Kako prepoznati motivaciju prilikom intervjuiranja udaljenih zaposlenika. Kako saznati motivaciju kandidata? Kako razumjeti motivaciju zaposlenika

Tipovi karaktera, psihotipi, akcentuacije, generacijska pripadnost - moderni menadžment ne stoji mirno i kuha bezbrojne klasifikacije zaposlenika. Uz prateće vokale pjevaju sociolozi i psiholozi. Svakom će se vođi zavrtjeti u glavi koliko treba razumjeti o svom podređenom. Što ako ima više od deset podređenih? Ili više od četrdeset?

A rezultati brojnih testiranja kojima se zaposlenici podvrgavaju skupljaju prašinu u ormarima HR menadžera, nepotrebnu u stvarnom životu. A vođe nastavljaju voditi najbolje što mogu. Čini se da želite najbolje, ali ispadne kao i uvijek.

Radio sam kao menadžer 14 godina, igrao se psihotipovima, akcentuacijom i još puno, puno toga. Ali jedino što mi je stvarno pomoglo bila je sposobnost da slušam svoje zaposlenike i uzmem u obzir vrijednosti svakog od njih. Uostalom, apsolutno svaka osoba većinu vremena govori o sebi. Trebate samo naučiti slušati i razumjeti njegove šale, tumačiti anegdote, doskočice, figurativne izraze koje voli koristiti i čitati između redaka. Zapravo nije ništa komplicirano, samo morate željeti.

Što vam govore poslovice i izreke?

Tijekom razgovora uvijek sam od kandidata tražio da se prisjeti tri aforizma, poslovice ili izreke. Jedan je svakako o radu i radu. Naš mozak je dizajniran na takav način da osoba koja nije spremna za takva pitanja reproducira upravo one izreke koje mu odmah padnu na pamet. I kao rezultat toga, on izražava točno one vrijednosti koje dijeli.

“Djevojke su se okupile, ali nema se što pričati, jer se skupilo svih pet”, očekujte tračeve. "Nisam gost na poslu, odnijet ću barem čavao", ovoj osobi ne bih vjerovao bonuse. Slušajte i analizirajte.

Svatko može upravljati s milijunima u džepu. Prosječan menadžer nema priliku platiti podređenom za svaki kihanje. Da, i to ne funkcionira uvijek. Praksa pokazuje da uz novac postoje i takvi motivatori kao što su profesionalni razvoj, tvrtka kao intrinzična vrijednost i sudjelovanje u upravljanju. Testiranje po Vladimir Gerčikov Nije uvijek moguće proći test koji otkriva vrstu motivacije, ali je moguće i potrebno pronaći glavnu vrijednost u svakodnevnoj komunikaciji sa zaposlenikom. Naslikajmo Gerčikovljeve portrete zaposlenika širokim potezima i spojimo ih s vrijednostima.

1. Instrumentalna vrsta

Radi za novac. Ako je motivacija ispravno sastavljena, a osoba ima stvarnu priliku zaraditi novac, tada će raditi ne iz straha, već iz savjesti. Pa, za priličan novčić, naravno. Kako to prepoznati? Zadajte težak problem. A on će pitati: “Što ću ja dobiti za ovo? Postoji li promocija za prodavače?" Ako osigurate promociju za klijente, a prodavač za sudjelovanje u njoj dobije golu plaću, rezultat će biti malo drugačiji od plana, prema dolje. Ako se prodavačima obećaju bonusi za uspješnu provedbu promocije, a oni su instrumentalni, rezultat će se također razlikovati od planova, ali u smjeru povećanja. I nemojte brkati pitanje o bonusima s odgovorom "Nisam plaćen za ovo." Ovako reagiraju zaposlenici sasvim drugog tipa, lumpeni. Zapamtite: instrumentalni tip uvijek govori o novcu, uvijek razmatra i raspravlja o motivaciji i uvijek nudi opcije za povećanje plaće. Ovo je tip koji postiže cilj zbog novca. Idealan je za odjel prodaje, pod uvjetom da nema motivacije "bez plafona".

2. Profesionalni tip

Radi radi karijere, radi usavršavanja profesionalizma. Pitajte profesionalca što će izabrati, rutinu za puno novca ili škakljiv zadatak za malo. Izabrat će zanimljiv, škakljiv problem. To ne znači da mu ne možete platiti. To znači: možete ga platiti manje, ali ste mu dužni osigurati profesionalni razvoj, obuku, kreativne i zahtjevne zadatke. Kako to prepoznati? Zadajte težak problem. I neće pitati za novac, oči će mu zasjati. Reći će: “Još ne znam kako to učiniti, ali zanimljivo je saznati. Idem pitati upućene." Takvi zaposlenici su idealni za pozicije s fiksnom plaćom.

3. Domoljubni tip

Radi za ideju. Malo ih je, najčešće su ili mladi i entuzijastični s ružičastim naočalama, ili zabrinuti i zahvalni na dugogodišnjoj suradnji. Kada takvoj osobi date težak zadatak, oči joj zasjaju od zahvalnosti na ukazanom povjerenju. Bolje je s njim uopće ne razgovarati o novcu. Domoljub radi samo za ideju. Novac je sporedna stvar. Ako s takvom osobom radite dugo, a ona vam je zahvalna na suradnji, pitanje novca čak će je staviti u neugodan položaj i izazvati tjeskobne misli. Samo mu dajte povremeni bonus, to će povećati zahvalnost i nakratko ublažiti tjeskobu. Ako imate posla s mladim i entuzijastičnim domoljubom, pazite na koju će ga stranu povući kad budete morali skinuti ružičaste naočale. Ova vrsta je idealna za sve poslovne zadatke, ali postaje sve rjeđa.

4. Glavni tip

Radovi za sudjelovanje u upravljanju. Najteže za školovanje, ali i najvrjedniji zaposlenik u kompetentnim rukama. I novac i profesionalnost su mu od velike važnosti. No, najvažniji motivator je mogućnost uključivanja u upravljanje tvrtkom. Zadajte težak problem i odstupite. Kimnut će kao da je oduvijek znao da je samo on sposoban nositi se s tim zadatkom. U roku od pola sata, najviše u jednom danu, ovaj tip će vam donijeti algoritam za rješavanje problema s praćenjem, analitikom i drugim pogodnostima upravljanja. Rizici: sjesti će na vas jer je željan vlasti. Ako to možete držati pod kontrolom, onda slobodno delegirajte najteže stvari. Idealno za voditelja.

5. Lumpenizirani tip

Radi za strah. Kako prepoznati? Zadajte težak problem. A on će: “Zašto bih? Tko je odlučio da je to moj zadatak?” Stalno govori o novcu, ali ne na isti način kao instrumental. Ova vrsta problema: gdje god radiš, samo da ne radiš. Nema smisla plaćati, ionako neće ići. Nema smisla ni učiti. “Ionako meni, budali, ova nauka neće biti od koristi”, kao u bajci Leonida Filatova. Zahvalnost nije poznata ljudima ove vrste. A njihovo uključivanje u upravljanje dovest će do strašnih posljedica. Samo bič. Idealno za otkaz. Ne znam gdje bi takav zaposlenik bio koristan, jer bi troškovi upravljanja bili previsoki.

Slušajte svoje zaposlenike. Istina je uvijek na površini. Upravljajte svojim vrijednostima i nećete morati pamtiti rezultate više testova.

O čemu bi vaš zaposlenik trebao sanjati?

Pri zapošljavanju osoblja važno je procijeniti ne samo profesionalne vještine kandidata, već i njegovu motivaciju. Čini se da su ciljevi i želje kandidata čisto osobna stvar, ali regruti misle drugačije.

U praksi mnogih HR menadžera vjerojatno je bilo slučajeva da perspektivni kandidat nije preživio probni rok i pobjegao - morali su tražiti zamjenu. U većini slučajeva razlog za ovakav razvoj događaja je pogrešna analiza motivacije zaposlenika. Kao rezultat toga, specijalist iznenada otkriva da se njegovi ciljevi i želje ne mogu ostvariti na novom radnom mjestu. I problem se ne svodi uvijek na novac: velika plaća i bonusi uopće nisu jamstvo "održivosti" stručnjaka na novom mjestu.

Što trebate znati o motivima

Postoji mnogo sustava i tehnika koje oblikuju motive kandidata za pojedine kategorije. Jedna od najpoznatijih je piramida potreba A. Maslowa.

U današnje vrijeme regruti najčešće koriste modernu motivacijsku karticu koja se sastoji od sljedećih blokova:

Motivatori	Komponente
Sigurnost	Povjerenje (pouzdana, stabilna tvrtka koja se etablirala na tržištu); zakonitost (bijela plaća, normalizirano radno vrijeme, godišnji odmori, vikendi); praktičnost (udobni radni uvjeti, blizina doma itd.)
Razvoj	Prilika za usavršavanje, profesionalni i karijerni rast; Želja za novim, strast, natjecateljski duh, zdrava konkurencija; Kreativnost, aktivnost
Pripadnost	Socijalizacija, kontakt s kolegama, ljubazan tim, mudar voditelj, povjerenje
	Želja za stjecanjem poštovanja, slave i časti; Želja za postizanjem karijere, statusa, prestiža; Želja za utjecajem
Materijalni faktori	Pristojna plaća, prilika za rast Premium nagrade Korporativni popusti i bonusi

Moguće je da kriteriji za određivanje motivacijskog portfelja mogu imati različite nazive i različito sistematizirani - svaki HR menadžer ima svoj pristup ovom pitanju. Međutim, opća pravila za rad s motivacijom osoblja su sljedeća:

Za većinu ljudi važno je nekoliko motivatora u kombinaciji, a ne samo jedan poticaj. No, uvijek su posloženi po važnosti – uvijek će nešto biti prioritet, a nešto se po potrebi može i žrtvovati.
Skup motivatora je individualan za svakog pojedinca: ono što je važno za jednog može biti od sekundarne važnosti za drugoga. Zato kadrovski stručnjak pri ocjeni kandidata mora apstrahirati od vlastitog sustava vrijednosti i od sustava vrijednosti poslodavca. Važno je identificirati i adekvatno ocijeniti motivatore pojedinog kandidata - to je osnova za kompetentan odabir osoblja.
Motivacijski sklop se može mijenjati tijekom vremena: ovisno o promjeni situacije u kojoj se zaposlenik nalazi. Recimo, ako je ranije za menadžera prodaje bila odlučujuća prilika da uči i razvija svoje vještine, onda nakon što je podigao hipoteku, stabilnost i zajamčeni prihod mogu doći u prvi plan. To znači da će prodavač tražiti mjesto gdje postoji shema plaćanja koja uključuje ne samo postotak od zatvaranja transakcije, već i stalnu plaću. Stoga se u svakoj tvrtki mora redovito provoditi analiza vrijednosnog sustava zaposlenika, inače se neće izbjeći fluktuacija osoblja.

Metode utvrđivanja motivacije kandidata

Motivacijski sustav kandidata možete identificirati pomoću različitih metoda: neki koriste intervjue kompetencija, CASE intervjue (situacijske intervjue), strukturirane intervjue i nestrukturirane intervjue. Međutim, bez obzira koja se tehnologija koristi, analiza motivacijskih čimbenika mora biti sveobuhvatna i provoditi se u nekoliko faza.

1. Koja se tri kriterija vodi tražitelj posla pri odabiru poslodavca?

Odgovarajući na ovo pitanje, kandidat treba poredati čimbenike po važnosti, na primjer:

Stabilnost tvrtke (potreba za sigurnošću)

Mogućnost obuke (potrebe za razvoj)

Plaća (materijalne koristi)

2. Razlozi zbog kojih je podnositelj zahtjeva napustio svoje prethodno mjesto rada:

Nedostatak mogućnosti za rast u karijeri (potreba za razvojem)
Kašnjenje plaće (potreba za sigurnošću)
Nezanimljivi projekti iste vrste (potreba za razvojem)

3. Gdje se podnositelj zahtjeva vidi za ... godina?

Jedno od omiljenih pitanja kadrovika, i to nije slučajno, jer odgovor na njega jasno otkriva sustav vrijednosti kandidata. Odgovore karakteriziramo na isti način sa stajališta potreba: raditi na istoj poziciji (potreba za sigurnošću), postati stručnjak u svom području (potreba za razvojem), otvoriti vlastiti posao (potreba za samoaktualizacijom) itd.

4. Koji su životni prioriteti kandidata za radno mjesto (prema važnosti)?

Pažnja! Ovo je škakljivo pitanje: prema istraživanju, 37% kandidata pada, a sve zato što zaborave spomenuti posao. Najčešći odgovori:

Obitelj i prijatelji (trebaju pripadati)
- Prihod (materijalna dobra)
- Samorazvoj (potreba za razvojem)
- Hobiji (potreba za opuštanjem i zadovoljstvom)
- Zdravlje (potreba za sigurnošću)

To je sve lijepo i dobro, ali ako riječ "posao" nije na tom popisu, regrut bi trebao biti oprezan. Opet, prema statistici, 38% kandidata koji posao nisu uvrstili na svoju listu prioriteta dobilo je loše ocjene poslodavaca svojih klijenata.

Obrada podataka

Provođenjem ovakvih anketa moguće je utvrditi motivacijski tip zaposlenika, čimbenike koji utječu na njegovu produktivnost, načine povećanja njegove lojalnosti, kao i preduvjete za smanjenje interesa za obavljanu funkciju. Odgovori kandidata pomno se bilježe i zatim obrađuju kako bi se identificirali glavni motivi koji pokreću osobu pri obavljanju radnih aktivnosti. Zatim se rezultati analize uspoređuju s vrijednostima koje poslodavac zapravo može dati zaposleniku.

Naravno, upitnik koji je ovdje dat kao primjer pomalo je primitivan i površan - stručnjaci koji provode odabir osoblja koriste mnogo sofisticiranije sheme za procjenu motivacijskog portfelja kandidata. Osobi neupućenoj u tajne regrutacije prilično je teško nositi se s dobivanjem potrebnih informacija i naknadnim radom s podacima. U međuvremenu, pogreške u identificiranju motivacije kandidata mogu dovesti do kolapsa cijele kampanje zapošljavanja. u St. Petersburgu, ARES savjetuje poslodavcima da se osiguraju od neuspjeha povjeravanjem odabira osoblja profesionalcima. Suvremene tehnologije i metode koje koristimo omogućit će nam da već u prvim fazama potrage izdvojimo kandidate s neprikladnim sustavom vrijednosti. Zahvaljujući ovakvom pristupu odabiru kadrova u vašu tvrtku će doći samo oni ljudi koji su maksimalno predani poslu, koji znaju što žele i razumiju što vi želite. Ali to je osnova principa stvaranja tima istomišljenika.

Irina Tolkacheva, link je potreban

Je li vam poznata situacija kada se na razgovoru čini da kandidat toliko želi raditi da je “spreman brda pomicati”? I doslovce mjesec dana nakon zapošljavanja, od njegovog entuzijazma nije ostalo ni traga? Kao da je sav njegov interes za posao jednostavno zamro? Razlog za ovaj problem je neznanje prava motivacija kandidata .

Jedna od najčešćih zabluda među menadžerima je ta motivacija zaposlenika može se formirati nakon što je zaposlen . Kao rezultat toga, puno vremena i truda ulaže se u motiviranje “ugašenih” zaposlenika. Ali često to ne donosi željene rezultate.

A to se događa jer zaposlenici već postoji određena motivacija . I nastala je prije nego što upoznaju društvo. Naravno, može se utjecati. Ali to je vrlo teško učiniti i ima smisla samo ako razumijete da je ovaj zaposlenik uistinu potreban tvrtki. U svim drugim slučajevima, Bolje je saznati što motivira kandidata prije nego što se uopće zaposli .

Kako to učiniti? Pročitajte u nastavku...

SAVJET #1: Saznajte što kandidata zanima.

Prilikom komunikacije s kandidatom, pogledajte što osobu zanima . Promatrajte o čemu pita, što mu je najvažnije. Na što je usmjerena njegova pozornost?

Ako kandidata najviše zanima visina plaće, mogući bonusi, bonusi i beneficije nisu baš dobar pokazatelj. Najvjerojatnije ga zanima dobiti nešto prije nego on nešto učini . Naravno, pitanje naknade bit će važno za svakog kandidata. No, produktivnijeg zaposlenika zanimat će još nešto u tvrtki, osim vlastite koristi.
Ali ako kandidat želi detaljnije saznati što će mu i kako trebati čini , ako pita o specifičnostima rada, vjerojatnije je da je pred vama osoba zainteresirana za rezultate. Ako je čovjekova pozornost usmjerena na proizvodnju proizvoda rada, to znači da je spreman uložiti napor prije nego što nešto dobije .

Pri donošenju odluke o zapošljavanju svakako uzmite u obzir što kandidata zanima. To vam može pomoći da shvatite odgovara li on vašem profilu idealnog kandidata za tu poziciju.

SAVJET #2: Saznajte što kandidat treba da bude sretan na poslu.

Svaka osoba je već vođena nečim kada donosi odluke. Saznajte što je kandidatu najvažnije pri odabiru posla te zašto bi mogao biti zainteresiran za vašu tvrtku.

Svi su ljudi različiti. Stotine kandidata za jedno radno mjesto imat će različiti čimbenici koji utječu na njihov izbor posla . Razumijevanje onoga što ima odlučujući utjecaj pri odabiru posla, također možete lako nacrtati oglas za otvaranje radnih mjesta, koji će privući prave kandidate.

Za neke su stabilnost tvrtke i njezin ugled od velike važnosti. Ali nekima je važnija složna momčad i prijateljska atmosfera. Postoje ljudi koji traže poziciju koja uključuje puno putovanja jer im je potrebna česta promjena okoline. A za neke, prisutnost poslovnih putovanja može biti razlog za odbijanje ovog posla.
Navedite glavni kriteriji kandidata pri odabiru posla . Što mu treba da poželi doći na posao? Što se čovjek bolje osjeća na poslu, to će više doprinositi razvoju poduzeća.

SAVJET #3: Saznajte kako kandidat može koristiti tvrtki.

Pitajte kandidata što želi dobiti od ove pozicije? , I što je spreman dati tvrtki? .

Primjer: Osoba kojoj je stalo do osobnog razvoja dobila je poziv na razgovor u dvije različite tvrtke za istu poziciju. Uz sve ostale uvjete, odabrat će tvrtku u koju se zaposlenici redovito šalju na edukacije i zanimljive treninge. Zauzvrat, ovaj će zaposlenik biti zahvalan tvrtki na ovoj prilici. Kao rezultat toga, on će htjeti donijeti više koristi tvrtki primjenom stečenog znanja u svom radu.
Saznajte kakvu je vrijednost kandidat donio prethodnom poslu. Saznajte koju korist namjerava pružiti sada. utakmica, povezuje li kandidat ono što želi dobiti od tvrtke s dobrobiti koju je spreman donijeti.

SAVJET #4: Saznajte je li kandidat blizak misiji tvrtke.

Obavezno recite kandidatu misiju vaše tvrtke. Pogledajte koliko ga ona inspirira. Jesu li mu bliske ideje i ciljevi tvrtke? Potrebno je razumjeti je li misija poduzeća istinski interes kandidat. To će vam dati ideju o stupnju njegove uključenosti u rad.

Jack Welch, izvršni direktor General Electrica od 1981. do 2001., definirao je motivacija i uključenost osobe u rad kako " pravi izvor njegove produktivnosti" . Ako je osoba iskreno, istinski zainteresirana za misiju tvrtke, ako su joj njeni ciljevi bliski, uložit će sve napore da ih ostvari.
Ako osoba nema udjela u misiji tvrtke, neće postići dobre rezultate. A ako su njegova osobna uvjerenja u suprotnosti s interesima tvrtke, sigurno hoće neće joj pomoći. I nikakav motivacijski trening ne može povećati njegovu učinkovitost. Štoviše, takvi su zaposlenici iznimno nepouzdani, jer najvjerojatnije ostaju u tvrtki jednostavno zbog nedostatka boljih ponuda.
Zaposlenik koji je blizak ciljevima tvrtke učinit će sve da ih ostvari. Zato odnos kandidata prema misiji poduzeća jedan je od glavnih pokazatelja njegovog budućeg rada.

SAVJET #5: Saznajte što je motiviralo kandidata da promijeni posao.

Razlozi napuštanja posla govore mnogo o motivaciji osobe.
Jednostavan primjer: Osoba je napustila svoj prijašnji posao kada je tvrtka zapala u teška vremena i kada se svima povećao obim posla. Što to može reći o osobi? Je li bio istinski zainteresiran za uspjeh tvrtke? Je li mu njezina misija bila bliska? I što je najvažnije: ako je napustio prijašnji posao pri prvim poteškoćama, što ga onda sprječava da to isto čini dok radi za vas? Ako se zaposlenik "ružno" razišao s prethodnim poslodavcem, onda je vjerojatno da Nećete biti iznimka .

Da biste razumjeli što će motivirati osobu u budućnosti, morate saznati što ju je motiviralo u prošlosti. Ako mu je glavna motivacija bila želja za osobnim probitkom, teško da će se nešto promijeniti. No, ako je bio iskreno zainteresiran za dobrobit tvrtke i davao sve od sebe da joj pomogne kada je to bilo potrebno, postoji šansa da će i radeći za vas učiniti isto.

SAVJET #6: Promatrajte pokazuje li kandidat svoju vrijednost.

Vrlo je važno razumjeti je li kandidat iskren zainteresiran Vaša tvrtka i njene ideje, ili on samo želi biti zanimljiv .

To se može prepoznati u procesu komunikacije, obraćajući pozornost na to pokušava li osoba pokazati vlastitu važnost. Pokazuje li kandidat interes za posao? Ili govori više o sebi, pokušavajući privući zanimanje?

Ako postavlja suvisla pitanja o tvrtki, zanima ga što će i kako trebati raditi, onda ga je ovaj posao zainteresirao.

Ako kandidat sve svede na pričanje o sebi i svojim velikim uspjesima, on jednostavno pokušava biti zanimljiv. A to nije dobar pokazatelj njegovog budućeg učinka.

SAVJET #7: Saznajte je li osoba radila za ideju.

I ako je tako, provjerite je li to učinio samoinicijativno ili je bio pod ikakvim pritiskom. Ako je čovjek samoinicijativno radio za ideju, znači da je sposoban nesebično ponuditi svoju pomoć .

Na poslu mogu biti različiti trenuci. Ponekad će možda biti potrebno ostati do kasno kako biste dovršili važan projekt. Ponekad trebate preuzeti neke od obaveza odsutnog kolege. Ako je osoba radila za ideju - on će biti spreman pomoći . Čak i ako je ono što se od njega traži izvan okvira njegovih dužnosti.
Svakako saslušajte kandidata i dajte mu priliku da na primjeru što je točno napravio za ideju. Nemojte se zadovoljiti lijepim društvenim odgovorima, kopajte dublje.
Ako osoba nikada nije radila za ideju, vjerojatnost da će učiniti nešto izvan svojih obaveza vrlo je mala. I to se mora uzeti u obzir pri donošenju odluke o zapošljavanju.

Slijedeći ove savjete, možete otkriti pravu motivaciju ne samo kandidate, već i postojeće osoblje. Koristite ove smjernice za stvaranje tima s visokim moralom i željom za postizanjem rezultata.

Svaki menadžer spava i vidi da njegovi zaposlenici nisu samo usko povezani tim, već i jedan tim koji radi danonoćno kako bi postigao ciljeve koje su postavili.

No malo tko od tih menadžera zna stvoriti tako povoljne uvjete za rad istih tih zaposlenika da i sami imaju želju “ostati na poslu”.

Koje vrste motivacije postoje i kako ih koristiti, o tome ćemo govoriti u ovom članku.

Ali ovo je neočekivano

Pitate li bilo koga, a posebno menadžera iz 90-ih, što je bit i vrste motivacije zaposlenika, odgovor će biti manje-više predvidljiv - povećanje produktivnosti korištenjem "mrkve i batine".

Štap obično znači kazne (standardno 300-1000 rubalja za prekršaj), dok mrkva znači bonuse ili premije.

Ali malo ljudi zna da na razinu motivacije u poduzeću mogu utjecati sasvim neobične stvari.

Na primjer, imati kuhinju u uredu u kojoj zaposlenici mogu nešto prezalogajiti ili samo stojeći aparat s besplatnom kavom. Riječ je o malim i malim promjenama koje mogu poboljšati učinak zaposlenika.

Ako volite sve učiniti maksimalno, onda obratite pozornost na anketu koju je provela jedna ruska tvrtka za zapošljavanje.

I prema kojem je 40% ispitanika odgovorilo da će prisutnost teretane povećati učinkovitost njihovog rada u ovoj tvrtki.

Ali 37% je bilo za masažnu stolicu, ali većina njih su bile žene.

Na temelju anketa možemo zaključiti da prisutnost implicitnih stavki kao što su soba za odmor, udobna stolica i druge male komponente radnog života pozitivno utječu na rad u tvrtki.

To potvrđuje i činjenica da je 65% ispitanika izjavilo da bi proveli više vremena na poslu kada bi tvrtka svojim uredima osigurala dodatne pogodnosti. A ti im kažeš da je novac glavni.

motivacija i njezine VRSTE

Upravo zbog zablude u većini glava da motivacija zaposlenika leži samo u novcu, želim dati točnu definiciju i prenijeti ispravno razumijevanje.

Motiviranje osoblja način je povećanja produktivnosti. Ovo je suhoparni znanstveni jezik. Obraćajući se normalnim ljudima:

Motivacija osoblja- to je stvaranje uvjeta i različitih poticaja u poduzeću koji potiču zaposlenike na učinkovitiji i bolji rad u ostvarivanju svojih ciljeva.

Međutim, prije nego počnemo razmatrati vrste i oblike motivacije, shvatimo kako ona utječe na samo osoblje. Kakve pogodnosti daje i koliko pažnje treba posvetiti.

Dakle, pozitivni rezultati uvođenja radne motivacije:

Potiče zaposlenike da bolje obavljaju svoje radne obveze;
Povećava učinkovitost njihovog rada i produktivnost poduzeća u cjelini;
Stvara povoljno raspoloženje u timu;
Promiče dugoročno zadržavanje zaposlenika (čime se smanjuju fluktuacije i troškovi osoblja);
Stvaranje osoblja kvalificiranih zaposlenika koji cijene svoj rad;
Povećava lojalnost zaposlenika tvrtki za koju rade;
Stvara korporativnu kulturu.

Dakle, možemo zaključiti da poznavanje vrsta radne motivacije, pravilno korištenje oblika i razina motivacije može pomoći u razvoju poduzeća i ostaviti konkurenciju daleko iza sebe.

I, naravno, stvoriti tim iz snova. I to ne takvi "luzeri" kao u ovom isječku iz filma:

Nakon što pročitate gore navedene informacije, možete odlučiti da u ovom članku samo pokušavam stvoriti prikladno mjesto za rad.

Ali to nije tako, sve bi trebalo biti umjereno. Za početak sam htio pokazati da suština i tipovi motivacije mogu biti različiti i da nije sve vezano uz novac.

Također bih vam želio skrenuti pozornost na činjenicu da u životu postoji puno različitih teorija motivacije - Maslow, McGregor, Vroom, Adams itd.

Iskreno ću vam reći, sve je to, naravno, dobro i vrijedno poštovanja, ali ovo treba raditi samo kada imate društvo od više od 300 ljudi. Prije toga, dovoljno je da znate glavne vrste radne motivacije. Postoje dvije glavne vrste:

Materijal;
Nematerijalno.

Nematerijalno se pak dijeli na još dvije vrste motivacije:

Društveni;
Psihološki.

Zašto biste trebali koristiti više od samog novca kao motivaciju? Nije li to ono zbog čega svi dolaze raditi?

Uostalom, puno je lakše platiti osobu za njen rad na temelju toga "koliko je zaradio" i svi će biti sretni.

Međutim, to nije istina. Svatko je stimuliran različitim stvarima i svačija je razina motivacije različita. Za neke je to novac, za druge samo jednostavno prijateljsko tapšanje po ramenu.

Stoga su izmišljene različite vrste motivacije i poticaja za osoblje.

Na primjer, kada radimo s prodavačima ili voditeljima prodaje nakon prilagodbe, provodimo Gerčikovljev test kako bismo saznali kojoj vrsti radne motivacije pripada određeni zaposlenik i koju motivaciju treba primijeniti konkretno na njega.

Usput. Savjetujem vam da svoje zaposlenike provedete kroz ovaj test - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Ili možda na prodaju tjerate osobu koju uopće ne zanima novac.

Nenovčana motivacija

Kada vidite naziv nemonetarni, to ne znači da je besplatan.

To košta, samo mu to daš u drugom obliku, ali u isto vrijeme i dalje imaš troškove. To je slučaj kada trebate diverzificirati svoje mogućnosti za nagrađivanje dobrog rada.

Mogućnost korištenja usluga partnera tvrtke uz velike popuste ili čak besplatno;
Mogućnost dobivanja turističkih paketa od tvrtke za zaposlenike i članove njihovih obitelji. Ovaj pristup bio je izuzetno razvijen u SSSR-u, tada su svi iz tvornica išli u odmarališta;
Mogućnost dobivanja besplatnih ulaznica za kazalište, cirkus i druga kulturna događanja;
Mogućnost odlaska na službeni put u inozemstvo o trošku tvrtke;
Mogućnost prolaska obuke o trošku tvrtke;

Primjeri:

Menadžer koji u roku od 3-4-5 mjeseci ostvari više od 120% plana prodaje odlazi na godišnji odmor u inozemstvo o trošku tvrtke;
Najbolji djelatnik prodaje sljedećih mjesec dana vozi vlasnički Aston Martin. Ako se ne razumijete u automobile, onda je ovo sportski automobil vrijedan 10-15 milijuna rubalja;
Zaposlenik dobiva udio u poslu. Osobno sam vidio takve slučajeve i smatram da je to pravi pristup ako je osoba postala više od zaposlenika.

Provedba ove vrste poboljšanja učinkovitosti zahtijeva resurse. Ali to ne mora biti učinjeno u velikim razmjerima.

Na primjer, u našoj tvrtki, u sklopu nenovčane motivacije, besplatno promoviramo osobne stranice zaposlenika na društvenim mrežama. Sitnica, ali lijepa.

Sustav kazni

Sada prijeđimo na svima najmanje omiljenu vrstu motivacije – novčane kazne.

Zapravo, možda ću vas iznenaditi (u slučaju da zaposlenik sada čita članak), ali vlasnici ih ne vole.

Normalnom poduzetniku puno je lakše isplatiti novac zaposleniku koji ne kasni, ne zabrlja i ispunjava dogovorene obveze, nego ga ugnjetavati i beskrajno kažnjavati. Zato nema mnogo samih kazni:

Naplata novca od zaposlenika zbog nepoštivanja propisa i standarda;
Prikupljanje novca od zaposlenika za njegov loš rad, odnosno neispunjavanje KPI-ja;
Ubiranje novca od “kolektivnog uma” za neostvarivanje postavljenih ciljeva;
Dodatno radno vrijeme za loš učinak. Ovaj je pristup vrlo relevantan u poduzećima "blizu države".

Primjeri:

Kazna za nepotpunu karticu klijenta u;
Kazna za kašnjenje na posao;
Novčana kazna za neizvršavanje zadatka na vrijeme od strane vlasti.

Od sebe mogu reći da su kazne dobre. Ne razumiju svi ljudi samo dobar jezik.

Volim uspoređivati kazne s obiteljskim svađama. Tamo, nakon što su se ljudi posvađali, kaznili jedni druge "riječima ili djelima" i na kraju našli kompromis, na određeno vrijeme nastaje sklad uz povećanu pažnju jedni prema drugima.

Drugim riječima, neko vrijeme smo svileni i pokušavamo biti najbolji.

Priča. Jedan naš klijent imao je vrlo važno mjesečno izvješće koje su menadžeri morali podnijeti bez greške. Ovo je bio samo problem.

Zatim je izrekao novčanu kaznu od 20.000 rubalja (točno, dvadeset tisuća rubalja!) za nepodnošenje ovog izvješća.

Ovu kaznu je izdao samo jednom menadžeru i zapravo uzeo novac. Više nije bilo problema s prijavama (svima!).

NE SAMO NOVAC (Ne materijalno)

Već sam više puta spomenuo u svom članku da nije samo novac ono što dobro motivira. Iako bez njih ne možete nikamo. Šteta je.

Ja sam ne bih mogao koristiti nikakve druge vrste motivacije za rad, ali dao bih puno nematerijalne motivacije svojim kolegama, kad bi samo to bilo dovoljno.

Stoga radimo sveobuhvatno. Vrste nematerijalne motivacije osoblja mogu biti sljedeće:

Promocija. I na horizontalnoj i vertikalnoj ljestvici karijere;
Motivacijski govori ili sastanci. Posebno su se dobro pokazali tijekom krize, kada je moral zaposlenika padao;
Natjecanja i natjecanja;
Kulturna događanja unutar tvrtke;
Čestitke na značajnim datumima za zaposlenika;
Javno priznanje postignuća zaposlenika;
Ocjene kolega;
Sudjelovanje na sastancima s upravom;
Pomoć u obiteljskim stvarima.

Primjeri:

Jako volim Zappos. Ima poseban odjel koji zaposlenicima pomaže u rješavanju običnih, kućanskih, rutinskih stvari.
Na primjer, ako imate zubobolju, oni mogu zakazati termin kod zubara. Ili odvedite majku u bolnicu;
U Googleu zaposlenici odjela jednom tjedno imaju besplatan ručak na koji mogu pozvati svoje najdraže;
Za najbolji rad u odjelu za klijente objavite fotografiju osobe s natpisom “Najbolji zaposlenik mjeseca”;
U Legu, nakon 25 godina napornog rada, svaki zaposlenik dobiva malu zlatnu polugu u obliku Lego komada;
Opet, moj favorit je Zappos (po mom mišljenju, oni imaju najcool).
Vaši kolege jednom mjesečno prenose virtualne dolare koje su dobili zaposleniku koji im se sviđa.
Sav virtualni novac možete zamijeniti za stvarni novac, čime dobivate nagrade od svojih kolega za dobar rad.

Ovaj stavak možemo podijeliti u dvije vrste: socijalnu i psihološku. Da vam ne smetam, namjerno sam spojio sve ovo u jedno.

Kladim se da niste ni primijetili razliku u navedenim primjerima. Ako sve to sažmemo i nazovemo jednom rečenicom, dobivamo “Usrećite svoje kolege”.

Ja sam prilično cinična osoba, ali u isto vrijeme taktična (čudna kombinacija, znam), i zato volim ljudima prenijeti neke ideje u obliku priča, metafora i loših savjeta.

Stoga sam pripremio nekoliko za vas ako želite postati idealan kuhar. Možda se netko i prepozna u njima i shvati da nema potrebe za tim:

Svakako pronađite svog favorita. Idealno je da ga ne vole u momčadi. A još je idealnije ako odvratno radi svoj posao.
Pa što, sviđa ti se, pa čemu te konvencije o “zaposleniku godine”. I stalno ga nagrađujte, po mogućnosti pred njegovim bezvrijednim kolegama, neprestano im govoreći o tome.
Motivacija vašeg omiljenog zaposlenika raste, ali ostatak tima radi sve lošije? Pa što! Ali ON je sretan!
Osobni život zaposlenika? O čemu ti pričaš! To nisu ljudi, već roboti. Sukladno tome, moraju raditi 24 sata na dan, a ako idu kući, moraju raditi i kod kuće.
Obiteljski život, bolest i dokolica? Ne, ovo se ne može dopustiti! Samo rad. Postoji li nešto što vam se ne sviđa? Idi daj otkaz. Hoće li to smanjiti motivaciju zaposlenika u tvrtki? Nije bitno!
Ali ispunjavaju KPI i planove. I neka se mijenjaju jedan po jedan, slabići. Naći će se netko tko će to izdržati.
Je li vaša tvrtka završila godišnji? Sjajno. Čestitam ti! Da da. Upravo ti. Jer djelatnici s tim nemaju ništa.
Uostalom, svi uspjesi dolaze od kompetentnog menadžera, a ne od njih. Upravo to im trebamo pokazati, zaboravljajući im dati bonuse za izvrstan rad. Ali možete se nagraditi kupnjom novog automobila, na primjer.
I nije uopće važno što nenagrađeni rad najlošije utječe na motivaciju osoblja, a zaposlenici se zbog toga osjećaju jednostavno premoreno. Glavni plan prodaje je ispunjen.

Raisa, zdravo! Oprosti što sam te bombardirao pismima. pozvali su me samo na razgovor za sutra, a preko telefona su mi postavili sljedeće pitanje: „Toliko ste radnog iskustva imali u životopisu kao direktor, ali zašto ste sada „specijalist“, zašto ste degradirali? ” Rekao sam: “Bilo je zanimljivo okušati se u novom smjeru u farmaceutici” (ali ISTINA je da imam hipoteku, dijete i dosta mi je sjediti bez posla).
Tada su me pitali: “Zašto tražiš posao?”, na što sam, također prateći tvoj savjet u članku, odgovorio: Ne vidim prilike za rast i razvoj. Kako ispravno odgovoriti na takvo pitanje?
Hvala vam,
oprosti još jednom

Julia, dobar dan! Ako sam dobro shvatio, onda je u vašem životopisu razina zadnje pozicije niža od prethodne, tj. prvo ste bili direktor, a sada specijalist. Za HR ste u opasnosti: vi ste prekvalificirani i nemotivirani zaposlenik. Morate pripremiti odgovore na dva pitanja:

Zašto si sišao? Ovo je provjera da se vidi što se dogodilo na vašem pretposljednjem poslu (razlog odlaska) i što je vaš motivacija.
Zašto sada tražite posao? Ovo je provjera onoga što se sada dogodilo (razlog odlaska) i što je vaš motivacija.

Vaši su odgovori sada proturječni i razlika se može odmah identificirati. Ako su vam rast i razvoj toliko važni, zašto ste onda ranije pristali na smanjenje? Morate izgraditi svoju strategiju. Najprije odredite svoju glavnu motivaciju za rad i na temelju toga pripremite odgovore na pitanja. Na primjer, ako želite krenuti u novom smjeru - "farmaceutika", onda se toga držite, a onda vam je prioritet u odabiru posla područje djelovanja i funkcionalnost. Također možete prebaciti fokus na tvrtku: ako ste radili u maloj/ruskoj tvrtki kao direktor, a prešli ste u veću/zapadnu tvrtku na manju poziciju, onda je ovo mjesto na koje treba usmjeriti pažnju kadrovskog menadžera. I tada je moguće koristiti motivaciju za rast i razvoj, uzimajući u obzir veličinu i buduće perspektive rada u tvrtki.

Obratiti pozornost: Odgovori na sljedeća pitanja za intervju:

Zašto tražite posao?
Zašto ste napustili posao?
Kakav posao tražite?
Zašto je naše radno mjesto zanimljivo?

postavljeni su za određenu svrhu - provjera motivacije kandidata. Ako se ne držite jedne verzije i logično sastavite svoje odgovore na takva pitanja, tada nećete moći uvjeriti HR menadžera ili nadređenog u istinitost svojih odgovora. Ne možete koristiti gotove primjere odgovora sa stranica World Wide Weba; potrebno ih je prilagoditi vašoj individualnoj situaciji. Moji članci pomoći će vam da shvatite razlog zašto je određeno pitanje postavljeno i koju strukturu koristiti u pripremi vlastitih odgovora na pitanja. Ali ništa više. Razmišljajte strateški - to će vam puno pomoći tijekom intervjua.
Članci na ovu temu:

Kako izbjeći upadanje u zamku regrutera:

Trener za traženje posla i izgradnju karijere. Autor web stranica, Jedini trener-intervjuer u Rusiji koji se priprema za sve vrste intervjua. Stručnjak za pisanje životopisa.