Hogyan lehet azonosítani a motivációt távoli alkalmazottak interjúzásakor? Hogyan lehet megtudni a jelölt motivációját? Hogyan lehet megérteni a munkavállalói motivációt

Karaktertípusok, pszichotípusok, hangsúlyozások, generációs hovatartozás - a modern vezetés nem áll meg, és számtalan besorolást készít az alkalmazottakról. Szociológusok és pszichológusok énekelnek kísérőzenével. Bármely vezető megszédül attól, hogy mennyit kell értenie a beosztottjával kapcsolatban. Mi van, ha tíznél több beosztott van? Vagy több mint negyven?

Az alkalmazottak által elvégzett számos teszt eredménye pedig összegyűjti a port a HR-menedzserek szekrényében, amire a való életben nincs szükség. A vezetők pedig továbbra is úgy vezetnek, ahogy csak tudnak. Úgy tűnik, a legjobbat akarod, de úgy alakul, mint mindig.

14 évig dolgoztam menedzserként, játszottam pszichotípusokkal, hangsúlyozással és még sok minden mással. De az egyetlen dolog, ami igazán segített, az az volt, hogy meg tudtam hallgatni az alkalmazottaimat, és figyelembe vettem mindegyikük értékeit. Hiszen abszolút mindenki magáról beszél a legtöbbször. Csak meg kell tanulnia hallgatni és megérteni a vicceit, értelmezni anekdotákat, hívószavakat, figuratív kifejezéseket, amelyeket szívesen használ, és olvasni a sorok között. Valójában semmi bonyolult, csak akarni kell.

Mit mondanak neked a közmondások és a közmondások?

Az interjú során mindig arra kértem a jelöltet, hogy emlékezzen három aforizmára, közmondásra vagy mondásra. Az egyik mindenképpen a munkáról és a munkáról szól. Az agyunk úgy van megtervezve, hogy egy olyan személy, aki nem áll készen az ilyen kérdésekre, pontosan azokat a mondásokat reprodukálja, amelyek azonnal eszébe jutnak. Ennek eredményeként pontosan azokat az értékeket hangoztatja, amelyekben osztozik.

„A barátnők összegyűltek, de nincs miről beszélni, mert mind az öten összegyűltek” – számítanak a pletykákra. „Nem vagyok vendég a munkahelyemen, legalább egy szöget leveszek” – nem bíznám rá a bónuszokat erre az emberre. Hallgassa meg és elemezze.

Bárki gazdálkodhat milliókkal a zsebében. Az átlagos menedzsernek nincs lehetősége minden tüsszentésért fizetni a beosztottjának. Igen, és ez nem mindig működik. A gyakorlat azt mutatja, hogy a pénz mellett vannak olyan motivátorok, mint a szakmai fejlődés, a vállalat mint belső érték és a menedzsmentben való részvétel. Tesztelés: Vlagyimir Gercsikov A motiváció típusát feltáró teszten nem mindig sikerül megfelelni, de a fő értéket a munkavállalóval való napi kommunikációban meg lehet és szükséges megtalálni. Festjük meg nagy vonalakban Gercsikov alkalmazotti portréit, és vegyítsük őket értékekkel.

1. Hangszeres típus

Pénzért dolgozik. Ha a motivációt helyesen állítják össze, és az embernek valódi lehetősége van pénzt keresni, akkor nem félelemből, hanem lelkiismeretből fog dolgozni. Hát persze szép fillérért. Hogyan lehet felismerni? Adj egy nehéz feladatot. És megkérdezi: „Mit kapok ezért? Van promóció az értékesítőknek? Ha promóciót biztosít az ügyfeleknek, és az eladó csupasz fizetést kap a részvételért, az eredmény kissé eltér a tervtől, lefelé. Ha az értékesítőknek bónuszokat ígérnek egy promóció sikeres lebonyolításáért, és ezek jelentősek, akkor az eredmény is eltér a tervektől, de a növekedés irányába. És ne keverje össze a bónuszokra vonatkozó kérdést azzal a válasszal, hogy „nem kapok ezért pénzt”. Így reagálnak a teljesen más típusú, lumpen alkalmazottak. Ne feledje: a hangszeres típus mindig a pénzről beszél, mindig mérlegeli és megbeszéli a motivációt, és mindig kínál fizetésemelési lehetőségeket. Ez az a típus, aki pénzért ér el egy célt. Ideális az értékesítési részleg számára, feltéve, hogy nincs „plafon” motiváció.

2. Szakmai típus

A karrier érdekében dolgozik, a szakmaiság javítása érdekében. Kérdezze meg egy szakembert, hogy mit választ, rutint sok pénzért vagy trükkös feladatot kevésért. Érdekes, trükkös problémát fog választani. Ez nem jelenti azt, hogy nem fizethetsz neki. Ez azt jelenti: kevesebbet fizethet neki, de köteles szakmai fejlődést, képzést, kreatív és trükkös feladatokat ellátni. Hogyan lehet felismerni? Adj egy nehéz feladatot. És nem fog pénzt kérdezni, felcsillan a szeme. Azt fogja mondani: „Még nem tudom, hogyan kell ezt csinálni, de érdekes megtudni. Megyek, megkérdezem hozzáértő embereket." Az ilyen alkalmazottak ideálisak fix fizetésű pozíciókra.

3. Hazafias típus

Egy ötletért működik. Kevesen vannak, leggyakrabban vagy fiatalok és lelkesek, rózsaszín szemüveggel, vagy aggódóak és hálásak a hosszú együttműködésért. Ha nehéz feladatot adsz egy ilyen embernek, a szeme hálát ad a bizalmáért. Jobb, ha egyáltalán nem beszélsz vele a pénzről. A hazafi csak egy ötletért dolgozik. A pénz másodlagos dolog. Ha már régóta dolgozol együtt egy ilyen emberrel, és ő hálás neked az együttműködésedért, akkor a pénzkérdés még kellemetlen helyzetbe is hozza, és szorongó gondolatokat vált ki belőle. Csak adj neki alkalmanként bónuszt, ez növeli a hálát és egy rövid időre enyhíti a szorongást. Ha egy fiatal és lelkes hazafival van dolgod, nézd meg, merre húzzák, amikor le kell venned a rózsaszín szemüveget. Ez a típus ideális bármilyen üzleti feladathoz, de egyre ritkább.

4. Mestertípus

A menedzsmentben való részvételért dolgozik. A legnehezebben betanítható, de egyben a legértékesebb alkalmazott is hozzáértő kezekben. Mind a pénz, mind a szakmaiság nagyon fontos számára. De a legfontosabb motiváció a lehetőség, hogy bekapcsolódjunk a cég irányításába. Adjon meg egy nehéz problémát, és lépjen félre. Bólogatni fog, mintha mindig is tudta volna, hogy ezt a feladatot csak ő képes megbirkózni. Fél óra, maximum egy nap alatt ez a fickó elhoz egy algoritmust a megfigyeléssel, elemzéssel és egyéb kezelési szolgáltatásokkal kapcsolatos probléma megoldására. Kockázatok: rád fog ülni, mert hatalomra vágyik. Ha kordában tudod tartani, nyugodtan delegáld a legnehezebb dolgokat. Ideális menedzsernek.

5. Lumpenizált típus

Félelemre működik. Hogyan lehet felismerni? Adj egy nehéz feladatot. És azt fogja mondani: „Miért tenném? Ki döntött úgy, hogy ez az én feladatom?” Állandóan a pénzről beszél, de nem úgy, mint az instrumentális. Ez a fajta probléma: bárhol dolgozol, mindaddig, amíg nem dolgozol. Nincs értelme fizetni, úgysem fog menni. A tanításnak sincs értelme. „Egyébként nem lesz hasznomra ez a tudomány nekem, bolondnak”, mint a mesében Leonida Filatov. A hála nem ismerős az ilyen típusú emberek számára. És ha bevonják őket az irányításba, az súlyos következményekkel jár. Csak egy ostor. Ideális elbocsátáshoz. Nem tudok olyan helyet, ahol hasznos lenne egy ilyen alkalmazott, mert túl magasak lennének a kezelési költségek.

Hallgassa meg alkalmazottait. Az igazság mindig a felszínen van. Kezelje értékeit, és nem kell emlékeznie több teszt eredményeire.

Miről álmodozhat az alkalmazottja?

A személyzet toborzásánál fontos, hogy ne csak a jelölt szakmai képességeit értékeljük, hanem motivációját is. Úgy tűnik, hogy a jelentkező céljai és vágyai tisztán személyes ügyek, de a toborzók másként gondolkodnak.

Valószínűleg sok HR-vezető gyakorlatában előfordult már olyan eset, hogy egy ígéretes jelölt nem élte túl a próbaidőt, és megszökött - pótlást kellett keresnie. A legtöbb esetben az események ilyen fordulatának oka a munkavállaló motivációjának helytelen elemzése. Ennek eredményeként a szakember hirtelen rájön, hogy céljai és vágyai nem valósulhatnak meg új munkahelyén. És a kérdés nem mindig a pénzen múlik: a nagy fizetés és a prémiumok egyáltalán nem garantálják a szakember „fenntarthatóságát” egy új helyen.

Amit az indítékokról tudni kell

Számos olyan rendszer és technika létezik, amely bizonyos kategóriákra pályázók indítékait alakítja. Az egyik leghíresebb A. Maslow szükségletpiramisa.

Manapság a toborzók leggyakrabban modern motivációs kártyát használnak, amely a következő blokkokból áll:

Motivátorok	Alkatrészek
Biztonság	Bizalom (megbízható, stabil cég, amely megállapodott a piacon); törvényesség (fehér fizetés, normalizált munkarend, szabadság, hétvége); kényelem (kényelmes munkakörülmények, otthon közelség, stb.)
Fejlesztés	Képzési, szakmai és karrier növekedési lehetőség; Vágy valami új után, szenvedély, versenyszellem, egészséges versengés; Kreativitás, aktivitás
Affiliáció	Szocializáció, kapcsolattartás a kollégákkal, barátságos csapat, bölcs vezető, bizalom
	A vágy a tisztelet, hírnév és becsület elnyerésére; Karrier, státusz, presztízs elérésének vágya; A hatás vágya
Anyagi tényezők	Megfelelő fizetés, fejlődési lehetőség Prémium jutalmak Vállalati kedvezmények és bónuszok

Lehetséges, hogy a motivációs portfólió meghatározásának kritériumai eltérő elnevezéssel és rendszerezéssel bírnak – minden HR vezetőnek megvan a maga megközelítése ebben a kérdésben. A személyzet motivációjával való munka általános szabályai azonban a következők:

1. A legtöbb ember számára több motiváló tényező együttesen fontos, és nem csak egy ösztönző. Azonban mindig fontossági sorrendben vannak elrendezve – valami mindig prioritást élvez, és valamit fel lehet áldozni, ha szükséges.
2. A motivátorok készlete egyénenként egyedi: ami az egyik számára fontos, az a másik számára másodlagos jelentőségű lehet. Éppen ezért a humánerőforrás-szakértőnek a jelentkező értékelése során elvonatkoztatnia kell saját értékrendszerétől és a munkáltató értékrendjétől. Fontos azonosítani és megfelelően értékelni egy adott jelölt motivátorait – ez az alapja a kompetens személyzet kiválasztásának.
3. A motivációs halmaz idővel változhat: attól függően, hogy a munkavállaló milyen helyzetbe került. Tegyük fel, hogy ha korábban egy értékesítési vezető számára a tanulási és képességfejlesztési lehetőség volt a meghatározó, akkor a jelzáloghitel felvétele után a stabilitás és a garantált jövedelem kerülhet előtérbe. Ez azt jelenti, hogy az értékesítő olyan helyet fog keresni, ahol van olyan fizetési konstrukció, amely nem csak a tranzakció lezárásának százalékát tartalmazza, hanem állandó fizetést is. Így minden cégben rendszeresen el kell végezni a munkavállalói értékrend elemzését, különben nem kerüli el a létszámcsere.

A jelentkezők motivációjának meghatározásának módszerei

Különféle módszerekkel azonosíthatja a jelölt motivációs rendszerét: egyesek kompetenciainterjúkat, CASE-interjúkat (szituációs interjúkat), strukturált interjúkat és strukturálatlan interjúkat használnak. Mindegy azonban, hogy milyen technológiát alkalmazunk, a motiváló tényezők elemzésének átfogónak kell lennie, és több szakaszban kell elvégeznie.

1. Milyen három kritériumot követ az álláskereső, amikor munkáltatót választ?

A kérdés megválaszolásakor a jelöltnek fontossági sorrendbe kell helyeznie a tényezőket, például:

Vállalati stabilitás (biztonsági igény)

Képzési lehetőség (fejlesztési igény)

Fizetés (anyagi juttatások)

2. Okok, amelyek miatt a kérelmező elhagyta korábbi munkahelyét:

• Karrier növekedési lehetőségek hiánya (fejlesztési igény)
• Fizetés késése (biztonsági igény)
• Hasonló típusú érdektelen projektek (fejlesztési igény)

3. Hol látja magát a kérelmező ... év múlva?

A személyzeti tisztek egyik kedvenc kérdése, és ez nem véletlen, hiszen az erre adott válaszból egyértelműen kiderül a jelölt értékrendje. A válaszokat az igények szempontjából azonos módon jellemezzük: azonos pozícióban dolgozni (biztonsági igény), szakterületed szakértőjévé válni (fejlesztési igény), saját vállalkozást nyitni (önmegvalósítási igény) stb.

4. Melyek a pozícióra pályázó életének prioritásai (fontossági sorrendben)?

Figyelem! Ez egy trükkös kérdés: kutatások szerint a jelöltek 37%-a megbukik, mindez azért, mert elfelejtette megemlíteni az állást. A leggyakoribb válaszok:

Család és barátok (tartozás szükséges)
- Jövedelem (anyagi javak)
- Önfejlesztés (fejlesztési igény)
- Hobbi (pihenés és élvezet)
- Egészség (biztonsági igény)

Ez mind szép és jó, de ha a „Munka” szó nem szerepel a listán, a toborzónak óvatosnak kell lennie. A statisztikák szerint ismét azoknak a jelölteknek a 38%-a kapott rossz értékelést a munkaadóitól, akik nem vették fel a prioritási listájára a munkát.

Adatfeldolgozás

Az ilyen felmérések elvégzése lehetővé teszi a munkavállaló motivációs típusának, a termelékenységét befolyásoló tényezők meghatározását, lojalitásának növelésének módjait, valamint az elvégzett funkcionalitás iránti érdeklődés csökkentésének előfeltételeit. A pályázók válaszait alaposan rögzítik, majd feldolgozzák annak érdekében, hogy azonosítsák azokat a fő motívumokat, amelyek az embert munkatevékenységek végzésekor hajtják. Ezután az elemzés eredményeit összehasonlítják azokkal az értékekkel, amelyeket a munkáltató ténylegesen adhat a munkavállalónak.

Természetesen az itt példaként felhozott kérdőív kissé primitív és felületes – a személyzeti kiválasztást végző szakemberek sokkal kifinomultabb sémákat alkalmaznak a jelöltek motivációs portfóliójának felmérésére. A toborzás titkaiba járatlan embernek meglehetősen nehéz megbirkózni a szükséges információk megszerzésével és az adatokkal való későbbi munkával. Eközben a jelentkezők motivációjának azonosításában elkövetett hibák a teljes munkaerő-felvételi kampány összeomlásához vezethetnek. Szentpéterváron az ARES azt tanácsolja a munkaadóknak, hogy biztosítsák magukat a kudarc ellen úgy, hogy a személyzet kiválasztását szakemberekre bízzák. Az általunk alkalmazott modern technológiák és módszerek lehetővé teszik, hogy már a keresés első szakaszában kiszűrjük a nem megfelelő értékrenddel rendelkező jelentkezőket. A személyi kiválasztás ezen megközelítésének köszönhetően csak azok kerülhetnek be a cégébe, akik a leginkább elkötelezettek a munka iránt, tudják, mit akarnak, és értik, hogy Ön mit akar. De ez az alapja a hasonló gondolkodású emberekből álló csapat létrehozásának.

Irina Tolkacheva, link szükséges

Ismeri azt a helyzetet, amikor egy interjú során úgy tűnik, hogy a jelölt annyira dolgozni akar, hogy „készen áll a hegyek mozgatására”? És szó szerint egy hónappal a felvétele után nyoma sem maradt a lelkesedésének? Mintha egyszerűen kialudt volna minden munka iránti érdeklődése? Ennek a problémának az oka tudatlanság a jelölt valódi motivációja .

A vezetők körében az egyik leggyakoribb tévhit az a munkavállalói motiváció a felvétele után alakulhat ki . Ennek eredményeként sok időt és energiát fordítanak a „kioltott” alkalmazottak motiválására. De ez gyakran nem hozza meg a kívánt eredményt.

És ez azért történik, mert az alkalmazottak már van egy bizonyos motiváció . És megalakult mielőtt találkoznak a társasággal. Persze lehet befolyásolni. De ezt nagyon nehéz megtenni, és csak akkor van értelme, ha megérti, hogy erre az alkalmazottra valóban szüksége van a cégnek. Minden más esetben Jobb, ha rájössz, mi motiválja a jelöltet, mielőtt még felvették .

Hogyan kell csinálni? Olvassa el lent...

TIPP #1: Tudja meg, mi érdekli a jelöltet.

A jelölttel való kommunikáció során nézd meg mi érdekli az illetőt . Figyeld meg, miről kérdez, mi a legjelentősebb számára. Mire irányul a figyelme?

Ha a jelöltet leginkább a fizetési szint érdekli, az esetleges bónuszok, prémiumok és juttatások nem túl jó mutató. Valószínűleg érdekli szerezzen valamit, mielőtt megtenne valamit . Természetesen minden jelölt számára fontos lesz a díjazás kérdése. De a produktívabb alkalmazottat a saját hasznán kívül más is érdekelni fogja a cégben.
De ha a jelölt szeretné részletesebben tájékozódni, mire és hogyan lesz szüksége csináld , ha a munka sajátosságaira kérdez rá, akkor valószínűbb, hogy előtted áll az eredmények iránt érdeklődő. Ha az ember figyelme egy munkatermék előállítására irányul, az azt jelenti, hogy készen áll tegyen erőfeszítéseket, mielőtt kap valamit .

Feltétlenül vegye figyelembe, hogy mi érdekli a jelöltet a felvételi döntés meghozatalakor. Ez segíthet megérteni, hogy ő megfelel-e az Ön profiljának egy ideális jelöltnek a pozícióra.

TIPP #2: Tudja meg, mire van szüksége egy jelöltnek, hogy boldog legyen a munkájában.

Minden embert már vezérel valami, amikor döntéseket hoz. Tudja meg, mi a legfontosabb egy jelölt számára az állás kiválasztásakor, és miért érdeklődhet az Ön cége iránt.

Minden ember más. Egy pozícióra több száz jelentkező lesz munkaválasztásukat befolyásoló különféle tényezők . Ha megérti, hogy mi az, ami döntően befolyásolja a munkaválasztást, könnyen összeállíthatja álláshirdetés, amely vonzza a megfelelő jelölteket.

Egyesek számára a vállalat stabilitása és hírneve nagyon fontos. De egyesek számára fontosabb a szűk csapat és a barátságos légkör. Vannak, akik sok utazással járó pozíciót keresnek, mert gyakori környezetváltásra van szükségük. És egyesek számára az üzleti utak jelenléte oka lehet ennek a munkának a megtagadására.
Adja meg a jelölt fő szempontjai a munkaválasztás során . Mi kell neki ahhoz, hogy dolgozni akarjon? Minél jobban érzi magát valaki a munkahelyén, annál nagyobb mértékben járul hozzá a vállalat fejlődéséhez.

3. TIPP: Tudja meg, hogy a jelölt milyen előnyökkel járhat a vállalat számára.

Kérdezd meg a jelöltet mit akar kapni ebből a pozícióból? , És mit hajlandó adni a cégnek? .

Példa: Egy személy, akinek fontos a személyes fejlődése, meghívást kapott egy interjúra két különböző cégnél ugyanarra a pozícióra. Ha minden más dolog nem változik, akkor azt a céget választja, ahol rendszeresen elküldik az alkalmazottakat képzésekre és érdekes tréningekre. Ez az alkalmazott viszont hálás lesz a cégnek ezért a lehetőségért. Ebből kifolyólag több hasznot akar majd hozni a cégnek azzal, hogy a megszerzett tudását munkája során alkalmazza.
Tudja meg, milyen értéket hozott a jelölt az előző munkahelyére. Tudja meg, milyen előnyöket kíván nyújtani most. Mérkőzés, hogy a jelölt összekapcsolja-e azt, amit a cégtől kapni szeretne, azzal a haszonnal, amit hajlandó hozni.

TIPP #4: Tudja meg, hogy a jelölt közel áll-e a cég küldetéséhez.

Feltétlenül mondja el a jelöltnek cége küldetését. Figyeld, mennyire inspirálja őt. Közel állnak hozzá a cég ötletei, céljai? Meg kell érteni, hogy a cég küldetése az őszinte érdeklődés jelölt. Ez képet ad a munkában való részvételének mértékéről.

Jack Welch, a General Electric vezérigazgatója 1981 és 2001 között, meghatározta a személy motivációja és bevonása a munkába Hogyan " termelékenységének igazi forrása" . Ha valakit őszintén, őszintén érdekli a cég küldetése, ha a céljai közel állnak hozzá, akkor mindent megtesz azok megvalósításáért.
Ha valakinek nincs része a cég küldetésében, nem fog jó eredményeket elérni. És ha személyes meggyőződése ellentétes a cég érdekeivel, akkor biztosan nem tesz jót neki. És semmilyen motivációs tréning nem növelheti a hatékonyságát. Ráadásul az ilyen alkalmazottak rendkívül megbízhatatlanok, mivel valószínűleg egyszerűen jobb ajánlatok hiánya miatt maradnak a vállalatnál.
Az a munkavállaló, aki közel áll a vállalat céljaihoz, mindent megtesz azok eléréséért. Ezért a jelölt hozzáállása a vállalat küldetéséhez a jövőbeni munkájának egyik fő mutatója.

TIPP #5: Tudja meg, mi motiválta a jelöltet munkahelyváltásra.

A munkahely elhagyásának okai sokat elárulnak az ember motivációjáról.
Egyszerű példa: Egy személy akkor hagyta el az előző munkahelyét, amikor a cég nehéz időkbe került, és mindenkinek megnőtt a terhelése. Mit mondhat ez egy emberről? Vajon őszintén érdekelte a cég sikere? Közel volt hozzá a küldetése? És ami a legfontosabb: ha az első nehézségeknél otthagyta előző munkahelyét, akkor mi akadályozza meg abban, hogy ugyanezt tegye, miközben Önnél dolgozik? Ha egy alkalmazott „csúnyán” vált el korábbi munkáltatójától, akkor valószínűleg az Nem leszel kivétel .

Ahhoz, hogy megértsük, mi motiválja az embert a jövőben, meg kell találnia, mi motiválta őt a múltban. Ha fő motivációja a személyes haszonszerzés vágya volt, nem valószínű, hogy bármi is megváltozik. De ha őszintén érdeklődött a cég jóléte iránt, és minden tőle telhetőt megtett annak érdekében, hogy szükség esetén segítsen, akkor van esély arra, hogy miközben Önnél dolgozik, ő is ezt fogja tenni.

TIPP #6: Figyelje meg, hogy a jelölt bizonyította-e értékét.

Nagyon fontos megérteni, hogy a jelölt őszinte-e érdekelt A céged és annak ötletei, vagy csak ő akar legyen érdekes .

Ez a kommunikáció során azonosítható, figyelve arra, hogy az illető próbálja-e demonstrálni a saját fontosságát. Érdeklődést mutat a jelölt az állás iránt? Vagy inkább magáról beszél, és megpróbálja felkelteni az érdeklődést?

Ha értelmes kérdéseket tesz fel a céggel kapcsolatban, érdekli, hogy mit és hogyan kell majd csinálnia, akkor ez a munka felkeltette az érdeklődését.

Ha egy jelölt mindent arra redukál, hogy önmagáról és nagyszerű eredményeiről beszél, akkor egyszerűen csak próbál érdekes lenni. Ez pedig nem jó mutatója jövőbeli teljesítményének.

TIPP #7: Tudja meg, hogy az illető dolgozott-e az ötletért.

És ha igen, derítse ki, hogy ezt saját kezdeményezésére tette-e, vagy volt-e rá nyomás. Ha valaki saját kezdeményezésére egy ötletért dolgozott, az azt jelenti, hogy képes önzetlenül felajánlja a segítségét .

Különböző pillanatok lehetnek a munkában. Néha szükséges lehet késni egy fontos projekt befejezéséhez. Néha el kell vállalnia egy távollévő kolléga bizonyos feladatait. Ha valaki egy ötletért dolgozott - kész lesz segíteni . Még akkor is, ha amit elvárnak tőle, az meghaladja a feladatai körét.
Ügyeljen arra, hogy hallgassa meg a jelöltet, és adja meg neki a lehetőséget, hogy példát adjon arról, mit is tett pontosan az ötletért. Ne elégedj meg a szép társasági válaszokkal, áss mélyebbre.
Ha valaki soha nem dolgozott egy ötletért, akkor nagyon kicsi annak a valószínűsége, hogy a felelősségén túl valamit meg fog tenni. Ezt pedig figyelembe kell venni a felvételi döntésnél.

Ha követi ezeket a tippeket, megteheti felfedezni az igazi motivációt nemcsak a jelöltek, hanem a meglévő munkatársak is. Használja ezeket az irányelveket, hogy olyan csapatot hozzon létre, amely magas morális és eredményeket akar elérni.

Bármely menedzser alszik, és látja, hogy alkalmazottai nem csak egy összetartó csapat, hanem egyetlen csapat, amely éjjel-nappal dolgozik a kitűzött célok elérése érdekében.

De ezek közül a vezetők közül csak kevesen tudják, hogyan teremtsenek olyan kedvező feltételeket ugyanezen alkalmazottak munkájához, hogy saját vágyuk legyen a „munkahelyen maradni”.

Milyen típusú motiváció létezik és hogyan kell használni őket, erről ebben a cikkben fogunk beszélni.

De ez váratlan

Ha bárkit megkérdezünk, különösen a 90-es évekbeli vezetőt, hogy mi a munkavállalói motiváció lényege és típusai, a válasz többé-kevésbé kiszámítható lesz - a termelékenység növelése „sárgarépa és bot segítségével”.

A bot általában pénzbírságot jelent (normál 300-1000 rubel szabálysértésért), míg a sárgarépa bónuszokat vagy prémiumokat jelent.

Azt viszont kevesen tudják, hogy egy vállalkozás motiváltságát egészen szokatlan dolgok is befolyásolhatják.

Például egy konyha az irodában, ahol az alkalmazottak falatozhatnak, vagy csak egy állógép ingyenes kávéval. Ezek apró és apró változtatások, amelyek javíthatják az alkalmazottak teljesítményét.

Ha szeretne mindent a maximumra tenni, akkor figyeljen az egyik orosz toborzó cég felmérésére.

És amely szerint a válaszadók 40%-a azt válaszolta, hogy az edzőterem jelenléte növeli a munkája hatékonyságát ennél a cégnél.

De 37%-uk a masszázsfotel mellett foglalt állást, de többségük nő volt.

A felmérések alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy az olyan implicit tárgyak jelenléte, mint a pihenőhelyiség, a kényelmes szék és a munkahelyi élet egyéb apró elemei, pozitív hatással vannak a vállalati munkára.

Ezt megerősítette, hogy a válaszadók 65%-a számolt be arról, hogy több időt töltene a munkahelyén, ha a cég további kényelmi szolgáltatásokkal látná el irodáit. És azt mondod nekik, hogy a pénz a legfontosabb.

motiváció és TÍPUSAI

Pontosan azért, mert a legtöbb fejben az a tévhit, hogy a munkavállalói motiváció csak a pénzben rejlik, szeretném megadni a helyes definíciót és a helyes megértést közvetíteni.

A személyzet motiválása a termelékenység növelésének egyik módja. Ez száraz tudományos nyelven szól. Normális emberekhez szólva:

A személyzet motivációja- ez olyan feltételek és különféle ösztönzők megteremtése a cégben, amelyek céljaik elérésében hatékonyabb és jobb munkavégzésre ösztönzik a munkavállalókat.

Mielőtt azonban megvizsgálnánk a motiváció típusait és formáit, értsük meg, hogyan érinti magát a személyzetet. Milyen juttatásokat ad, és mennyi figyelmet kell fordítania rá.

Tehát a munkamotiváció bevezetésének pozitív eredményei:

1. Ösztönzi az alkalmazottakat munkaköri feladataik jobb elvégzésére;
2. Növeli munkájuk hatékonyságát és a vállalat egészének termelékenységét;
3. Kedvező hangulatot teremt a csapatban;
4. Elősegíti a munkavállalók hosszú távú megtartását (ezzel csökkenti a fluktuációt és a személyi költségeket);
5. Képzett, munkájukat értékelő munkatársakból álló stáb létrehozása;
6. Növeli az alkalmazottak lojalitását a vállalat iránt, ahol dolgoznak;
7. Vállalati kultúrát teremt.

Ebből arra következtethetünk, hogy a munkamotiváció fajtáinak ismeretében, a motiváció formáinak és szintjeinek helyes felhasználásával segítheti a vállalat fejlődését, és messze lemarad a versenytársakról.

És persze hozz létre egy álomcsapatot. És nem olyan „lúzerek”, mint ebben a filmrészletben:

A fenti információk elolvasása után dönthet úgy, hogy ebben a cikkben csak egy kényelmes munkahelyet próbálok létrehozni.

De ez nem így van, mindennek mértékkel kell lennie. Először is azt szerettem volna megmutatni, hogy a motiváció lényege és típusai eltérőek lehetnek, és nem minden a pénzhez kötődik.

Arra is szeretném felhívni a figyelmet, hogy az életben nagyon sokféle motivációs elmélet létezik - Maslow, McGregor, Vroom, Adams stb.

Megmondom őszintén, mindez természetesen jó és tiszteletre méltó, de ezt csak akkor szabad megtenni, ha több mint 300 fős társaságunk van. Előtte elég, ha ismeri a munkamotiváció főbb típusait. Két fő típusa van:

1. Anyag;
2. Eszmei.

Az immateriális viszont két további motivációs típusra oszlik:

1. Szociális;
2. Pszichológiai.

Miért használj többet, mint a pénzt a motivációra? Nem ezért jön mindenki dolgozni?

Hiszen sokkal egyszerűbb kifizetni az ember munkáját a „mennyit keresett” alapján, és mindenki boldog lesz.

Ez azonban nem igaz. Mindenkit más és más ösztönöz, és mindenkinek más a motivációs szintje. Egyesek számára ez pénz, másoknak csak egy egyszerű baráti vállveregetés.

Ezért különféle típusú motivációkat és ösztönzőket találtak ki a személyzet számára.

Például, amikor eladókkal vagy értékesítési menedzserekkel dolgozunk az adaptáció után, Gercsikov-tesztet végzünk, hogy megtudjuk, egy adott munkavállaló milyen típusú munkamotivációhoz tartozik, és milyen motivációt érdemes kifejezetten rá alkalmazni.

Apropó. Azt tanácsolom, hogy végezze el alkalmazottait ezen a teszten: zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Vagy esetleg olyan embert kényszerít az eladásra, akit egyáltalán nem érdekel a pénz.

Nem pénzbeli motiváció

Ha látja, hogy a név nem pénzbeli, az nem jelenti azt, hogy ingyenes.

Pénzbe kerül, csak más formában adod oda neki, de közben még vannak kiadásaid. Ez az az eset, amikor változatossá kell tennie lehetőségeit a jó munka jutalmazására.

• Lehetőség a cég partnereinek szolgáltatásainak igénybevételére nagy kedvezményekkel, vagy akár ingyenesen;
• Lehetőség utazási csomagok fogadására a cégtől az alkalmazottak és családtagjaik számára. Ez a megközelítés rendkívül fejlett volt a Szovjetunióban, akkor mindenki üdülőhelyekre ment a gyárakból;
• Színházi, cirkuszi és egyéb kulturális eseményekre szóló ingyenes jegyek megszerzésének lehetősége;
• Lehetőség külföldi üzleti útra a cég költségére;
• Képzési lehetőség a cég költségén;

Példák:

1. Az a menedzser, aki az értékesítési terv 120%-át meghaladó mértékben teljesíti 3-4-5 hónapon belül, külföldre megy szabadságra a cég költségére;
2. A legjobb értékesítési alkalmazott vezeti a tulajdonos Aston Martint a következő hónapban. Ha nem érti az autókat, akkor ez egy 10-15 millió rubel értékű sportautó;
3. A munkavállaló részesedést kap a vállalkozásból. Én személy szerint láttam ilyen eseteket, és úgy gondolom, hogy ez a helyes megközelítés, ha az ember több lett, mint alkalmazott.

Az ilyen típusú hatékonyságjavítás megvalósítása erőforrásokat igényel. De ezt nem kell nagy léptékben megtenni.

Cégünknél például a nem pénzbeli motiváció részeként ingyenesen népszerűsítjük az alkalmazottak személyes oldalait a közösségi oldalakon. Apró dolog, de szép.

Bírságrendszer

Most térjünk át mindenki számára a legkevésbé kedvelt motivációs típusra – a bírságokra.

Valójában meglephetlek (ha egy alkalmazott most olvassa a cikket), de a tulajdonosok nem szeretik őket.

Sokkal könnyebb egy normális cégtulajdonosnak pénzt fizetni egy olyan alkalmazottnak, aki nem késik, nem vacakol és teljesíti a vállalt kötelezettségeket, mintsem elnyomja és végtelenül megbírságolja. Ezért nincs sok bírság magukban:

• Pénz beszedése egy alkalmazotttól az előírások és szabványok be nem tartása miatt;
• Pénz beszedése egy alkalmazotttól rossz munkája miatt, nevezetesen a KPI-k teljesítésének elmulasztása miatt;
• Pénz beszedése a „kollektív elmétől” a kitűzött célok elérésének elmulasztásáért;
• Többletmunka a rossz teljesítményért. Ez a megközelítés nagyon releváns az „államközeli” vállalatoknál.

Példák:

1. Hiányos ügyfélkártya beadása esetén kötbér;
2. Bírság a munkából való késésért;
3. Pénzbírság a hatóságoktól, ha nem végeztek el időben egy feladatot.

Magamból azt mondhatom, hogy a bírságok jók. Nem mindenki érti csak a jó nyelvet.

Szeretek a pénzbírság analógiáját adni a családi veszekedéseknek. Ott, miután az emberek veszekedtek, „szavakkal vagy tettekkel” megbüntették egymást, és végül kompromisszumot találtak, harmónia jön létre egy bizonyos ideig az egymásra való fokozott odafigyeléssel.

Más szóval, egy ideig selymesek vagyunk, és igyekszünk a legjobbak lenni.

Sztori. Egyik ügyfelünknek volt egy nagyon fontos havi jelentése, amelyet a vezetőknek hiba nélkül be kellett nyújtaniuk. Ez csak egy probléma volt.

Aztán 20 000 rubel (ez igaz, húszezer rubel!) pénzbírságot szabott ki a jelentés benyújtásának elmulasztása miatt.

Ezt a bírságot csak egy menedzsernek szabta ki, és ténylegesen elvette a pénzt. Nem volt több probléma a jelentésekkel (mindegyik!).

NEM CSAK PÉNZ (nem anyagi)

Nem egyszer említettem már cikkemben, hogy nem csak a pénz motivál jól. Bár nem mehetsz sehova nélkülük. Kár.

Jómagam nem tudnék másfajta munkamotivációt alkalmazni, de sok nem anyagi motivációt adhatnék ki kollégáimnak, ha ez önmagában elég lenne.

Ezért átfogóan dolgozunk. A személyzet nem anyagi motivációjának típusai a következők lehetnek:

• Promóció. Vízszintes és függőleges karrierlétrán egyaránt;
• Motivációs beszédek vagy találkozók. Különösen jól teljesítettek egy válság idején, amikor az alkalmazottak morálja zuhant;
• Versenyek és versenyek;
• Kulturális rendezvények a vállalaton belül;
• Gratulálunk a munkavállaló számára fontos dátumokhoz;
• Az alkalmazottak teljesítményének nyilvános elismerése;
• Peer értékelések;
• Részvétel a vezetőséggel folytatott megbeszéléseken;
• Segítség a családi ügyekben.

Példák:

1. Nagyon szeretem a Zappost. Speciális részleggel rendelkezik, amely a hétköznapi, háztartási, rutin ügyek megoldásában segíti az alkalmazottakat.

   Például, ha fáj a foga, kérhetnek időpontot a fogorvoshoz. Vagy vidd be anyádat a kórházba;

2. A Google-nál az osztály dolgozói hetente egyszer ingyen ebédelnek, amelyre meghívhatják szeretteiket;
3. Az ügyfélosztályon végzett legjobb munka érdekében tegyen közzé egy személy fényképét „A hónap legjobb alkalmazottja” felirattal;
4. A Lego-nál 25 év kemény szolgálat után minden alkalmazott kap egy Lego darab alakú kis aranyrudat;
5. Megint a kedvencem a Zappos (szerintem náluk van a legmenőbb).

   A kollégái havonta egyszer átutalják a kapott virtuális dollárt a nekik tetsző alkalmazottnak.

   Minden virtuális pénz valódi pénzre váltható, így jutalmat kaphat saját kollégáitól a jó munkáért.

Ez a bekezdés két típusra osztható: szociális és pszichológiai. Hogy ne zavarjalak, mindezt szándékosan egyesítettem egybe.

Fogadok, hogy észre sem vette a különbséget a megadott példákban. Ha mindezt összefoglaljuk és egy mondatban nevezzük, akkor azt kapjuk, hogy „Tedd boldoggá kollégáidat”.

Meglehetősen cinikus ember vagyok, de ugyanakkor tapintatos (tudom, furcsa kombináció), ezért szívesen közvetítek néhány ötletet az emberekhez történetek, metaforák és rossz tanácsok formájában.

Ezért készítettem néhányat, ha ideális szakács szeretne lenni. Talán valaki még saját magát is felismeri bennük, és megérti, hogy erre nincs szükség:

1. Mindenképpen találd meg kedvencedet. Ideális, hogy nem szeretik a csapatban. És még ideálisabb, ha undorítóan végzi a munkáját.

   Szóval mi van, szereted őt, akkor miért ezek az egyezmények az „év alkalmazottjáról”. És folyamatosan jutalmazzák, lehetőleg értéktelen kollégái előtt, folyamatosan mesélve nekik.

   Kedvenc alkalmazottjának motivációja növekszik, de a csapat többi tagja egyre rosszabbul dolgozik? És akkor mi van! De Ő boldog!

2. Egy alkalmazott magánélete? Miről beszélsz! Ezek nem emberek, hanem robotok. Ennek megfelelően éjjel-nappal kell dolgozniuk, és ha hazamennek, akkor otthon is kell dolgozniuk.

   Családi élet, betegség és szabadidő? Nem, ezt nem szabad megengedni! Csak dolgozni. Van valami, ami nem tetszik? Menj abba. Ez csökkenti a dolgozók motivációját a vállalatnál? Nem számít!

   De teljesítik a KPI-ket és a terveket. És hadd változzanak egyenként, gyengék. Lesz, aki kibírja.

3. Cége befejezte az éves? Nagy. Gratulálok neked! Igen igen. Pontosan téged. Mert a dolgozóknak ehhez semmi közük.

   Hiszen minden siker hozzáértő menedzsertől származik, és nem tőlük. Pontosan ezt kell nekik megmutatnunk, elfelejtve bónuszokat adni nekik a kiváló munkáért. De megjutalmazhatja magát például egy új autó vásárlásával.

   És egyáltalán nem számít, hogy a nem jutalmazott munka van a legrosszabb hatással a munkatársak motivációjára, és az alkalmazottak emiatt egyszerűen túlterheltnek érzik magukat. A fő értékesítési terv teljesült.

Raisa, szia! Elnézést, hogy levelekkel bombáztalak. most meghívtak egy holnapi interjúra, és telefonon a következő kérdést tették fel: „Igazgatói önéletrajzában volt ilyen munkatapasztalata, de miért vagy most „specialista”, miért vettél le? ” Azt mondtam: „Érdekes volt kipróbálni magam egy új irányba a gyógyszeriparban” (de az IGAZSÁG az, hogy jelzáloghitelem van, gyerekem van, és elegem van abból, hogy munka nélkül ülök).
Aztán megkérdezték tőlem: „Miért keresel munkát?”, amire én is a cikkben szereplő tanácsodat követve azt válaszoltam: Nem látok növekedési és fejlődési lehetőséget. Hogyan lehet helyesen válaszolni egy ilyen kérdésre?
Köszönöm,
bocs megint

Julia, jó napot! Ha jól értem, akkor az önéletrajzában az utolsó pozíció szintje alacsonyabb, mint az előző, azaz először igazgatói, most pedig szakemberi posztot töltöttél be. A HR esetében Ön veszélyben van: túlképzett és motiválatlan alkalmazott. Két kérdésre kell választ készítenie:

1. Miért mentél le? Ez egy ellenőrzés, hogy megtudja, mi történt az utolsó előtti munkahelyén (a távozás oka), és mi az Ön számára motiváció.
2. Miért most keresel munkát? Ez annak ellenőrzése, hogy mi történt most (a távozás oka), és mi az Ön motiváció.

Válaszai most ellentmondanak egymásnak, és az eltérés azonnal felismerhető. Ha olyan fontos számodra a növekedés és a fejlődés, akkor miért egyezett bele korábban a csökkentésbe? Fel kell építened a stratégiádat. Először határozza meg fő motivációját a munkához, és ennek alapján készítsen válaszokat a kérdésekre. Például, ha új irányba akart lépni - a „gyógyszeripar”, akkor ragaszkodjon hozzá, és akkor a munkaválasztás során a tevékenységi terület és a funkcionalitás a prioritás. A hangsúlyt a cégre is áthelyezheti: ha egy kis/orosz cégnél dolgozott igazgatóként, és egy nagyobb/nyugati céghez költözött kisebb pozícióért, akkor erre kell irányulnia a személyzeti vezető figyelmének. És akkor lehetőség nyílik a növekedésre és fejlődésre motiválni, figyelembe véve a vállalati munka méretét és jövőbeli kilátásait.

Figyel: Válaszok a következő interjúkérdésekre:

• Miért keresel munkát?
• Miért hagytad ott a munkahelyed?
• Milyen munkát keresel?
• Miért érdekes az üresedésünk?

meghatározott célra vannak beállítva - a jelölt motivációjának ellenőrzése. Ha nem ragaszkodsz egy változathoz, és logikusan állítod össze a válaszaidat az ilyen kérdésekre, akkor nem tudod meggyőzni a HR-vezetőt vagy a felügyelőt válaszaid valódiságáról. Nem használhat kész példaválaszokat a világháló oldalairól, azokat az egyéni helyzethez kell igazítani. Cikkeim segítenek megérteni, hogy miért tesznek fel egy adott kérdést, és milyen struktúrát kell használni a kérdésekre adott válaszok elkészítéséhez. De semmi több. Gondolkozz stratégiailag – ez sokat segít az interjú során.
Cikkek ebben a témában:

• Hogyan kerüljük el, hogy a toborzó csapdájába essünk:

Coach álláskereséshez és karrierépítéshez. Szerző weboldal, Az egyetlen tréner-kérdező Oroszországban, aki minden típusú interjúra felkészül. Önéletrajz-írás szakértő.