضل في علاقة "الاستشاري والعميل"، ولكن بما أن البحث التنفيذي يتميز بالتعاون الوثيق مع العملاء والمرشحين (نظرًا لأن مستواهم مرتفع جدًا)، فيمكن لكل مرشح أن يصبح عميلاً.
تدريب خاص للباحثين عن الكفاءات
بالطبع، من أجل العمل في مجال البحث التنفيذي والتقييم بكفاءة للمرشحين رفيعي المستوى المحترفين، يجب أن يتمتع المستشار بالخبرة والمعرفة المناسبة وأن يخضع للتدريب اللازم.
ومع ذلك، فقط في عملية العمل يمكنك أن تصبح منغمسًا تمامًا في التكنولوجيا. وبالطبع لا أحد ينكر أهمية التخصص. غالبًا ما يبدأ الاستشاريون رحلتهم كأخصائيين عامين، ويكتسبون تدريجيًا التخصص الصناعي أو الوظيفي، مما يزيد بشكل كبير من قيمتهم كمتخصصين. يجب أن تكون علاقة العميل مع الاستشاري مبنية على شراكة تجارية. الخبير ليس مجرد منفذ للمشروع، ولكنه أيضًا مصدر للحلول الجديدة غير القياسية.
يجب أن يكون الشخص على دراية بخوارزمية الإجراءات، والمبادئ الأساسية لعمل الباحث عن الكفاءات، وكذلك قواعد إجراء المقابلات. كل شيء آخر يعتمد على شخصية الشخص. يجب على "الباحث عن الكفاءات" ببساطة أن يُظهر الفضول، لأنه بدون هذه الجودة سيكون من الصعب عليه تحقيق النجاح في إتقان مهنة البحث عن الكفاءات، وكذلك البحث باستمرار عن طرق جديدة غير قياسية لاختيار المرشحين. التجربة الإنسانية هي أيضًا جانب مهم جدًا. على سبيل المثال، الخبراء الغربيون هم أشخاص تزيد أعمارهم عن 40 عامًا، ويتمتعون بخبرة مهنية وحياتية غنية. من المهم جدًا أن يتمكن هؤلاء الخبراء من العثور على مختلف المعلومات الضرورية في المصادر وإجراء تحليل شامل للوضع، سواء في صناعات معينة أو في سوق العمل بشكل عام. بشكل عام، هناك رأي مفاده أنه ليست هناك حاجة لأي تعليم خاص لهذه الوظيفة.
مزايا وعيوب البحث عن الكفاءات
الميزة التي يتمتع بها العميل الذي أدرك الحاجة إلى جذب موظف هي مساعدة المتخصصين من وكالة متخصصة لاختيار كبار المديرين التنفيذيين والبحث عنهم. ستساعدك هذه الوكالة في الوصول بسرعة إلى الموظفين الرئيسيين في الشركات المنافسة، والذين سيكون من الصعب العثور عليهم بمفردك. في مثل هذه الحالة، تلعب سمعة وسلطة الباحث عن الكفاءات في السوق دورًا مهمًا. هل هناك أي عيوب؟ - بالأحرى صعوبات. على سبيل المثال، من الصعب جدًا اختيار الأفضل من قائمة قصيرة من المرشحين، كل منهم يستحق الاحترام. إن عقد المزيد من الاجتماعات الشخصية مع المرشحين سيساعد في حل هذه المشكلة.
يعد النهج الإبداعي غير القياسي في العمل ميزة لا شك فيها في البحث عن الكفاءات. لا يمكن أن تكون هناك سيناريوهات قياسية عند البحث عن مرشح، لأنه في بعض الأحيان يمكن العثور عليها في أكثر الأماكن التي لا يمكن التنبؤ بها. على سبيل المثال، كانت هناك حالة عندما تم العثور على مرشح ناجح على الشاطئ أثناء إجازته.
تتمثل عيوب البحث عن الكفاءات في التكلفة العالية لخدمات الخبير المحترف، فضلاً عن مدة الطلب (في بعض الأحيان يمكن أن يستمر لمدة عام تقريبًا). بالإضافة إلى ذلك، فإن هذا النشاط هو، أولا وقبل كل شيء، العمل مع الناس. ويمكن أن يحدث دائما شيء غير متوقع: إما أن يغير العميل رأيه بشأن البحث عن موظف، أو أن المرشح في اللحظة الأخيرة يرفض المنصب الجديد المقترح. وفي هذه الحالة يجب أن يبدأ البحث من البداية.
اليوم، عندما أصبح الجميع قادرين على الوصول إلى المعلومات باستخدام الإنترنت، أصبح لدى العملاء الفرصة لاختيار المرشحين مباشرة من خلال شبكات مثل LinkedIn. وبطبيعة الحال، على الرغم من أن هذا لا يحل محل عمل الباحثين عن الكفاءات، إلا أنه يعقده بشكل كبير. أما الصعوبة الثانية فهي "الوصول إلى الجسد"، أي أن الدرع الواقي لأمناء هؤلاء المرشحين رفيعي المستوى لا يمكن اختراقه لدرجة أنه قد يكون من الصعب جدًا التحدث معهم في بعض الأحيان. ولكن حتى في هذه الحالة، لدى الباحثين عن الكفاءات حيلهم الخاصة.
الميزة الواضحة للاتصال بشركة تعمل في اختيار الموظفين هي أن متخصصيها على دراية جيدة بالسوق المرشح، ولديهم موارد تحليلية جادة وسيكونون قادرين بسرعة على العثور على المتخصص اللازم وفقًا لاستراتيجيات تطوير الأعمال والمهام الحالية للعميل . بالنسبة للتوظيف الجماعي لموظفي الشركة، تعد تقنية البحث المباشر عن الموظفين مكلفة للغاية وتستغرق وقتًا طويلاً.
على نحو متزايد، يواجه الباحثون عن الكفاءات صعوبة النقص في المديرين الجديرين بالاهتمام حقًا. علاوة على ذلك، فإن هذا لا ينطبق على روسيا فحسب، بل على العالم أجمع. ولهذا السبب تقوم العديد من الشركات بإعداد بديل من بين موظفي الشركة ليحل محل الموظف الراحل، ولكن هذا موضوع لنقاش منفصل.
- التوظيف والاختيار، سوق العمل
الكلمات الدالة:
1 -1
2017-10-11 شرط
البحث عن الكفاءات هو البحث عن موظفين ذوي مؤهلات عالية، خاصة في المناصب الإدارية، والمتخصصين النادرين، و"نجوم" الصناعات والصناعات. لماذا يتزايد الطلب على هذه الطريقة كل يوم، وما إذا كان الأمر يستحق خلط هذا المفهوم مع البحث المباشر ولماذا يصعب جدًا اختيار وكيل توظيف مختص - سنتحدث عن كل هذا في مادتنا.
البحث عن الكفاءات هو علامة على النمو
يتزايد الطلب على البحث عن الكفاءات جنبًا إلى جنب مع الاقتصاد والمنافسة في مختلف الأسواق. في الولايات المتحدة الأمريكية بدأت في التطور بعد الحرب العالمية الثانية. يتطلب صعود الاقتصاد الأمريكي وتطور ثقافة المستهلك المزيد والمزيد من الموظفين المؤهلين - المسوقين والمديرين ومندوبي المبيعات. لم يكن هناك وقت لانتظار أن يكبر المتخصصون داخل شركاتهم. كان من الضروري العمل: لغزو الأسواق وهزيمة المنافسين. وبدأ الأشجع في جذب أفضل الموظفين من الأخير.
من المتوقع أن يظهر الطلب الكبير على البحث عن الكفاءات في روسيا في أوائل التسعينيات من القرن الماضي. كان في البلاد العديد من المتخصصين الذين يعرفون كيفية العمل مع الاقتصاد المخطط، والذي أصبح التاريخ. قليلون هم الذين أبحروا في وضع السوق المختلف وغير المفهوم من الناحية الأيديولوجية. لقد عرفوا كيف يلعبون ويفوزون في هذه الظروف الجديدة، وفتحت أمامهم فرص مذهلة. تم إجراء "مطاردة" حقيقية لهم. والمفارقة هنا هي أنه لم يكن هناك "صيادون" محترفون داخل البلاد، ومن غير الممكن أن يكون هناك وجود لهم. في هذه اللحظة، تدخل وكالات الشبكات الأجنبية الحساسة للتغيرات إلى السوق المحلية: Amrop Int. روسيا، آرثر هانت، هايدريك آند ستراغلز إنت. و اخرين. إنهم يجلبون تكنولوجيا البحث عن الكفاءات إلى السوق، ويكيفونها مع الواقع المحلي ويبدأون في تشكيل صناعة كاملة من الصفر.
اليوم، في العديد من الصناعات، يقرر الموظفون كل شيء حقًا. يعتمد رأس المال الفكري، والحلول المتقدمة، والإدارة المختصة، وفي نهاية المطاف - النمو أو الركود - على نوع الفريق ونوع القادة الذين تمكنت من جذبهم. أصبح المحترفون أكثر قدرة على الحركة: فهم لا يغيرون بسهولة مكان عملهم فحسب، بل يغيرون أيضًا المدن وحتى البلدان. في مثل هذه الظروف، تشعر كل من المناطق والمناطق التي يزيد عددها عن مليون بنقص في الموظفين. ولذلك، فإن البحث عن الكفاءات يجتاح البلاد ويصبح تقنية ذات شعبية متزايدة.
للاحتفاظ بالأشخاص وزيادة الولاء، تقوم الشركات بتضمين حزم اجتماعية عالية التنافسية، وبرامج مدروسة جيدًا للتحفيز المادي وغير المادي، وظروف العمل الفردية. ولكن هذا لم يعد كافيا لأخذ الأفضل من السوق والاحتفاظ به. أصبح البحث المستهدف عن متخصصين وخبراء ناضجين وذوي خبرة أحد الأدوات الرئيسية في النضال الصعب من أجل رأس المال البشري.
البحث عن الكفاءات والتوظيف والبحث المباشر
العديد من الأشخاص الذين لا يرتبطون بشكل مباشر بمجال الموارد البشرية يستخدمون هذه المفاهيم بالتبادل. وهذا ليس صحيحا تماما.
التوظيف هو وسيلة لاختيار الموظفين على أي مستوى. ويشمل الأدوات والتقنيات القياسية: قواعد البيانات الخاصة، والوظائف الشاغرة في مواقع العمل، والتوصيات والاتصالات. من المنطقي أن نفترض أن هذه الطريقة تعمل بشكل جيد عند حل المشكلات القياسية. في حالات خاصة، تكون هذه الممارسات التقليدية غير فعالة وتتطلب استخدام ممارسات خاصة - البحث عن الكفاءات والبحث المباشر.
كثير من الناس يستخدمون هذه المصطلحات بالتبادل. في الغرب، يتم استخدام البحث التنفيذي (البحث المباشر) بشكل أكثر نشاطًا. وفي كلتا الحالتين، تتكون تقنية البحث من عدة مراحل. يبدأ العمل في المشروع بالتشخيص والتحليل. يلجأ العميل إلى وكالة أو مستشار من أجل اختيار مدير أو موظف رئيسي. إذا كان الوسيط متخصصًا في البحث التنفيذي، فبفضل مستوى خبرته، يمكنه تحديد كيفية اختيار مرشح على النحو الأمثل لحل مشاكل عمل العميل. هناك عنصر استشاري لتقديم مثل هذه الخدمة، ويتم نقل المزيد من المسؤولية إلى الوسيط. إذا جاء العميل مع قائمة جاهزة من الشركات المانحة، فمن المشروع التحدث عن البحث عن الكفاءات.
تعتمد الطريقة الأكثر فعالية على الموقف المحدد. إذا كانت لدى الشركة مهمة واضحة: إضعاف منافس وتعزيز نفسها بمعرفة عملياتها التجارية وأساليب عملها، فإن الاختيار لصالح البحث عن الكفاءات والطلب الواضح يكون واضحًا. وفي حالات أخرى، قد يؤدي قدر أكبر من الحرية في اتخاذ القرارات في الوكالة إلى خيارات أفضل للجودة. بعد كل شيء، ليست خبرتك ومعرفتك بالصناعة هي التي تناسبه الآن فحسب، بل أيضًا خبرة وتخصص شريكك - وكالة أو مستشار.
من الذي يبحثون عنه؟
ما هو الدافع الأكثر شيوعًا لطلب البحث عن الكفاءات؟ لم تجد الشركة متخصصًا في مجال عملها، وليس لديها الوقت الكافي لتنمية متخصص أو حتى البحث بنفسها. إن تسريع جميع العمليات والبقاء في صدارة السوق يؤدي إلى أن تجد المزيد والمزيد من الشركات نفسها في وضع مماثل. لذلك، فإنهم يصطادون بشكل متزايد، ويتوسع نطاق الطلبات. هؤلاء هم بشكل أساسي كبار المديرين ونجوم المبيعات ومديري الإنتاج والشركات الناشئة ومديري تكنولوجيا المعلومات والمديرين الماليين. هناك طلب على إيجاد متخصصين نادرين. ولهذا الغرض، يستخدم الاختيار المتعدد تقنية منفصلة - اختيار الإدارة.
يهتم العملاء أكثر بالمتخصصين البارزين والمعروفين من الصناعات الخاصة بهم أو ذات الصلة. هؤلاء المهنيون لديهم علامة تجارية شخصية: يتم ذكرهم ونقلهم في وسائل الإعلام، ويُطلب منهم تعليقات الخبراء؛ فهم متحدثون في مؤتمرات متخصصة ومؤلفون للموارد والمنشورات المهنية. قد لا يتمتعون بشهرة عامة، ولكنهم معترف بهم في المجتمع لتنفيذ مشاريع محددة وخبرة ومستوى خبرة.
كيف تتم عملية البحث عن الكفاءات؟
البحث عن الكفاءات هو نهج غير موحد. فهو يتطلب حلولاً فردية ومرونة واختيار الأدوات غير التقليدية. وهذا يجعل كل مشروع يتم تنفيذه في المحفظة تقريبًا مشروعًا لمرة واحدة. ومع ذلك، في عملية البحث عن الكفاءات، يمكن التمييز بين خمس مراحل قياسية:
- مشاورات أولية.
- تحليل السوق والوضع.
- تجميع قائمة المتقدمين.
- درجة.
- توقيع العقد.
في مرحلة المشاورات الأولية، تتمثل المهمة الرئيسية للباحث عن الكفاءات أو الوكالة في جمع معلومات كاملة عن شركة العميل ووضعها والمهمة التي بين يديه. وبناءً على نتائجه، يتم إبرام اتفاقية مكتوبة توضح توقيت وتكلفة العمل، ومعايير اختيار المرشح، وقائمة الضمانات.
في هذه المرحلة الثانية، يتم تنفيذ عمل تحليلي جاد. يتم تحليل هيكل الشركة والعمليات التجارية والثقافة التنظيمية والمؤسسية ومتطلبات المرشحين. يتم تحديد استراتيجية وأدوات البحث مع العميل. للعمل بنجاح، يحتاج فريق الوكالة أو المتخصص أيضًا إلى دراسة الوضع الحالي في السوق وتحديد اللاعبين الأقوياء وجمع آراء الخبراء وأعضاء المجتمعات المهنية. يتم إجراء الأبحاث ليس فقط في الصناعة المعينة، ولكن أيضًا في الصناعات ذات الصلة. وفي نهاية المرحلة الثانية يتم تزويد العميل بتقرير يحتوي على نتائج التحليل، وقائمة بأسماء رواد الصناعة، ويتم عرض قائمة طويلة من المرشحين.
بعد ذلك، يجتمع متخصصو الفريق شخصيًا مع المرشحين، ويجمعون المعلومات عنهم من مصادر مختلفة، ويتحققون من الحقائق المعروفة، ويتحققون من المراجع. يتم البحث عن المرشحين وإشراكهم في الحوار بشكل غير علني، مع الحفاظ على السرية التامة. ولا تستخدم الوكالة الأدوات التقليدية - وسائل الإعلام والإنترنت، ولكنها تستخدم ممارسات غير قياسية ومواردها الخاصة. المهم هنا هو شبكة جيدة البناء من الاتصالات المهنية والخبرة والمعرفة بالسوق من قبل المستشار. وبناء على نتائج المرحلة، يتم تجميع قائمة قصيرة من المرشحين. ويحتوي كل عنصر على معلومات تفصيلية عن مدى التزام مقدم الطلب بمعايير البحث ونقاط القوة والضعف وتعليق تفصيلي بجميع البيانات المهمة للعميل. بناءً على هذه الوثيقة، يختار العميل هؤلاء المتخصصين الذين يرغب في مقابلتهم شخصيًا.
المرحلة الرابعة هي الاجتماعات بين العملاء والمرشحين، والتحقق الشامل من كفاءاتهم وخصائصهم. قد يشارك خبراء مستقلون من صناعة العميل لإجراء تقييم نوعي. يتم تجميع محفظة مفصلة من المتقدمين. ونتيجة لهذه المرحلة، يتلقى العميل تحليلاً مقارنًا لجميع المرشحين وتوصيات مسببة لاختيار الأفضل.
المرحلة النهائية هي العمل مع المرشح المستهدف والمفاوضات وتشكيل اقتراح مختص. بعد التوصل إلى اتفاق، يقوم الطرفان بتوقيع العقد. المستشار حاضر: عمله لم ينته بعد. سوف يرافق المتخصص طوال فترة التكيف ويشارك في حل مواقف المشاكل المحتملة.
البحث عن الكفاءات: حرفة أو فن
ما ورد أعلاه هو عملية موحدة. ولكن من الصعب أن ينقل هذا الوصف ما الذي يجعل عملية البحث عن الكفاءات عملية البحث عن الكفاءات. مستوى الخبرة والتجربة والصفات الشخصية والمهنية للمستشار أو فريق مشروع الوكالة ككل. لا يمكن تنفيذ مرحلة المفاوضات مع المرشح المستهدف وفق المخططات القياسية. هذه عملية معقدة تتطلب ضبطًا دقيقًا وفرديًا. يعتقد الكثير من الناس خطأً أن جذب الأخصائي المناسب من شركة منافسة أمر سهل. ويتم ذلك من خلال عرض راتب أكثر جاذبية. إذا كان هذا يتوافق مع الوضع الحقيقي، فلن يكون هناك البحث عن الكفاءات. سيكون من الممكن تعيين وسيط غير مؤهل يقوم بتمرير عرض بأرقام جذابة إلى الشخص المناسب. للأسف، كل شيء ليس بهذه البساطة.
السؤال الأول، الذي يتطلب الكثير من الكفاءات والمعرفة للحصول على إجابة صحيحة، هو لمن تقدم هذه الإجابة. والثاني هو كيف. الباحثون عن الكفاءات الناجحون هم علماء نفس ذوي خبرة وفعالية. بالنسبة للأشخاص الذين يشغلون مناصب عليا، في بعض الأحيان لا يكون الدافع المادي هو الدافع الوحيد، وأحيانًا ليس حتى الدافع الرئيسي. ينتقل المحترفون إلى أماكن جديدة بحثًا عن الآفاق وفرص العمل والمشاريع الجديدة والظروف التي تناسب شخصيتهم بشكل أفضل. لا يستطيع الجميع تحديد ما يجبر شخصًا معينًا على اتخاذ القرار اللازم بشكل صحيح.
ولذلك فإن البحث عن الكفاءات هو حرفة وفن في نفس الوقت. أخصائي التوظيف هو طاهٍ في مطعم يعد جزءًا من سلسلة كبيرة. تم تصحيح كل شيء هنا ومدروسه وتطويره. شخص ما، ولكن ليس لهم. الأنظمة والمعايير والوصفات: خذها، اقرأها، مارسها. الباحث عن الكفاءات هو سيد المطبخ المميز. لقد درس الحرفة بعمق بالفعل، ويعرف طبيعة المنتجات، وتوافق الأذواق وجوهر جميع عمليات تذوق الطعام. وهذا يسمح له بإنشاء وصفاته الخاصة ووضع المعايير. كل باحث عن الكفاءات له طرقه وأساليبه الخاصة. يتم تقطيرها عبر سنوات من العمل والبحث الإبداعي. في هذه البيئة، ليس من المعتاد مشاركة التقنيات والأسرار الناجحة. هنا لا يمكنك نسخ الحلول الناجحة من المنافسين أو حتى الحلول الخاصة بك من المشاريع السابقة. كل مهمة جديدة هي حل المؤلف الجديد. لذلك، فإن الباحثين عن الكفاءات الناجحين هم مجرد هؤلاء المحترفين الفريدين من نوعه، وهم أنفسهم يستحقون "البحث عنهم".
المخاطر والضمانات
أولاً، تجدر الإشارة إلى مخاطر الموقف إذا لم يتم تضمين البحث عن الكفاءات في استراتيجية بناء الفريق. اليوم، قد يكون القرار الأكثر خطورة هو الاعتماد على نمو المتخصصين الضروريين داخل الشركة. قد لا تستحق هذه العملية المكلفة والمستهلكة للوقت كل هذا العناء. يجوز للموظف أن يغادر للمنافسين. التكاليف لن يكون لها ما يبررها. إذا لم تلجأ الشركة إلى وكالات متخصصة في البحث عن الكفاءات، فإن خطر إدراجها في قوائم المانحين يزداد. من الممارسات الشائعة أن تضمن الوكالات للعملاء أنه بعد العمل في المشروع، لن يقوم الشريك بسرقة موظفي العميل خلال الفترة المتفق عليها.
إذا شارك متخصص أو فريق وكالة بأكمله في البحث، فإنهم يتحملون معظم المخاطر. بادئ ذي بدء، نضمن للعملاء السرية. وهذا أمر بالغ الأهمية بالنسبة لمعظم الشركات، لأن حقيقة البحث عن موظفي المنافس وإظهار الاهتمام بهم يمكن أن تلحق الضرر بسمعة العمل والعلاقات التجارية. كما أن التزام الوسيط بالمعايير الأخلاقية العالية يمنح العميل الثقة في عدم تسرب معلوماته الإستراتيجية إلى أطراف ثالثة.
إذا تم إجراء البحث عن المرشحين للمناصب الرئيسية داخل الشركة، فإن كل المسؤولية والمخاطر تقع على عاتق الشركة. عندما تكون الوكالة متورطة، يتم تعويض تكلفة الخطأ من قبلهم. تنص العديد من العقود على أنه إذا غادر الموظف المختار خلال الفترة المتفق عليها، فسيقوم فريق البحث عن الكفاءات أو فريق المشروع بالبحث عن بديل مماثل مجانًا. تلبي حزمة ضمان الاختيار المتعدد أعلى معايير الصناعة.
الطريقة الرئيسية لتقليل المخاطر إلى الحد الأدنى هي اختيار شركاء موثوقين ومحترفين. عند طلب البحث عن الكفاءات، من الأفضل الاتصال بالوكالات التي تحتوي محفظتها الاستثمارية على عدد كافٍ من المناصب المغلقة المشابهة لطلبك من حيث التعقيد ونطاق البحث.
تقنية البحث عن الكفاءات كإحدى طرق اختيار المتخصصين الرئيسيين في المؤسسة
نيكيشينا أنتونينا لفوفنا
جامعة تولياتي الحكومية
مرشح العلوم التربوية، أستاذ مشارك في قسم إدارة المنظمات
حاشية. ملاحظة
المقالة مخصصة لواحد من أحدث مجالات إدارة شؤون الموظفين - اختيار المتخصصين الرئيسيين لمؤسسة تعتمد على استخدام تقنية البحث عن الكفاءات. يتم النظر في خصوصيات وكالات البحث عن الكفاءات، ويتم وصف كفاءات الباحث عن الكفاءات المحترفة، ويتم عرض خوارزمية لتنفيذ استراتيجية البحث ومراحل اختيار المرشحين.
تقنية البحث عن الكفاءات كإحدى طرق اختيار المتخصصين الرئيسيين في المؤسسة
نيكيشينا أنتونينا لفوفنا
جامعة ولاية تولياتي
مرشح العلوم التربوية، أستاذ مشارك في قسم "إدارة المنظمة"
خلاصة
المقالة مخصصة لواحد من أكثر مجالات إدارة الموارد البشرية موضوعية - اختيار المتخصصين الرئيسيين في المؤسسة بناءً على استخدام تقنية البحث عن الكفاءات. تم أخذ خصوصية وكالات البحث عن الكفاءات بعين الاعتبار، وتم وصف كفاءات الباحث عن الكفاءات المحترفة، وتم عرض خوارزمية تنفيذ استراتيجية البحث ومراحل اختيار المرشحين.
الرابط الببليوغرافي للمقال:
نيكيشينا أ.ل. تكنولوجيا البحث عن الكفاءات كإحدى طرق اختيار المتخصصين الرئيسيين للمؤسسة // البحث العلمي الحديث والابتكار. 2017. رقم 3 [المصدر الإلكتروني]..03.2019).
"الموظفون يقررون كل شيء" هي صيغة جميع الأوقات والشعوب. في هذه المرحلة من التنمية الاقتصادية، أصبحت مسألة تعيين موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا أكثر أهمية من أي وقت مضى في بلدنا اليوم. في الوقت الحالي، هناك نقص في الموظفين المؤهلين، مما يجبر قادة الشركة على التصرف بشكل حاسم. يحدث تطوير الأعمال بسرعة، وهناك عدد قليل جدًا من المتخصصين الحاصلين على التعليم العالي والخبرة العملية الحالية. وبما أن معظم الشركات تحتاج إلى متخصصين "هنا والآن"، فلا يمكن حل المشكلة من خلال تدريب الموظفين داخل الشركة. لذلك، قد يكون الحل هو استخدام تقنية التوظيف مثل البحث عن الكفاءات. توفر هذه التكنولوجيا بحثًا وجذبًا مستهدفًا للموظفين الأكثر قيمة والواعدين.
البحث عن الكفاءات هي تقنية لاختيار المتخصصين النادرين أو الرئيسيين وفقًا لمجالهم ومستوى نشاطهم المهني. تشمل الأشياء التي تحظى باهتمام متزايد من قبل الباحثين عن الكفاءات رؤساء الشركات أو المتخصصين المشاركين في نطاق ضيق من النشاط.
من سمات وكالات البحث عن الكفاءات تركيزها الضيق على البحث المباشر عن المتخصصين رفيعي المستوى وكبار المديرين الذين لا ينوون تغيير مكان عملهم في الوقت الحالي. من المهم أن تتذكر أن البحث عن الكفاءات يختلف عن التوظيف.
إن جوهر التوظيف هو العثور على مرشح للمنصب الذي يتوافق بشكل أفضل مع طلب صاحب العمل. البحث عن الكفاءات هو "عمل حصري"، والغرض منه هو اتباع نهج شخصي دقيق لكل مرشح.
يتم استخدام خدمات وكالات البحث عن الكفاءات بشكل أساسي من قبل ممثلي جميع مجالات الأعمال تقريبًا، سواء الشركات الخاصة الكبيرة أو المتوسطة الحجم. بالنسبة للشركات المحلية، يرتبط البحث عن "العقول" في المقام الأول بالنقص الحاد في المهنيين المؤهلين تأهيلا عاليا وليس له أي صلة تقريبا بتطور سوق العمل الروسي.
كقاعدة عامة، يعد الباحث عن الكفاءات عالمًا نفسيًا جيدًا يمكنه رؤية الكثير في المرشح المحتمل للوهلة الأولى. إن الباحث عن الكفاءات المحترف هو متخصص ذو مؤهلات عالية ليس لديه فقط تدقيق احترافي في مجال اختيار الموظفين، ولكن أيضًا اتصالات لا يمكن استبدالها، وصفات قيادية، والكاريزما وموهبة الإقناع.
بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتمتع بموهبة إجراء محادثة سرية، وطرح الأسئلة الصحيحة بشكل صحيح وفي الوقت المناسب، وأن يكون قادراً على الاستماع والاستماع إلى المحاور. يستطيع الباحث المختص عن الكفاءات أن يحلل بشكل احترافي السيرة الذاتية للشخص و"سيناريو عائلته" وحياته ومسار عمله. من المزايا المهمة للباحث عن الكفاءات إتقان علم الفراسة، مما يجعل من الممكن فهم شخصية الشخص من خلال وجهه ومظهره بشكل عام و"ملابسه".
لا يمكن أن يكون "الباحث عن الكفاءات" المحترف إلا شخصًا يتمتع بخبرة مهنية وحياتية واسعة النطاق. تساعده هذه التجربة على فهم الأشخاص بشكل أفضل، وكذلك أن يكون بالنسبة لهم شخصًا كفؤًا في مجاله، ويتمتع بالسلطة في هذا المجال المهني. وهذا مهم أيضًا لأن الباحث عن الكفاءات لا يتواصل مع "الرأس" فحسب، بل مع "رأس" ذكي جدًا. وبالتالي، يمكن للمتخصصين من الدرجة الأولى أن يعهدوا بمصيرهم المهني إلى مثل هذا الشخص فقط.
الترجمة الحرفية لمفهوم "البحث عن الكفاءات" تعني "البحث عن الكفاءات" أو "البحث عن النجوم". مفهوم "البحث عن الكفاءات" في الأعمال التجارية الروسية له تفسيرات مختلفة:
- تكنولوجيا البحث التنفيذي
- إحدى مراحل العمل على هذه التقنية
- نوع وكالات التوظيف
- قطاع خدمات التوظيف.
وفقا لرومان سولوفيوف، فإن البحث عن الكفاءات هو المساعدة في حل مشكلة أزمة الإدارة بدرجات متفاوتة من التعقيد. ويصف هذه المساعدة بأنها نشاط المستشارين ذوي الخبرة لتطوير هياكل إدارية جديدة والبحث عن متخصصين في السوق قادرين على تنفيذ خططهم.
في الممارسة العملية، يتم استخدام نوعين رئيسيين من البحث عن الكفاءات، وهما معروضان في الشكل 1.
الشكل 1. أنواع البحث عن الكفاءات
في الحالة الأولى، يلتزم الباحث عن الكفاءات بدراسة السيرة الذاتية للشخص المطلوب، وتحديد ما قد يثير اهتمامه واختيار الدافع الأكثر فعالية له. يجب عليه الاستعداد بعناية للاجتماع مع المرشح والتفكير في كل شيء.
الحالة الثانية هي الأكثر شيوعا. بعد المحادثة مع العميل، يقوم الخبير بإنشاء وصف للمواقف. لا يمكن إجراء بحث ناجح إلا عندما يكون التفاعل بين الخبير والعميل وثيقًا. في المرحلة التالية يتم تحديد الهوية، أي تتم دراسة المعلومات حول الأشخاص الذين يندرجون تحت وصف مؤهلات الموظف المطلوب.
تتضمن المرحلة التالية الاتصال الأولي مع المرشح لهذا المنصب. تحدد نتائج المحادثة الأولى ما إذا كان الخبير قد يكون موضع اهتمام المرشح، وبالتالي ما إذا كان سيتم عقد الاجتماع.
بهذه الطريقة، يتم الكشف عن التفاصيل المفقودة من السيرة الذاتية للمرشحين. تشمل مهام الباحث عن الكفاءات التحقق من سمعة الموظف المختار في سوق العمل. واستنادا إلى تحليل سمعة المرشحين المحتملين، يقدم الباحث عن الكفاءات تعليقاته.
لذلك، يمكننا التمييز بين المراحل التالية لاختيار المرشح:
الشكل 2. مراحل اختيار المرشح
للبدء في تحديد الملف الشخصي للمرشح المطلوب، يتم تحليل أعمال العميل، وكذلك الثقافة المؤسسية للشركة. بالتعاون مع العميل، يتم تحديد المهام والمتطلبات الخاصة بالموظف المطلوب ويتم تطوير استراتيجية البحث. ثم يتم تنفيذ الإستراتيجية وفقًا للخوارزمية الموضحة أدناه.
الشكل 3. خوارزمية تنفيذ الاستراتيجية
بعد الانتهاء من المقابلة، يتم تقديم الموظفين الأنسب للعميل. يتم إنشاء تحليل مقارن لجميع المتقدمين.
بمجرد أن يتفق الباحث عن الكفاءات مع أفضل مرشح، يتم إجراء مشاورة لمساعدة الموظف على التكيف بسرعة. يتم عقد اجتماع بين المرشح والعميل وتلقي الملاحظات منهم وتقديم المساعدة في التفاعل والتعاون الفعال.
عمل الباحث عن الكفاءات لا ينتهي عند هذه المرحلة. ويعطي ضمانًا على عمله يستمر لمدة عام، فإذا رفض الموظف الجديد الوظيفة، يلتزم الخبير بإيجاد بديل له مجانًا.
عند استخدام تقنية البحث عن الكفاءات، يجب أن تتذكر أن طريقة الاختيار هذه لها عدد من العيوب، مثل عملية التوظيف الطويلة والمعقدة والتكاليف المالية المرتفعة.
ولكن على الرغم من ذلك، يعد البحث عن الكفاءات أحد تقنيات التوظيف الفعالة. لذلك، في معظم الحالات، يحصل العملاء على حل إيجابي وفعال للعثور على متخصصين نادرين أو رئيسيين. ونتيجة لذلك، تجد الشركة الموظفين اللازمين، ولكن لا تستطيع كل شركة تحمل التكاليف المالية الكبيرة والعملية الطويلة والمعقدة للبحث عن المرشحين.
وبالتالي، قبل اللجوء إلى تقنية البحث عن الكفاءات، من الضروري تحليل ميزانية المنظمة بحيث لا تتسبب، نتيجة لاستخدام هذه التكنولوجيا، في أضرار مادية كبيرة، ولا تفقد الموظفين الذين تم العثور عليهم، وتمنع أيضًا توقف المعدات والعمالة و العمل نفسه.
إذا اكتشفت انتهاكًا لحقوق الطبع والنشر أو الحقوق المجاورة، فيرجى إبلاغنا على الفور على
كيف تهدأ ولا تقلق قبل مقابلة العمل: ما الذي سيساعد المرشح على التغلب على خوفه؟
كيف تعرف دوافع المرشح؟
الشخص العاطفي طرق إدارة العواطف علم النفس