Masofaviy xodimlar bilan suhbatda motivatsiyani qanday aniqlash mumkin. Nomzodning motivatsiyasini qanday aniqlash mumkin? Xodimlarning motivatsiyasini qanday tushunish kerak

Xarakter turlari, psixotiplari, urg'ulari, avlodlarga mansubligi - zamonaviy menejment bir joyda turmaydi va xodimlarning son-sanoqsiz tasniflarini tayyorlaydi. Bek-vokal bilan birga sotsiologlar va psixologlar kuylashadi. Har qanday rahbar o'z bo'ysunuvchisi haqida qanchalik ko'p tushunishi kerakligidan boshi aylanadi. Agar bo'ysunuvchilar o'ndan ortiq bo'lsa-chi? Yoki qirqdan ortiqmi?

Va xodimlar o'tkazadigan ko'plab testlar natijalari HR menejerlarining shkaflarida chang to'playdi, bu haqiqiy hayotda kerak emas. Rahbarlar esa qo'ldan kelganicha rahbarlik qilishda davom etadilar. Siz eng yaxshisini xohlayotganga o'xshaysiz, lekin har doimgidek chiqadi.

Men 14 yil davomida menejer bo'lib ishladim, psixotiplar, aksentuatsiya va yana ko'p narsalar bilan o'ynadim. Ammo menga yordam bergan yagona narsa bu mening xodimlarimni tinglash va ularning har birining qadriyatlarini hisobga olish qobiliyati edi. Axir, har bir inson ko'pincha o'zi haqida gapiradi. Siz shunchaki uning hazillarini tinglashni va tushunishni, u ishlatishni yoqtiradigan latifalar, iboralar, majoziy iboralarni sharhlashni va satrlar orasini o'qishni o'rganishingiz kerak. Bu, albatta, hech qanday murakkab narsa emas, faqat buni xohlashingiz kerak.

Maqollar va maqollar sizga nimani aytadi?

Suhbat davomida men har doim nomzoddan uchta aforizm, maqol yoki maqolni eslab qolishini so'rardim. Biri, albatta, ish va ish haqida. Bizning miyamiz shunday yaratilganki, bunday savollarga tayyor bo'lmagan odam darhol xayoliga kelgan so'zlarni takrorlaydi. Va natijada u o'zi baham ko'rgan qadriyatlarni aniq ifodalaydi.

"Qiz do'stlar yig'ildi, lekin gaplashadigan hech narsa yo'q, chunki beshtasi ham yig'ildi", - g'iybat kuting. "Men ishda mehmon emasman, hech bo'lmaganda tirnoqni olib ketaman", - bu odamga bonuslar bilan ishonmagan bo'lardim. Eshiting va tahlil qiling.

Har kim cho'ntagida millionlar bilan boshqara oladi. Oddiy menejer o'z qo'l ostidagi xodimiga har bir aksirish uchun pul to'lash imkoniyatiga ega emas. Ha, va bu har doim ham ishlamaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, pulning yonida professional o'sish, kompaniyaning ichki qiymati va boshqaruvda ishtirok etish kabi motivatorlar mavjud. tomonidan sinov Vladimir Gerchikov Motivatsiya turini ochib beradigan testdan o'tish har doim ham mumkin emas, lekin xodim bilan kundalik muloqotda asosiy qiymatni topish mumkin va zarur. Keling, Gerchikovning xodimlarning portretlarini keng chiziqlar bilan chizamiz va ularni qadriyatlar bilan birlashtiramiz.

1. Instrumental turi

Pul uchun ishlaydi. Agar motivatsiya to'g'ri tuzilgan bo'lsa va odamda pul topish uchun haqiqiy imkoniyat bo'lsa, u qo'rquvdan emas, balki vijdondan ishlaydi. Albatta, bir tiyinga. Uni qanday tanib olish mumkin? Qiyin muammo bering. Va u so'raydi: "Buning uchun men nima olaman? Sotuvchilar uchun aksiya bormi?” Agar siz mijozlar uchun reklama taqdim etsangiz va sotuvchi unda ishtirok etgani uchun yalang'och ish haqi olsa, natija rejadan biroz farq qiladi, pastga tushadi. Agar sotuvchilarga reklamani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun bonuslar va'da qilinsa va ular muhim bo'lsa, natija ham rejalardan farq qiladi, lekin o'sish yo'nalishida. Va bonuslar haqidagi savolni "Men buning uchun to'lamayman" degan javob bilan aralashtirmang. Butunlay boshqa turdagi, lumpendagi xodimlar shunday munosabatda bo'lishadi. Esingizda bo'lsin: instrumental tip har doim pul haqida gapiradi, har doim motivatsiyani ko'rib chiqadi va muhokama qiladi va har doim ish haqini oshirish variantlarini taklif qiladi. Bu pul uchun maqsadga erishadigan tur. Savdo bo'limi uchun ideal, "shift yo'q" motivatsiyasi bo'lmasa.

2. Professional turi

Karyera uchun, kasbiy mahoratini oshirish uchun ishlaydi. Mutaxassisdan nimani tanlashini so'rang: ko'p pul uchun tartib yoki ozgina qiyin vazifa. U qiziqarli, qiyin muammoni tanlaydi. Bu siz unga to'lay olmaysiz degani emas. Bu shuni anglatadiki, siz unga kamroq to'lashingiz mumkin, ammo siz professional o'sishni, o'qitishni, ijodiy va qiyin vazifalarni bajarishingiz shart. Uni qanday tanib olish mumkin? Qiyin muammo bering. Va u pul haqida so'ramaydi, ko'zlari yonadi. U shunday deydi: "Men buni qanday qilishni hali bilmayman, lekin buni bilish qiziq. Men borib bilimdonlardan so'rayman." Bunday xodimlar belgilangan ish haqi bo'lgan lavozimlar uchun idealdir.

3. Vatanparvarlik tipi

Fikr uchun ishlaydi. Ularning ozchiligi bor, ko'pincha ular yosh va atirgul rangli ko'zoynaklar bilan ishtiyoqli yoki uzoq hamkorlik uchun tashvishli va minnatdor. Bunday odamga qiyin vazifani topshirsangiz, uning ko'zlari ishonch uchun minnatdorchilik bilan porlaydi. U bilan pul haqida umuman gaplashmaslik yaxshiroqdir. Vatanparvar faqat g'oya uchun ishlaydi. Pul ikkinchi darajali narsa. Agar siz bunday odam bilan uzoq vaqt ishlagan bo'lsangiz va u sizning hamkorligingiz uchun sizga minnatdor bo'lsa, pul masalasi hatto uni noqulay ahvolga solib qo'yadi va tashvishli fikrlarni keltirib chiqaradi. Unga vaqti-vaqti bilan bonus bering, bu minnatdorchilikni oshiradi va qisqa vaqt ichida tashvishlarni engillashtiradi. Agar siz yosh va g'ayratli vatanparvar bilan ishlayotgan bo'lsangiz, atirgul rangli ko'zoynagini yechishingiz kerak bo'lganda, u qaysi tomonga tortilishiga e'tibor bering. Ushbu turdagi har qanday biznes vazifasi uchun ideal, lekin tobora kamdan-kam uchraydi.

4. Master turi

Boshqaruvda ishtirok etish uchun ishlaydi. O'qitish eng qiyin, ammo barkamol qo'llarda eng qimmatli xodim. Uning uchun pul ham, professionallik ham katta ahamiyatga ega. Ammo eng muhim motivator - bu kompaniyani boshqarishda ishtirok etish imkoniyati. Qiyin muammoni bering va chetga chiqing. U faqat o'zi bu vazifani uddalay olishini bilgandek bosh chayqadi. Yarim soat ichida, maksimal bir kunda, bu yigit sizga monitoring, tahlil va boshqa boshqaruv qulayliklari bilan bog'liq muammoni hal qilish algoritmini keltiradi. Xavflar: u sizga o'tiradi, chunki u hokimiyatga intiladi. Agar siz buni nazoratda tuta olsangiz, unda eng qiyin narsalarni topshirishingiz mumkin. Menejer uchun ideal.

5. Lumpenizatsiyalangan turi

Qo'rquv uchun ishlaydi. Qanday tanib olish mumkin? Qiyin muammo bering. Va u aytadi: “Nega kerak? Bu mening vazifam ekanligiga kim qaror qildi? U doimo pul haqida gapiradi, lekin instrumental kabi emas. Bunday turdagi muammolar: qaerda ishlamasangiz ham, ishlamasangiz. To'lashning ma'nosi yo'q, baribir u ishlamaydi. Ta'lim berishdan ham foyda yo'q. "Baribir, bu ilm menga hech qanday foyda keltirmaydi, ahmoq", xuddi ertakdagidek. Leonida Filatov. Minnatdorchilik bu turdagi odamlarga tanish emas. Ularni boshqaruvga jalb qilish esa dahshatli oqibatlarga olib keladi. Faqat qamchi. Ishdan bo'shatish uchun ideal. Men bunday xodim foydali bo'ladigan joylarni bilmayman, chunki boshqaruv xarajatlari juda yuqori bo'ladi.

Xodimlaringizni tinglang. Haqiqat har doim yuzaki bo'ladi. Qadriyatlaringizni boshqaring va bir nechta test natijalarini eslab qolishingiz shart emas.

Sizning xodimingiz nimani orzu qilishi kerak?

Xodimlarni yollashda nafaqat nomzodning kasbiy mahoratini, balki uning motivatsiyasini ham baholash kerak. Ariza beruvchining maqsad va istaklari faqat shaxsiy masala bo'lib tuyuladi, ammo ishga yollovchilar boshqacha fikrda.

Ko'pgina HR menejerlarining amaliyotida, ehtimol, istiqbolli nomzod sinov muddatidan omon qolmagan va qochib ketgan holatlar bo'lgan - ular o'rniga o'rinbosar izlashlari kerak edi. Ko'pgina hollarda, voqealarning bunday burilish sababi xodimning motivatsiyasini noto'g'ri tahlil qilishdir. Natijada, mutaxassis birdaniga yangi ish joyida uning maqsad va istaklarini amalga oshirish mumkin emasligini aniqlaydi. Va masala har doim ham pulga tushmaydi: katta ish haqi va bonuslar mutaxassisning yangi joyda "barqarorligi" ning kafolati emas.

Motivlar haqida nimalarni bilishingiz kerak

Muayyan toifalar uchun nomzodlarning motivlarini shakllantiradigan ko'plab tizimlar va usullar mavjud. Eng mashhurlaridan biri - A. Maslouning ehtiyojlar piramidasi.

Hozirgi kunda ko'pincha ishga yollovchilar quyidagi bloklardan iborat zamonaviy motivatsiya kartasidan foydalanadilar:

Motivatorlar	Komponentlar
Xavfsizlik	Ishonch (bozorda o'zini ko'rsatgan ishonchli, barqaror kompaniya); qonuniylik (oq ish haqi, normallashtirilgan ish tartibi, ta'tillar, dam olish kunlari); qulaylik (qulay ish sharoitlari, uyga yaqinlik va boshqalar)
Rivojlanish	Ta'lim, kasbiy va martaba o'sishi uchun imkoniyat; Yangi narsaga intilish, ishtiyoq, raqobat ruhi, sog'lom raqobat; Ijodkorlik, faollik
Mansublik	Ijtimoiylashuv, hamkasblar bilan aloqa, do'stona jamoa, dono rahbar, ishonch
	Hurmat, shon-sharaf va hurmat qozonish istagi; Mansab, maqom, obro'ga erishish istagi; Ta'sir qilish istagi
Moddiy omillar	Tegishli ish haqi, o'sish imkoniyati Premium mukofotlar Korporativ chegirmalar va bonuslar

Ehtimol, motivatsion portfelni aniqlash mezonlari turli nomlarga ega bo'lishi va turlicha tizimlashtirilgan bo'lishi mumkin - har bir HR menejeri ushbu masalaga o'z yondashuviga ega. Biroq, xodimlarni rag'batlantirish bilan ishlashning umumiy qoidalari quyidagilar:

Aksariyat odamlar uchun faqat bitta rag'bat emas, balki bir nechta motivatorlarning kombinatsiyasi muhimdir. Biroq, ular har doim muhimlik tartibida joylashtirilgan - nimadir doimo ustuvor bo'lib qoladi va agar kerak bo'lsa, nimanidir qurbon qilish mumkin.
Motivatorlar to'plami har bir shaxs uchun individualdir: biri uchun muhim bo'lgan narsa boshqasi uchun ikkinchi darajali bo'lishi mumkin. Shu sababli, ariza beruvchini baholashda inson resurslari bo'yicha mutaxassis o'zining qadriyatlar tizimidan va ish beruvchining qadriyatlar tizimidan mavhum bo'lishi kerak. Muayyan nomzodning motivatorlarini aniqlash va etarli darajada baholash muhimdir - bu malakali kadrlarni tanlash uchun asosdir.
Motivatsion to'plam vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin: xodim o'zini topadigan vaziyatning o'zgarishiga qarab. Aytaylik, agar ilgari savdo menejeri uchun hal qiluvchi omil o'z mahoratini o'rganish va rivojlantirish imkoniyati bo'lsa, u ipotekani olgandan keyin barqarorlik va kafolatlangan daromad birinchi o'ringa chiqishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, sotuvchi nafaqat bitimning yopilish foizini, balki doimiy ish haqini ham o'z ichiga olgan to'lov sxemasi mavjud bo'lgan joyni qidiradi. Shunday qilib, har qanday kompaniyada xodimlarning qiymat tizimini tahlil qilish muntazam ravishda amalga oshirilishi kerak, aks holda kadrlar almashinuvining oldini olish mumkin emas.

Ariza beruvchining motivatsiyasini aniqlash usullari

Siz nomzodning motivatsiya tizimini turli usullar yordamida aniqlashingiz mumkin: ba'zilari malakali intervyulardan, CASE intervyularidan (vaziyatli intervyular), tuzilgan intervyulardan va tuzilmagan intervyulardan foydalanadilar. Biroq, qanday texnologiya qo'llanilishidan qat'i nazar, rag'batlantiruvchi omillarni tahlil qilish har tomonlama bo'lishi va bir necha bosqichda amalga oshirilishi kerak.

1. Ish izlovchi ish beruvchini tanlashda qaysi uchta mezonga amal qiladi?

Bu savolga javob berishda nomzod omillarni ahamiyati bo'yicha tartiblashi kerak, masalan:

Kompaniya barqarorligi (xavfsizlikka ehtiyoj)

Trening imkoniyati (rivojlanish ehtiyojlari)

Ish haqi (moddiy imtiyozlar)

2. Ariza beruvchining oldingi ish joyini tark etishining sabablari:

Karyera o'sishi imkoniyatlarining etishmasligi (rivojlanish zarurati)
Ish haqini kechiktirish (xavfsizlikka ehtiyoj)
Bir xil turdagi qiziq bo'lmagan loyihalar (ishlab chiqish zarurati)

3. Ariza beruvchi ... yil ichida o'zini qayerda ko'radi?

Kadrlar bo'limi xodimlarining eng sevimli savollaridan biri va bu tasodif emas, chunki unga javob nomzodning qadriyatlar tizimini aniq ochib beradi. Biz javoblarni ehtiyojlar nuqtai nazaridan bir xil tarzda tavsiflaymiz: bir xil lavozimda ishlash (xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj), o'z sohangiz bo'yicha mutaxassis bo'lish (rivojlanish zarurati), o'z biznesingizni ochish (o'z-o'zini amalga oshirish zarurati) , va boshqalar.

4. Lavozimga da'vogarning hayotiy ustuvorliklari nimalardan iborat (muhimligi bo'yicha)?

Diqqat! Bu juda qiyin savol: tadqiqotga ko'ra, nomzodlarning 37 foizi bu ish haqida gapirishni unutganlari uchun muvaffaqiyatsiz bo'lishadi. Eng keng tarqalgan javoblar:

Oila va do'stlar (aid bo'lishi kerak)
- Daromad (moddiy mahsulotlar)
- o'z-o'zini rivojlantirish (rivojlanish zarurati)
- Xobbi (dam olish va zavqlanish zarurati)
- salomatlik (xavfsizlik zaruriyati)

Hammasi yaxshi, lekin agar "Ish" so'zi ushbu ro'yxatda bo'lmasa, ishga yollovchi ehtiyot bo'lishi kerak. Shunga qaramay, statistik ma'lumotlarga ko'ra, ishni ustuvorliklar ro'yxatiga kiritmagan nomzodlarning 38 foizi o'z mijozlarining ish beruvchilaridan yomon baho olishgan.

Ma'lumotlarni qayta ishlash

Bunday so'rovlarni o'tkazish xodimning motivatsion turini, uning unumdorligiga ta'sir qiluvchi omillarni, uning sodiqligini oshirish yo'llarini, shuningdek, bajariladigan funksionallikka qiziqishni kamaytirish uchun zarur shart-sharoitlarni aniqlash imkonini beradi. Murojaatchilarning javoblari sinchkovlik bilan qayd etiladi va keyinchalik ish faoliyatini amalga oshirishda shaxsni harakatga keltiradigan asosiy motivlarni aniqlash uchun qayta ishlanadi. Keyinchalik, tahlil natijalari ish beruvchining xodimga berishi mumkin bo'lgan qiymatlari bilan taqqoslanadi.

Albatta, bu erda misol sifatida keltirilgan anketa biroz ibtidoiy va yuzaki - kadrlarni tanlash bilan shug'ullanadigan mutaxassislar nomzodlarning motivatsion portfelini baholash uchun ancha murakkab sxemalardan foydalanadilar. Ishga qabul qilish sirlarini bilmaydigan odam uchun kerakli ma'lumotlarni olish va keyinchalik ma'lumotlar bilan ishlash juda qiyin. Shu bilan birga, ariza beruvchilarning motivatsiyasini aniqlashdagi xatolar butun kadrlar kampaniyasining qulashiga olib kelishi mumkin. Sankt-Peterburgda ARES ish beruvchilarga kadrlarni tanlashni professionallarga ishonib topshirish orqali o'zlarini muvaffaqiyatsizlikdan sug'urtalashni maslahat beradi. Biz qo'llayotgan zamonaviy texnologiyalar va usullar bizga qidiruvning dastlabki bosqichlarida noto'g'ri qiymat tizimiga ega bo'lgan abituriyentlarni yo'q qilishga imkon beradi. Kadrlarni tanlashga bunday yondashuv tufayli sizning kompaniyangizga faqat ishlashga sodiq bo'lgan, nima istayotganini biladigan va siz nimani xohlayotganingizni tushunadigan odamlar kiradi. Ammo bu hamfikrlar jamoasini yaratish tamoyilining asosidir.

Irina Tolkacheva, havola kerak

Suhbat davomida nomzod shunchalik ko'p ishlashni xohlasa, "u tog'larni siljitishga tayyor" bo'lib tuyulsa, vaziyat bilan tanishmisiz? Va tom ma'noda ishga qabul qilinganidan keyin bir oy o'tgach, uning ishtiyoqidan asar ham qolmadimi? Uning ishga bo'lgan barcha qiziqishi shunchaki so'nganga o'xshaydi? Bu muammoning sababi savodsizlik nomzodning haqiqiy motivatsiyasi .

Menejerlar orasida keng tarqalgan noto'g'ri tushunchalardan biri bu xodimlarni rag'batlantirish u ishga qabul qilingandan keyin shakllanishi mumkin . Va, natijada, "o'chirilgan" xodimlarni rag'batlantirish uchun ko'p vaqt va kuch sarflanadi. Ammo ko'pincha bu kerakli natijalarni bermaydi.

Va bu xodimlar tufayli sodir bo'ladi allaqachon ma'lum bir motivatsiya mavjud . Va u shakllandi ular kompaniya bilan uchrashishdan oldin. Albatta, ta'sir qilishi mumkin. Ammo buni qilish juda qiyin va agar siz ushbu xodim kompaniyaga haqiqatan ham kerakligini tushunsangizgina mantiqiy bo'ladi. Boshqa barcha holatlarda, Nomzodni ishga olishdan oldin nima undayotganini aniqlab olish yaxshiroqdir .

Buni qanday qilish kerak? Quyida o'qing ...

Maslahat №1: Nomzodni nima qiziqtirayotganini bilib oling.

Nomzod bilan muloqot qilganda, odamni nima qiziqtirayotganiga qarang . U nima haqida so'raganiga e'tibor bering, u uchun nima muhimroq. Uning e'tibori nimaga qaratilgan?

Agar nomzod eng ko'p ish haqi darajasiga qiziqsa, mumkin bo'lgan bonuslar, bonuslar va imtiyozlar juda yaxshi ko'rsatkich emas. Katta ehtimol bilan u qiziqadi u biror narsa qilishdan oldin biror narsani oling . Albatta, har bir nomzod uchun maosh masalasi muhim bo‘ladi. Ammo samaraliroq ishlaydigan xodim o'z manfaatidan tashqari kompaniyadagi boshqa narsaga ham qiziqadi.
Ammo agar nomzod unga nima va qanday kerakligini batafsilroq bilishni istasa qil , agar u ishning o'ziga xos xususiyatlari haqida so'rasa, sizning oldingizda natijalarga qiziqqan odam bo'lishi ehtimoldan yiroq. Agar insonning e'tibori mehnat mahsulotini ishlab chiqarishga qaratilgan bo'lsa, demak u tayyor biror narsa olishdan oldin harakat qiling .

Ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda nomzodni nima qiziqtirayotganini ko'rib chiqing. Bu sizning lavozimga ideal nomzod profilingizga mos kelishini tushunishingizga yordam beradi.

MASLAHAT №2: Nomzod ishda baxtli bo'lishi uchun nima kerakligini bilib oling.

Har bir inson qaror qabul qilishda allaqachon biror narsaga intiladi. Ish tanlashda nomzod uchun nima muhimligini va nima uchun u sizning kompaniyangizga qiziqishi mumkinligini bilib oling.

Hamma odamlar har xil. Bir lavozimga yuzlab da'vogarlar bo'ladi ularning ish tanlashiga ta'sir qiluvchi turli omillar . Ish tanlashda nima hal qiluvchi ta'sir ko'rsatishini tushunib, siz ham osongina tuzishingiz mumkin ish joyini ochish haqida e'lon, bu to'g'ri nomzodlarni jalb qiladi.

Ba'zilar uchun kompaniyaning barqarorligi va uning obro'si katta ahamiyatga ega. Lekin ba'zilar uchun ahil jamoa va do'stona muhit muhimroq. Ko'p sayohat qilishni o'z ichiga olgan lavozimni qidirayotgan odamlar bor, chunki ular atrof-muhitni tez-tez o'zgartirishga muhtoj. Va ba'zilar uchun ish safarlarining mavjudligi bu ishdan bosh tortish uchun sabab bo'lishi mumkin.
Belgilang ish tanlashda nomzodning asosiy mezonlari . Unga ishga kelish istagi paydo bo'lishi uchun nima kerak? Inson o'zini ishda qanchalik yaxshi his qilsa, u kompaniya rivojiga ko'proq hissa qo'shadi.

MASLAHAT №3: Nomzod kompaniyaga qanday foyda keltirishi mumkinligini bilib oling.

Nomzoddan so'rang u bu lavozimdan nimani olishni xohlaydi? , Va u kompaniyaga nima berishga tayyor? .

Misol: Shaxsiy rivojlanish haqida qayg'uradigan odam bir xil lavozim uchun ikki xil kompaniyada suhbatga taklifnoma oldi. Boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, u xodimlar muntazam ravishda treninglarga va qiziqarli mashg'ulotlarga yuboriladigan kompaniyani tanlaydi. O'z navbatida, ushbu xodim ushbu imkoniyat uchun kompaniyadan minnatdor bo'ladi. Va natijada u olgan bilimlarini o'z ishida qo'llash orqali kompaniyaga ko'proq foyda keltirmoqchi bo'ladi.
Nomzod oldingi ishiga qanday qiymat keltirganini bilib oling. Endi u qanday foyda keltirmoqchi ekanligini bilib oling. Match, nomzod kompaniyadan olishni istagan narsasini u keltirmoqchi bo'lgan foyda bilan bog'laydimi.

Maslahat №4: Nomzod kompaniyaning missiyasiga yaqin yoki yo'qligini bilib oling.

Nomzodga kompaniyangizning missiyasini aytib berishga ishonch hosil qiling. Uni qanchalik ilhomlantirganiga qarang. Kompaniyaning g'oyalari va maqsadlari unga yaqinmi? Kompaniyaning vazifasi bor yoki yo'qligini tushunish kerak haqiqiy qiziqish nomzod. Bu sizga uning ishdagi ishtiroki darajasi haqida fikr beradi.

Jek Uelch, General Electric kompaniyasining 1981 yildan 2001 yilgacha bo'lgan bosh direktori motivatsiya va insonni ishga jalb qilish Qanaqasiga " uning mahsuldorligining haqiqiy manbai" . Agar inson kompaniyaning missiyasi bilan chin dildan, chin dildan qiziqsa, uning maqsadlari unga yaqin bo'lsa, u ularni amalga oshirish uchun bor kuchini sarflaydi.
Agar biror kishi kompaniyaning missiyasida ulushga ega bo'lmasa, u yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Va agar uning shaxsiy e'tiqodlari kompaniya manfaatlariga zid bo'lsa, u albatta bo'ladi unga hech qanday yaxshilik qilmaydi. Va hech qanday motivatsion trening uning samaradorligini oshira olmaydi. Bundan tashqari, bunday xodimlar juda ishonchsizdir, chunki ular, ehtimol, yaxshi takliflar yo'qligi sababli kompaniyada qolishadi.
Kompaniyaning maqsadlariga yaqin bo'lgan xodim ularga erishish uchun hamma narsani qiladi. Shunung uchun nomzodning kompaniya missiyasiga munosabati uning kelajakdagi faoliyatining asosiy ko'rsatkichlaridan biridir.

MASLAHAT №5: Nomzodni ish joyini o'zgartirishga nima undaganini bilib oling.

Ishni tark etish sabablari insonning motivatsiyasi haqida ko'p narsani aytadi.
Oddiy misol: Kompaniya og'ir kunlarga tushib qolgan va hammaning ish yuki ko'payganida, odam avvalgi ishini tark etdi. Bu odam haqida nima deyishi mumkin? U haqiqatan ham kompaniyaning muvaffaqiyati bilan qiziqdimi? Uning missiyasi unga yaqin edimi? Va eng muhimi: agar u birinchi qiyinchiliklarda oldingi ishini tark etgan bo'lsa, unda siz uchun ishlayotganda unga nima to'sqinlik qiladi? Agar xodim o'zining oldingi ish beruvchisi bilan "xunuk" bilan xayrlashgan bo'lsa, ehtimol bu Siz bundan mustasno bo'lmaysiz .

Kelajakda odamni nima rag'batlantirishini tushunish uchun uni o'tmishda nima undaganligini bilib olishingiz kerak. Agar uning asosiy motivatsiyasi shaxsiy manfaatga intilish bo'lsa, hech narsa o'zgarishi dargumon. Ammo agar u kompaniyaning farovonligi bilan chin dildan qiziqqan bo'lsa va kerak bo'lganda unga qo'lidan kelganicha yordam bergan bo'lsa, siz uchun ishlaganda ham xuddi shunday qilish imkoniyati bor.

Maslahat №6: Nomzod o'z qadr-qimmatini ko'rsata oladimi yoki yo'qligini kuzating.

Nomzodning samimiymi yoki yo'qligini tushunish juda muhimdir manfaatdor Sizning kompaniyangiz va uning g'oyalari, yoki u faqat xohlaydi qiziqarli bo'ling .

Buni muloqot jarayonida aniqlash mumkin, bu odam o'z ahamiyatini ko'rsatishga harakat qiladimi yoki yo'qmi, e'tibor bering. Nomzod ishga qiziqish bildiradimi? Yoki u o'zi haqida ko'proq gapirib, qiziqish uyg'otmoqchimi?

Agar u kompaniya haqida mazmunli savollar bersa, nima va qanday qilish kerakligi bilan qiziqsa, bu ish uning qiziqishini uyg'otdi.

Agar nomzod hamma narsani o'zi va katta yutuqlari haqida gapirishga kamaytirsa, u shunchaki qiziqarli bo'lishga harakat qiladi. Va bu uning kelajakdagi faoliyatining yaxshi ko'rsatkichi emas.

MASLAHAT №7: Inson g'oya uchun ishlaganmi yoki yo'qligini bilib oling.

Va agar shunday bo'lsa, u buni o'z tashabbusi bilan qilganmi yoki u biron bir bosim ostida bo'lganmi, bilib oling. Agar inson o'z tashabbusi bilan g'oya uchun ishlagan bo'lsa, demak u qobiliyatli fidokorona yordamingizni taklif qiling .

Ishda turli daqiqalar bo'lishi mumkin. Ba'zan muhim loyihani bajarish uchun kechikish kerak bo'lishi mumkin. Ba'zan siz yo'q hamkasbning ba'zi mas'uliyatini o'z zimmangizga olishingiz kerak bo'ladi. Agar biror kishi g'oya uchun ishlagan bo'lsa - u yordam berishga tayyor bo'ladi . Undan talab qilinadigan narsa uning vazifalari doirasidan tashqarida bo'lsa ham.
Nomzodni tinglaganingizga ishonch hosil qiling va unga g'oya uchun aynan nima qilgani haqida misol keltirish imkoniyatini bering. Chiroyli ijtimoiy javoblar bilan kifoyalanmang, chuqurroq qazing.
Agar biror kishi hech qachon g'oya uchun ishlamagan bo'lsa, u o'z mas'uliyatidan tashqari biror narsa qilish ehtimoli juda kichik. Va bu ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda e'tiborga olinishi kerak.

Ushbu maslahatlarga amal qilib, siz buni qila olasiz haqiqiy motivatsiyani toping nafaqat nomzodlar, balki mavjud xodimlar ham. Yuqori ruhiy va natijalarga erishish istagi bo'lgan jamoani yaratish uchun ushbu ko'rsatmalardan foydalaning.

Har qanday menejer uxlaydi va uning xodimlari nafaqat ahil jamoa, balki o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishish uchun kechayu kunduz ishlaydigan yagona jamoa ekanligini ko'radi.

Ammo bu menejerlarning bir nechtasi o'sha xodimlarning ishlashi uchun shunday qulay shart-sharoitlarni qanday yaratishni bilishadi, ularda "ishda qolish" istagi bor.

Motivatsiyaning qanday turlari mavjud va ulardan qanday foydalanish kerak, biz bu haqda ushbu maqolada gaplashamiz.

Lekin bu kutilmagan

Agar siz biron bir odamdan, ayniqsa 90-yillardagi menejerdan xodimlarni rag'batlantirishning mohiyati va turlarini so'rasangiz, javob ko'proq yoki kamroq bashorat qilinadigan bo'ladi - "sabzi va tayoq" yordamida hosildorlikni oshirish.

Tayoq odatda jarimalarni anglatadi (huquqbuzarlik uchun standart 300-1000 rubl), sabzi esa bonuslar yoki mukofotlarni anglatadi.

Ammo kam odam korxonadagi motivatsiya darajasiga mutlaqo g'ayrioddiy narsalar ta'sir qilishi mumkinligini biladi.

Misol uchun, ofisda ishchilar gazak yeyishi mumkin bo'lgan oshxona yoki bepul qahva bilan oddiy mashinaga ega bo'lish. Bu xodimlarning ish faoliyatini yaxshilashi mumkin bo'lgan kichik va kichik o'zgarishlar.

Agar siz hamma narsani maksimal darajada qilishni yaxshi ko'rsangiz, unda bitta rus rekruting kompaniyasi tomonidan o'tkazilgan so'rovga e'tibor bering.

Va shunga ko'ra, respondentlarning 40 foizi sport zalining mavjudligi ushbu kompaniyadagi ish samaradorligini oshiradi, deb javob berdi.

Ammo 37% massaj kursisini qo'llab-quvvatladi, ammo ularning aksariyati ayollar edi.

So'rovlarga asoslanib, biz dam olish xonasi, qulay stul va ish hayotining boshqa kichik qismlari kabi yashirin narsalarning mavjudligi kompaniyadagi ishlarga ijobiy ta'sir qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Buni respondentlarning 65 foizi kompaniya o‘z ofislarini qo‘shimcha qulayliklar bilan ta’minlasa, ishda ko‘proq vaqt o‘tkazishini ma’lum qilgani ham tasdiqlandi. Va siz ularga asosiy narsa pul ekanligini aytasiz.

motivatsiya va uning TURLARI

Aynan ko'pchilik boshlarda xodimlarning motivatsiyasi faqat pulda ekanligi haqidagi noto'g'ri tushuncha tufayli men unga to'g'ri ta'rif berishni va to'g'ri tushunchani etkazishni xohlayman.

Xodimlarni rag'batlantirish - samaradorlikni oshirish usuli. Bu quruq ilmiy tilda aytiladi. Oddiy odamlar bilan gaplashganda:

Xodimlarni rag'batlantirish- bu korxonada xodimlarni o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlarga erishish yo‘lida samaraliroq va yaxshiroq ishlashga undaydigan shart-sharoitlar va turli rag‘batlantirish vositalarining yaratilishidir.

Biroq, motivatsiyaning turlari va shakllarini ko'rib chiqishni boshlashdan oldin, keling, bu xodimlarning o'ziga qanday ta'sir qilishini tushunib olaylik. U qanday imtiyozlar beradi va unga qanchalik e'tibor berish kerak.

Shunday qilib, mehnat motivatsiyasini joriy etishning ijobiy natijalari:

Xodimlarni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga rag'batlantiradi;
Ularning ish samaradorligini va umuman kompaniyaning samaradorligini oshiradi;
Jamoada qulay kayfiyatni yaratadi;
Xodimlarni uzoq muddatli saqlashni rag'batlantiradi (shu bilan aylanma va xodimlar xarajatlarini kamaytiradi);
O'z mehnatini qadrlaydigan malakali xodimlar tarkibini yaratish;
Xodimlarning o'zlari ishlayotgan kompaniyaga sodiqligini oshiradi;
Korporativ madaniyatni yaratadi.

Shunday qilib, biz mehnat motivatsiyasi turlarini bilish, motivatsiya shakllari va darajalaridan to'g'ri foydalanish kompaniyaning rivojlanishiga yordam berishi va raqobatchilarni ancha orqada qoldirishi mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Va, albatta, orzular jamoasini yarating. Filmdan ushbu parchadagi kabi "yutqazuvchilar" emas:

Yuqoridagi ma'lumotlarni o'qib chiqqandan so'ng, siz ushbu maqolada men faqat ishlash uchun qulay joy yaratishga harakat qilaman, deb qaror qilishingiz mumkin.

Ammo bu unday emas, hamma narsa me'yorda bo'lishi kerak. Boshlash uchun men motivatsiyaning mohiyati va turlari har xil bo'lishi mumkinligini va hamma narsa pulga bog'liq emasligini ko'rsatmoqchi edim.

Men sizning e'tiboringizni hayotda juda ko'p turli xil motivatsiya nazariyalari mavjudligiga qaratmoqchiman - Maslou, MakGregor, Vroom, Adams va boshqalar.

Sizga rostini aytaman, bularning barchasi, albatta, yaxshi va hurmatga loyiqdir, lekin buni faqat 300 dan ortiq kishidan iborat kompaniyangiz bo'lganda qilish kerak. Undan oldin ish motivatsiyasining asosiy turlarini bilish kifoya. Ikkita asosiy tur mavjud:

Material;
Nomoddiy.

O'z navbatida, nomoddiy motivatsiyaning yana ikkita turiga bo'linadi:

Ijtimoiy;
Psixologik.

Nima uchun motivatsiyada puldan ko'proq foydalanish kerak? Hamma ishga kelgani shu emasmi?

Axir, odamning ishi uchun "qancha ishlagani" ga qarab to'lash ancha oson va hamma xursand bo'ladi.

Biroq, bu haqiqat emas. Har bir insonni turli narsalar rag'batlantiradi va har kimning motivatsiya darajasi har xil. Ba'zilar uchun bu pul, boshqalar uchun bu oddiy do'stona yelka bilan urish.

Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning har xil turlari ixtiro qilindi.

Misol uchun, moslashtirilgandan so'ng sotuvchilar yoki savdo menejerlari bilan ishlaganda, biz Gerchikov testini o'tkazamiz, bu ma'lum bir xodim qaysi turdagi ish motivatsiyasiga tegishli ekanligini va unga qanday motivatsiya qo'llanilishi kerakligini aniqlash uchun.

Aytmoqchi. Men sizga xodimlaringizga ushbu testdan o'tishingizni maslahat beraman - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Yoki siz pulga umuman qiziqmaydigan odamni sotishga majbur qilyapsiz.

Pul bo'lmagan motivatsiya

Non-monetar nomini ko'rsangiz, bu uning bepul ekanligini anglatmaydi.

Bu pul turadi, siz uni boshqa shaklda berasiz, lekin ayni paytda sizda hali ham xarajatlar bor. Bu yaxshi ishni mukofotlash uchun variantlarni diversifikatsiya qilish kerak bo'lganda.

Kompaniya hamkorlarining xizmatlaridan katta chegirmalar yoki hatto bepul foydalanish imkoniyati;
Xodimlar va ularning oila a'zolari uchun kompaniyadan sayohat paketlarini olish imkoniyati. Bu yondashuv SSSRda nihoyatda rivojlangan edi, keyin hamma zavodlardan kurortlarga bordi;
Teatr, sirk va boshqa madaniy tadbirlarga bepul chiptalar olish imkoniyati;
Kompaniya hisobidan xorijga xizmat safariga chiqish imkoniyati;
Kompaniya hisobidan ta'limdan o'tish imkoniyati;

Misollar:

3-4-5 oy ichida savdo rejasini 120% dan ortiq bajargan menejer kompaniya hisobidan xorijga ta’tilga ketadi;
Eng yaxshi savdo xodimi keyingi oyda egasining Aston Martin avtomobilini boshqaradi. Agar siz mashinalar haqida tushunmasangiz, unda bu 10-15 million rubllik sport avtomobili;
Xodim korxonada ulush oladi. Men shaxsan men bunday holatlarni ko'rganman va agar odam xodimdan ko'ra ko'proq bo'lib qolgan bo'lsa, bu to'g'ri yondashuv deb hisoblayman.

Samaradorlikni oshirishning bunday turini amalga oshirish resurslarni talab qiladi. Lekin buni keng miqyosda qilish shart emas.

Misol uchun, bizning kompaniyamizda pul bo'lmagan motivatsiyaning bir qismi sifatida biz xodimlarning shaxsiy sahifalarini ijtimoiy tarmoqlarda bepul targ'ib qilamiz. Bu kichik narsa, lekin yoqimli.

Jarimalar tizimi

Endi keling, hamma uchun eng kam yoqtiradigan motivatsiya turiga - jarimaga o'tamiz.

Darhaqiqat, men sizni hayratda qoldirishim mumkin (agar xodim hozir maqolani o'qiyotgan bo'lsa), lekin egalari ularni yoqtirmaydi.

Oddiy biznes egasi uchun kechikmaydigan, tartibni buzmaydigan va kelishilgan vazifalarni bajarayotgan xodimga pul to'lash, uni zulm qilish va cheksiz jarima solishdan ko'ra osonroqdir. Shuning uchun jarimalarning o'zlari ko'p emas:

Qoidalar va standartlarga rioya qilmaslik uchun xodimdan pul undirish;
Xodimdan yomon ishi uchun pul yig'ish, ya'ni KPIga rioya qilmaslik;
Belgilangan maqsadlarga erisha olmaganligi uchun "kollektiv aql" dan pul yig'ish;
Yomon ishlash uchun qo'shimcha ish soatlari. Ushbu yondashuv "yaqin shtat" kompaniyalarida juda dolzarbdir.

Misollar:

To'liq bo'lmagan mijoz kartasi uchun jarima;
Ishga kechikish uchun jarima;
Rasmiylardan topshiriqni o'z vaqtida bajarmaganlik uchun jarima.

O'zimdan aytishim mumkinki, jarimalar yaxshi. Hamma odamlar faqat yaxshi tilni tushunmaydi.

Men oilaviy janjallarga jarima solishtirishni yaxshi ko'raman. U erda odamlar janjallashib, bir-birlarini "so'zda yoki amalda" jazolashgandan so'ng va oxir-oqibat murosaga erishgandan so'ng, bir-biriga bo'lgan e'tibor kuchayishi bilan ma'lum vaqt davomida uyg'unlik paydo bo'ladi.

Boshqacha qilib aytganda, biz bir muncha vaqt ipak bo'lib, eng yaxshi bo'lishga harakat qilamiz.

Hikoya. Bizning mijozlarimizdan birida menejerlar majburiy ravishda topshirishlari kerak bo'lgan juda muhim oylik hisobot bor edi. Bu shunchaki muammo edi.

Keyin bu hisobotni taqdim etmaslik uchun 20 ming rubl (to'g'ri, yigirma ming rubl!) jarima soldi.

U bu jarimani faqat bitta menejerga chiqardi va aslida pulni oldi. Hisobotlar bilan bog'liq muammolar yo'q edi (barchasi!).

FAQAT PUL EMAS (moddiy emas)

Men o'z maqolamda bir necha bor aytib o'tganman, bu nafaqat pulni yaxshi rag'batlantiradi. Garchi ularsiz hech qaerga ketolmasangiz ham. Afsuski.

Men o'zim ish motivatsiyasining boshqa turlaridan foydalana olmadim, lekin agar buning o'zi etarli bo'lsa, hamkasblarimga juda ko'p nomoddiy motivatsiyalar berdim.

Shuning uchun biz har tomonlama ishlaymiz. Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Rag'batlantirish. Ham gorizontal, ham vertikal martaba zinapoyasida;
Motivatsion nutqlar yoki uchrashuvlar. Ular, ayniqsa, inqiroz davrida, xodimlarning ma'naviyati pasaygan paytda yaxshi ishladilar;
Musobaqalar va musobaqalar;
Kompaniya ichidagi madaniy tadbirlar;
Xodim uchun muhim sanalar bilan tabriklaymiz;
Xodimlarning yutuqlarini jamoatchilik e'tirof etish;
Tengdoshlarning reytinglari;
Rahbariyat bilan uchrashuvlarda ishtirok etish;
Oilaviy masalalarda yordam bering.

Misollar:

Menga Zappos juda yoqadi. Unda xodimlarga oddiy, maishiy, kundalik masalalarni hal qilishda yordam beradigan maxsus bo'lim mavjud.
Misol uchun, agar sizda tish og'rig'i bo'lsa, ular tish shifokori bilan uchrashishlari mumkin. Yoki onangizni kasalxonaga olib boring;
Google'da bo'lim xodimlari haftada bir marta bepul tushlik qilishadi, ular o'z yaqinlarini taklif qilishlari mumkin;
Mijozlar bo'limidagi eng yaxshi ish uchun "Oyning eng yaxshi xodimi" yozuvi bilan odamning fotosuratini joylashtiring;
Lego kompaniyasida 25 yillik mashaqqatli xizmatdan so'ng har bir xodimga Lego bo'lagiga o'xshash kichik oltin quyma beriladi;
Shunga qaramay, mening sevimli narsam - Zappos (mening fikrimcha, ularda eng zo'rlari bor).
Oyiga bir marta hamkasblaringiz o‘zlariga yoqqan xodimga berilgan virtual dollarlarni o‘tkazib berishadi.
Barcha virtual pullarni haqiqiy pulga almashtirish mumkin va shu bilan yaxshi ish uchun o'z hamkasblaringizdan mukofot olasiz.

Ushbu paragrafni ikki turga bo'lish mumkin: ijtimoiy va psixologik. Sizni bezovta qilmaslik uchun men bularning barchasini ataylab birlashtirdim.

Ishonamanki, siz berilgan misollardagi farqni ham sezmagansiz. Agar bularning barchasini umumlashtirib, bitta ibora bilan atasak, biz "Hamkasblaringizni BAXTLI qiling" ga ega bo'lamiz.

Men juda bema'ni odamman, lekin ayni paytda xushmuomala (g'alati kombinatsiya, men bilaman) va shuning uchun men ba'zi fikrlarni hikoyalar, metaforalar va yomon maslahatlar shaklida odamlarga etkazishni yaxshi ko'raman.

Shunday qilib, agar siz ideal oshpaz bo'lishni istasangiz, men siz uchun bir nechtasini tayyorladim. Ehtimol, kimdir ularda o'zini tan oladi va buni qilishning hojati yo'qligini tushunadi:

Sevimlilaringizni topishga ishonch hosil qiling. Jamoada uni yoqtirmaslik ideal. Va agar u o'z ishini jirkanch qilsa, bu yanada idealroq.
Xo'sh, nima, siz uni yoqtirasiz, shuning uchun "yil xodimi" haqidagi bu konventsiyalar nima uchun. Va uni doimo mukofotlang, yaxshisi foydasiz hamkasblari oldida, ularga bu haqda doimo aytib bering.
Sevimli xodimingizning motivatsiyasi ortib bormoqda, ammo jamoaning qolgan qismi yomonroq va yomonroq ishlayaptimi? Nima bo'libdi! Lekin U baxtlidir!
Xodimning shaxsiy hayoti? Nima haqida gapiryapsiz! Bu odamlar emas, balki robotlar. Shunga ko'ra, ular kechayu kunduz ishlashlari kerak, agar ular uyga qaytsalar, uyda ham ishlashlari kerak.
Oilaviy hayot, kasallik va dam olish? Yo'q, bunga yo'l qo'yib bo'lmaydi! Faqat ish. Sizga yoqmaydigan narsa bormi? Chiqish. Bu kompaniyadagi xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradimi? Muhim emas!
Ammo ular KPI va rejalarni bajaradilar. Va ular birin-ketin o'zgartirilsin, zaiflar. Bunga chiday oladigan odam topiladi.
Sizning kompaniyangiz yillikni yakunladimi? Ajoyib. Sizni tabriklayman! Ha ha. Aynan siz. Chunki xodimlarning bunga hech qanday aloqasi yo'q.
Axir, barcha muvaffaqiyatlar ulardan emas, balki malakali menejerdan keladi. Aynan shu narsani ularga ko'rsatishimiz kerak, ularga ajoyib ish uchun bonuslar berishni unutib qo'ydik. Ammo, masalan, yangi mashina sotib olish orqali o'zingizni mukofotlashingiz mumkin.
Mukofotsiz ish xodimlarning motivatsiyasiga eng yomon ta'sir ko'rsatishi muhim emas va xodimlar bu tufayli o'zlarini shunchaki haddan tashqari ko'tarishadi. Asosiy savdo rejasi bajarildi.

Raisa, salom! Sizni xatlar bilan bombalaganim uchun uzr. ular meni ertangi intervyuga taklif qilishdi va telefon orqali quyidagi savolni berishdi: “Sizning rezyumeingizda direktor sifatida shunday ish tajribangiz bor edi, lekin nega endi “mutaxassis”siz, nega lavozimni pasaytirdingiz? ” Men aytdim: "O'zimni farmatsevtika sohasida yangi yo'nalishda sinab ko'rish qiziq bo'ldi" (lekin HAQIQAT menda ipoteka bor, farzandim bor va ishsiz o'tirishdan charchadim).
Keyin ular mendan so'rashdi: "Nega ish qidiryapsiz?", Men javob berdim va maqoladagi maslahatingizga amal qildim: Men o'sish va rivojlanish imkoniyatlarini ko'rmayapman. Bunday savolga qanday qilib to'g'ri javob berish kerak?
Rahmat,
yana kechir

Julia, xayrli kun! Agar men to'g'ri tushungan bo'lsam, sizning rezyumeingizda oxirgi lavozim darajasi avvalgisidan pastroq, ya'ni avval siz direktor lavozimini egallagansiz, endi esa mutaxassis. HR uchun siz xavf ostidasiz: siz haddan tashqari malakali va ishtiyoqsiz xodimsiz. Siz ikkita savolga javob tayyorlashingiz kerak:

Nega pastga tushdingiz? Bu sizning oxirgi ish joyingizda nima sodir bo'lganini (ketish sababi) va sizning nima ekanligini ko'rish uchun tekshirish motivatsiya.
Nega endi ish qidiryapsiz? Bu hozir nima sodir bo'lganligi (ketish sababi) va sizning nima ekanligini tekshirish motivatsiya.

Sizning javoblaringiz endi bir-biriga zid va nomuvofiqlikni darhol aniqlash mumkin. Agar o'sish va rivojlanish siz uchun juda muhim bo'lsa, unda nega avvalroq qisqartirishga rozi bo'ldingiz? Siz o'z strategiyangizni yaratishingiz kerak. Birinchidan, ish uchun asosiy motivatsiyangizni aniqlang va shu asosda savollarga javob tayyorlang. Masalan, agar siz yangi yo'nalishga - "farmatsevtika" ga o'tmoqchi bo'lsangiz, unda unga rioya qiling, keyin ish tanlashda sizning ustuvorligingiz faoliyat sohasi va funksionallikdir. Shuningdek, siz diqqatni kompaniyaga qaratishingiz mumkin: agar siz kichik/rossiya kompaniyasida direktor bo'lib ishlagan bo'lsangiz va kichikroq lavozimga kattaroq/G'arbiy kompaniyaga o'tgan bo'lsangiz, unda kadrlar bo'yicha menejerning e'tibori aynan shu joyga qaratilishi kerak. Va keyin kompaniyadagi ish hajmi va kelajakdagi istiqbollarini hisobga olgan holda o'sish va rivojlanish uchun motivatsiyadan foydalanish mumkin.

E'tibor berish: Quyidagi intervyu savollariga javoblar:

Nega ish qidiryapsiz?
Nega ishingizni tark etdingiz?
Qanday ish qidiryapsiz?
Nega bizning vakansiyamiz qiziq?

ma'lum bir maqsad uchun belgilangan - nomzodning motivatsiyasini tekshirish. Agar siz bitta versiyaga yopishib qolmasangiz va bunday savollarga javoblaringizni mantiqiy ravishda tuzmasangiz, unda siz HR menejerini yoki rahbarni javoblaringizning haqiqatiga ishontira olmaysiz. Siz World Wide Web sahifalaridan tayyor misol javoblaridan foydalana olmaysiz, ular sizning shaxsiy vaziyatingizga moslashtirilishi kerak. Mening maqolalarim sizga ma'lum bir savolning nima uchun so'ralganini va savollarga o'z javoblaringizni tayyorlashda qanday tuzilmadan foydalanishni tushunishga yordam beradi. Lekin boshqa hech narsa. Strategik tarzda o'ylab ko'ring - bu sizga intervyu paytida ko'p yordam beradi.
Ushbu mavzu bo'yicha maqolalar:

Qanday qilib yollovchi tuzog'iga tushib qolmaslik kerak:

Ish qidirish va martaba qurish bo'yicha murabbiy. Muallif veb-sayt, Rossiyadagi barcha turdagi intervyularga tayyorlaydigan yagona murabbiy-intervyuer. Rezyume yozish bo'yicha mutaxassis.