fejvadászat:

keresett szakemberek "fejvadászata".

fejvadászat mint irány

a társaság befektetési tevékenysége

Szvetlana Alekszejevna

A Távol-Kelet Állami Közlekedési Egyetem Pénzügyi és Hiteltudományi Tanszékének docense, Habarovszk [e-mail védett]

annotáció

A cikk a fejvadászat fogalmát és a munkaerő-piaci szakemberkeresés rendszerében betöltött szerepét tárgyalja.

Kulcsszavak: fejvadászat, beruházások, szerkezetátalakítás, személyi értékelés, pénzügyi stabilitás

Bármely cég tevékenységében különböző befektetési területek különböztethetők meg. A vállalati szerkezetátalakítás és annak sikeres végrehajtása érdekében befektetéseket kell vonzani a munkaerő-erőforrásokba vagy az úgynevezett szellemi potenciálba. Ez utóbbi teszi lehetővé az összes termelési tényező maximális kihasználásának feltételeit a vállalkozás pénzügyi stabilitásának biztosítása és versenyképességének megőrzése érdekében a nyílt piacon.

Fejvadászat

A termelés legfontosabb tényezői közé tartoznak a munkaerő-források, amelyek a személyzet kiválasztásának és értékelésének bizonyos módszereinek alkalmazását jelentik, amelyek inkább a magasan professzionális szakemberekre összpontosítanak. A cég befektetési tevékenységének egyik területe fejvadászatnak nevezhető - a kulcsfontosságú és ritka szakterületeken a személyzet felkutatásának és kiválasztásának egyik területe, mind tevékenységi, mind szakmai szempontból.

Meg kell jegyezni, hogy ez egyfajta „fejvadászat” egy erősen specializált területen. Ez a kifejezés angol eredetű, tehát a fej fej, a vadász az vadász. Mielőtt megvizsgálnánk a fejvadászat jellemzőit egy vállalat tevékenységében, térjünk át a fejlődés történetére. A „fejvadászat” fogalma a múlt század közepén jelent meg az Egyesült Államokban, mint a vezetési tanácsadás egyik területe. A második világháború befejezése után képzett szakemberekre volt szükség a különböző iparágakban.

A munkaügyi szolgálatok „munkaközvetítő ügynökségek” és „tanácsadó ügynökségek” néven működtek. A vezetők és a magasan képzett szakemberek tették ki a legtöbb jelentkezőt, akik ezen ügynökségek segítségével találtak munkát. Az 1970-es években a fejvadászatnak nevezett toborzási módszer az egyik legjövedelmezőbb vállalkozási formává vált.

Közvetlen szakemberek keresése és fejvadászat

A szerkezetátalakítás során a vállalat személyzete a legfontosabb. A vállalat fejlődése és piaci pozíciója nagymértékben függ attól, hogy az alkalmazottak szellemi potenciálját hogyan használják ki.

Fontos megjegyezni, hogy a fejvadászat mellett közvetlen személykeresést is alkalmaznak. Ezek a koncepciók a személyzet kiválasztására és értékelésére összpontosítanak, ugyanakkor jelentős különbségek vannak közöttük, amelyeket a továbbiakban megvizsgálunk. Általánosságban elmondható, hogy a közvetlen keresés a közép- és felsővezetői kulcspozíciókra jelöltek célzott kiválasztása, vagyis olyan alkalmazottak, akiknek tevékenységétől függ a vállalat végső eredményeinek elérése. A közvetlen személyzeti keresés a potenciális jelölt szükségleteinek azonosításából, a jelentkezők listájának meghatározásából, kapcsolatfelvételből és interjúk lebonyolításából áll. A fő különbség a közvetlen keresés és a személyzet kiválasztásának egyéb módszerei között a reklám hiánya.

a fejvadászat egy dolog

irányokból

keresés és kiválasztás

személyzet

kulcsfontosságú és ritka szakterületek, mind az aktivitás, mind a szakmaiság szintjét tekintve

munkaerőpiac*

információ az üresedésekről a médiában. Abban az esetben, ha a személyzet kiválasztásának és értékelésének egyéb módszerei, beleértve a közvetlen keresést is, hatástalanná válnak, akkor felmerül az igény a fejvadászat alkalmazására. Tehát a fejvadászat népszerű és keresett tevékenység. Fontos hangsúlyozni, hogy a fejvadászat meglehetősen ismert üzletfajta, különösen külföldön.

Fejvadász cégek jelentek meg Oroszországban, amelyek munkáskategóriákra és iparágakra szakosodtak. Sőt, ha az ilyen típusú vállalkozások kialakulásának első szakaszaiban a legnépszerűbb szolgáltatás az állandó munkaerő-kiválasztás volt, most a munkaerő-toborzási irodák gyakorlatában lehetőség van ideiglenes munkaerő kiválasztására.

A fejvadászatot követően meg kell jegyezni, hogy ez az irány a személyi kiválasztás terén bizonyos értelemben jogi kérdésekhez kapcsolódik, a potenciális munkavállaló és a vállalkozás közötti szerződéses kapcsolatok betartásával kapcsolatban.

A fő különbség az egyéb munkaerő-toborzási módszerek közvetlen keresése között az

Hiány

álláshirdetések _a médiában _információk

a fejvadász előnyei

Pavel Belenko megjegyzi: „Az ember nem a cég tulajdona, nem tartható meg, ha munkahelyét akarja változtatni. Egy cég elkerülheti a szakembertől való távozást, ha olyan embereket vesz fel, akik érdeklődnek az adott munka iránt, akiknek az értékrendje egybeesik a vezető értékeivel, anyagilag és nem anyagilag is ösztönzi őket, és mindennap velük dolgozik. És akkor a távozás pillanata késleltethető.” Így a fejvadászat olyan szakemberekkel való együttműködésre irányul, akik egy adott tevékenységi területen bizonyították magukat, és a szakmai és gazdasági növekedés szakaszában vannak. A fejvadászat így vagy úgy lehetővé teszi egy vállalat versenyképességének növelését magasan professzionális szakemberekkel, akik számára korlátozottak a szakmai, anyagi és pszichológiai lehetőségek a vállalkozásában jelenleg felhalmozott potenciál kiaknázására.

A fejvadász munkájának nagy nehézsége a problémás területek azonosításának képességében rejlik

vállalkozást egy potenciális jelölttől, és lehetőséget adjon nekik, hogy egy olyan cégben valósuljanak meg, amely érdeklődik e szakember iránt. A fejvadász feladatait tovább nehezíti, hogy a modern piacgazdasági körülmények között a vállalkozás és alkalmazottai tevékenységével kapcsolatos minden információ bizalmas és zárt. Természetesen a fejvadászatnak is a lehető legbizalmasabbnak kell lennie, amint azt a „Novoszibirszki fejvadászat hét mítosza” című cikk hangsúlyozza. Ellenkező esetben nagy nehézségek adódhatnak az ügyfélcégnek, a fejvadász cégnek vagy a pozícióra potenciális jelentkezőnek.

Ha a közvetlen keresés során a tanácsadónak nagyszámú kérdőívet kell feldolgoznia, a jelöltekkel találkoznia, interjúkra fel kell készítenie őket, akkor a fejvadászok meghatározott megbízással dolgoznak egy adott cégben meghatározott pozíciót betöltő szakember számára.

Harcolj a szakemberekért

A személyi állomány kiválasztásának és értékelésének új irányának mérlegelésekor fontos kérdés a javadalmazás. Ma a külföldi gyakorlatban a fejvadász szolgáltatások díja a talált szakember éves fizetésének 30-40%-át teszi ki. Oroszországban ez az összeg 25 és 35% között változik. Fontos megjegyezni, hogy Oroszországban meglehetősen nehéz számszerűsíteni a fejvadász piac méretét. Egyrészt az ilyen típusú üzletekkel kapcsolatos információk bizalmas kezelése, másrészt az e szolgáltatások piacának gyenge fejlődése miatt.

Itt még egyszer hangsúlyozni kell, hogy a fejvadászat a felső vezetés keresése, melynek igényét a vezetői piramis1 korlátozza.

Megjegyzendő, hogy a fejvadászat garanciális kötelezettségeket ír elő, amelyek az ügynökséget terhelik. Ha a jelölt hat hónapon belül maga hagyja el az állást, vagy elbocsátják,

1 Ez a megközelítés szűkíti a fejvadászat fogalmát és a fejvadászok tevékenységének értelmét, hiszen bármely szakterület szakembere lehet egyedi és keresett. - A szerkesztő megjegyzése

A Hedhantinag meglehetősen jól ismert üzlettípus, különösen külföldön

munkaerőpiac

A mai napra

Egy nap külföldön

Gyakorlati díjak

fejvadász szolgáltatásokért 30-40% _, éves fizetés

Táblák találhatók

Szakmai.

Oroszországban ez az összeg

Váltakozik

25-35%

az ügynökségnek cserét kell biztosítania díj felszámítása nélkül.

Így azt kell mondani, hogy Oroszországban most erőteljes harc folyik a szakemberekért. Válsághelyzetben minden vállalat arra törekszik, hogy bizonyos átalakítások végrehajtásával stabil pénzügyi helyzetet tartson fenn. A vállalat sikere nagymértékben függ az alkalmazottak képzettségétől, amely jelentős mértékben összefügg a munkaerő-befektetésekkel.

Elmondhatjuk, hogy a fejvadászat az, ami lehetővé teszi a munkaerőpiac megfelelő szinten tartását. Ez a helyzet arra kényszeríti a vállalat vezetését, hogy a munkaerő-kiválasztás és -értékelés új módszereit alkalmazza, amelyek megfelelnek a versenypiaci korszerű működési feltételeknek.

Irodalom

1. Belenko P. Fejvadászat: alapelvek és technológiák - St. Petersburg: Peter, 2005. - 192 p.

2. Belykh L.P. Vállalkozások szerkezetátalakítása: tankönyv. juttatás. - 2. kiadás, add. és feldolgozva - M.: UNITY-DANA, 2007. - 511 p.

3. Simionova N.E., Simionov R.Yu. Egy vállalkozás (vállalkozás) értékének becslése. Moszkva: ICC „Mart”, Rostov n/a: 2004. március. - 464 p.

4 Wikipédia – ingyenes enciklopédia [Elektronikus forrás]. - Hozzáférési mód: http://ru.wikipedia. org/wiki.

5. A novoszibirszki fejvadászat hét mítosza. [Elektronikus forrás]. - Hozzáférési mód http://nsk.erabota. ru/info/articles/5355.

SvetlanaA. Okkel

egyetemi docens, Pénzügyi és Hiteltudományi Tanszék, Távol-keleti Állami Közlekedési Egyetem, Habarovszk

Fejvadászat, mint a vállalat befektetési tevékenységének iránya

cikkében a fejvadászat fogalmát és a munkaerő-piaci szakemberkeresésben betöltött szerepét vizsgálja.

Kulcsszavak: fejvadászat, beruházások, szerkezetátalakítás, létszámértékelés, pénzügyi stabilitás

A fejvadász szolgáltatás a szokásos személyzeti kereséssel ellentétben konkrét, jelenleg a cégeknél sikeresen dolgozó szakemberek bevonzására irányul. Gyakran egy adott iparág szakértői, és ismeretekkel és tapasztalattal rendelkeznek egy adott piaci szegmensben. Ezek a szakemberek képesek új technológiákat és kulcsfontosságú partnereket hozni a vállalatba, és a szervezetet új fejlődési szakaszba vinni. A legtöbb esetben a fejvadászatot alkalmazzák a felsővezetők, a „szűk” szakemberek és a középvezetők kiválasztásánál (vezetői kiválasztás). Ez a módszer a „sikeresen dolgozó szakemberek orvvadászatán” alapul, komoly képzettséget és célzott munkát igényel.
A legjobb szakemberek tapasztalata az Ön szolgálatában áll. A Profi Csoport személyzeti iroda 2003 óta működik, a professzionalizmust és a titoktartást garantáljuk.

A fejvadász módszerrel történő munkatárskereséshez a következő lépések szükségesek HR szolgáltatásunk tanácsadójától:

személyes találkozás, ügynökségi tanácsadó látogatása az ügyfél képviselőjével, a betöltetlen pozíció profiljának, feladatainak, az ügyfél elvárásainak meghatározása;
az ügyfél piacának részletes elemzése (főszereplők, szegmentáció stb.);
„érdekes” cégek azonosítása, szűkített lista készítése, egyeztetés a megrendelővel;
legendaalkotás, szakemberek felkutatása, a „szükséges” munkatársak elérése, közvetlen keresés;
kapcsolatfelvétel az érdeklődő potenciális jelölttel, személyes találkozás kezdeményezése;
interjú lebonyolítása potenciális jelölttel, információgyűjtés, a pozíciónak, a feladatoknak és az ügyfelek elvárásainak való megfelelés felmérése;
tájékoztatás az ügyfélhez, jóváhagyás, a jelölt bemutatása; ha érdekli, szervezzen interjút, gyűjtsön ajánlásokat;
visszajelzés, segítségnyújtás a megrendelő és a jelölt közötti együttműködés feltételeinek egyeztetésében, az együttműködés eredményeinek nyomon követése;

Személyzeti szolgálatunk gyakorlatában voltak és vannak olyan megrendelések, amelyeket bármely más moszkvai toborzó cég nehéznek, sőt lehetetlennek tartana. Ismételten megoldottunk és megoldunk érdekes és összetett problémákat, beleértve az orvvadászatokat is. Ha kifejezetten az Ön piaci szegmensében tapasztalattal rendelkező szakemberre van szüksége, készek vagyunk elemzést végezni, magas színvonalú célzott keresést végezni, tárgyalni egy potenciális jelölttel, felkelti érdeklődését, és egyedülálló lehetőséget biztosítunk Önnek, hogy „válasszon a legjobbak közül .”

A Profi Csoport HR szolgáltatása nem szabványos módszereket alkalmaz a munkája során, beleértve az „érdekes” jelöltek közösségi médián keresztüli elérését. hálózatok, szakmai üzleti közösség, beleértve a tematikus kiállítások látogatását (Crocus, Expo Center). Ezenkívül bizonyos esetekben „közvetlen hozzáférést” használunk egy versenytárs cégnél dolgozó jelölthez. A Profi Group HR tanácsadói a legjobb vezetői kereső ügynökségekhez hasonlóan tudással, élettapasztalattal, széles látókörrel és gyakorlati készségekkel rendelkeznek a „kilépés” és az „orvvadász személyzet” terén, beleértve az „orvvadász vezetők” irányát is. Toborzási irodánk, amelynek munkatársai fejvadász technológiát alkalmaznak, tudják, hogyan kell „szűk” és kiválasztani „ritka” szakembereket egy adott iparágban.

Ügynöki szolgáltatások költsége és fizetési feltételei fejvadászat, személyzet a Profi Csoporttól

A nem szabványos jelöltelérési módszerek alkalmazása (fejvadász technológiák), az egyedülálló bázis, az üzleti közösségben való kapcsolatok és tanácsadóink professzionalizmusa lehetővé teszi számunkra, hogy a fejvadászat, a „fejvadászat” irányába dolgozzunk (orvvadász szakemberek, sikeresen dolgozunk). szakemberek), a felvett munkavállaló évi 16%-os jövedelmének fix mértékével.
Az ingyenes csere garanciális ideje 6 hónaptól. Tételtől függően a jótállási idő hosszabb ideig is meghosszabbítható.

Néhány évvel ezelőtt a legjobb moszkvai munkaerő-toborzó ügynökségek fejvadászatot használtak, valamint eszközként alkalmazottak keresésére vezetői pozíciókra. Manapság a moszkvai és a régiók toborzó ügynökségei nem csak a „felső vezetés” keresésekor használják ezt a módszert, hanem a „középvezetés” kiválasztásánál is, amikor „piaci” szakemberről van szó - olyan szakemberről, aki kézzelfogható előnyöket tud hozni. a cégnek és az ügyfélnek. Ez a módszer a „szűk” piaci szegmensben lévő szakemberek vagy szakemberek kiválasztásánál is releváns. A fejvadászat irányába mutató szakemberek megszólítását általában az jellemzi, hogy a jelentkezők jelenleg nem keresnek új állást, nem érdeklődnek a megüresedett állások iránt, és természetesen nem teszik közzé az önéletrajzukat nyílt forráskódban. Egy potenciális munkáltató jobban érdeklődik egy ilyen szakember iránt, mint maga a jelölt. Egy üzleti toborzó irodának a legtöbb esetben titoktartást kell tartania, az álláshirdetést nem hirdetik meg népszerű forrásokon, néha még a munkaerő-közvetítő iroda honlapján sem. Fejvadász technológia („fejvadászat”) alkalmazásakor a toborzóiroda szolgáltatásai egy nagyságrenddel drágábbak, mint a technológia használatakor, amikor az ügynökségek saját adatbázisuk, internetes források, köztük népszerű fizetős források felhasználásával toboroznak személyzetet.
Ahhoz, hogy vállalkozását ritka alkalmazottakkal lássa el, a személyzet kiválasztásánál a fejvadász ügynökségeknek bizonyos erőforrásokkal kell rendelkezniük, mivel egy alkalmazottra számos speciális követelmény vonatkozik, amelyek elérhetőségét csak egy toborzó iroda tudja megfogalmazni és ellenőrizni, amelynek munkatársai figyelembe veszi az ügyfél vállalkozásának, pozícióprofiljának, feladatainak és a „becsapott munkavállaló” teljesítményének eredményei alapján az ügyfél elvárásaival kapcsolatos összes finomságot és jellemzőt.

Szeretjük a munkánkat, megbecsüljük ügyfeleink idejét, ezért bíznak bennünk olyan szakemberek kiválasztásában, akik kulcsfontosságú segítséget tudnak nyújtani az ügyfél vállalkozásának fejlődéséhez. Ha fejvadászat vagy cége számára releváns, hívjon személyesen a pontban felsorolt ​​telefonszámokon, és győződjön meg tanácsadóink szakszerűségéről, a tanácsadást ingyenesen biztosítjuk. A hivatalos weboldalunkon kitöltött előzetes személyzeti jelentkezés lehetővé teszi a tanácsadó számára, hogy előzetesen elemezze az igényt, majd a tanácsadó az Ön számára megfelelő időpontban felveszi Önnel a kapcsolatot.

A kézivadászok kizárólag igazi gurukra, egy adott terület szuperspecialistáira vadásznak, akiket minden munkaadó meg akar szerezni. Hogyan kell tehát egy fejvadásznak a leghatékonyabban csapdákat felállítania, hogy egy egyedülálló, magasan képzett szakembert elkapjanak?

A „HeadHunting” kifejezés angol eredetű, és a magasan képzett szakemberek (fej - fej és vadász) célzott és közvetlen keresésének hagyományos módszere. Ez a folyamat magában foglalja a kulcsfontosságú alkalmazottak „orvvadászatát” egyik vállalattól a másikhoz. Az ilyen szakemberek a szervezet „arany” tartalékát jelentik, mert leleményes fejlesztéseiknek, ötleteiknek köszönhetően sikeresen fejlődik, szerez vezető pozíciókat. Az igazán tehetséges szakemberek száma ma már csekély, mindegyikükre figyelnek, és éppen ők válnak a fejvadászok céltáblájává.

A fejvadász két előre meghatározott kritérium alapján keres szakembert: legyen információja a munkavállaló vezeték- és keresztnevéről, vagy egyszerűen csak a vele szemben támasztott követelményekről. Így a cég a legtehetségesebb szakembereket, felsővezetőket, sikeres szakembereket csábítja, akik már az első munkanapoktól profitot hoznak a cégnek.

A fejvadászok ügyfelei általában sikeres cégek, amelyek vezető pozíciót foglalnak el a piacon, mivel a fejvadászok szolgáltatása egyáltalán nem olcsó. Tehát milyen elvek vezérlik munkájukat? Milyen lépéseket kell tenniük a célzott keresés során? Milyen nehéz „drága” jelöltet találni. Próbáljuk megérteni a vezető szakemberek kiválasztásának technológiáit és a fejvadászat egyéb titkait.

A fejvadász alapelvei

Kétségtelenül minden fontos egy ilyen vállalkozás számára - a minőség, a hírnév, a szigorú titoktartás, a jelöltek kiváló ismerete és természetesen az ügyfél üzletének megértése.

A fejvadász tevékenységének legfontosabb szempontja a titoktartási szabályzat, amely mind a jelöltekkel, mind az ügyfelekkel végzett munka során kötelező. És persze a kölcsönös tisztelet.

A fejvadászat cselekvéseinek algoritmusa, módszerei és szakaszai

Kétféle fejvadászat létezik. A legnehezebb az első lehetőség, amikor az ügyfél konkrétan jelzi annak a személynek a nevét, akit a cégében látni szeretne. A második kiválasztási módszer lényege, hogy a fejvadász tájékoztatást kap arról, hogy milyen követelményeket támasztanak a jelölttel szemben, majd önállóan alkot egy holisztikus képet „célpontjáról”.

Ha az ügyfél megnevezte a keresett személy konkrét nevét, a fejvadász gondosan felkészül a soron következő találkozóra az egyetlen alkalmas jelölttel. Mivel nincs joga hibázni, a szakember alaposan áttanulmányozza az illető életrajzát, és végiggondolja, hogy az adott helyzetben melyik motiváció lesz a leghatékonyabb.

Ha a második módszerről beszélünk, az úgynevezett " fejvadász", ami gyakoribb - ebben először az ügyféllel folytatott beszélgetés alapján jön létre a pozíció leírása. Ráadásul a tanácsadó és az ügyfél közötti szoros interakció sokkal nagyobb esélyt ad a sikeres keresésre. Elképzelhető, hogy az ügyfélnek bizonyos prioritásai vannak a versenytárs cégek között, amelyek kulcsfontosságú munkatársait szeretné felvenni. A következő szakasz az azonosítás, vagyis az olyan pozíciókban lévő emberekről szóló információk tanulmányozása, amelyek a kívánt munkavállaló képesítésének leírásába tartoznak. Ezután a fejvadász egy nagyon fontos szakaszra lép – a kezdeti kapcsolatfelvételre a kívánt jelölttel. Az első beszélgetés eredménye határozza meg, hogy a fejvadász képes-e felkelteni a jelölt érdeklődését, és ami a legfontosabb, megtörténik-e a találkozásuk. Ezt követően 3 potenciális jelölt meghallgatása és kiválasztása következik, akik megfelelnek a megrendelő követelményeinek és kívánságainak. Miután megismerte a jelölt önéletrajzának minden hiányzó részletét, a fejvadász megtudja ennek az alkalmazottnak a hírnevét a piacon, és megjegyzéseit hozzáfűzi az önéletrajzhoz. A vevővel való találkozás előtt feltétlenül tájékozódjon a hírnévről, mert előfordulhat, hogy a jelölttel való találkozást megtagadják rossz hírneve miatt. És ebben az esetben kérdések merülhetnek fel a fejvadász kompetenciájával kapcsolatban.

Szolgáltatásaira azonban a fejvadász 1 év garanciát vállal, így ha új munkatárs távozik is az ügyfélszervezetből, teljesen ingyenesen kell helyettesítőt találni neki.

A keresés a keresett jelölt profiljának meghatározásával kezdődik, amelyhez gondosan elemzik a megrendelő cég üzleti és vállalati kultúráját, meghatározzák a pozíció céljait, a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, és kidolgozzák a keresési stratégiákat. Ezt követően megtörténik a tervezett stratégia megvalósítása: a potenciális jelöltek kiválasztása, akiket megbeszélnek az ügyféllel, beszélgetés velük, ajánlások gyűjtése, szakmai tevékenységük elemzése, valamint erősségek és gyengeségek felmérése.

Az interjú után több, az adott szerepkörre leginkább megfelelő munkatársat bemutatnak a megrendelőnek, segítve a választásban. A döntős meghatározása során az összes pályázó összehasonlító elemzésére kerül sor.

A legjobb jelölttel való egyeztetés után a fejvadász munkája nem ér véget, előtte egy olyan konzultáció lebonyolítása áll, amely segíti az új munkatárs gyors alkalmazkodását, az ügyféllel és a jelölttel való interakciót, tőlük visszajelzést, valamint segítséget hatékony interakció és együttműködés kialakítása.

A fejvadászat egy speciális területe, amely a jelöltek és a modern piac tökéletes ismeretét igényli felsővezetők keresése. A szükséges jelöltek megtalálásának több szakasza van.

A munka során közvetlen keresést alkalmazunk - a tehetséges jelölteket tartalmazó saját adatbázisunkon keresztül és ajánlásaik szerint. A munkaköri leírások birtokában a szükséges jelöltek részletes felmérése és kiválasztása történik. Ezután a megrendelő és a jelölt kívánságait hozzuk összhangba, mert ez egyfajta érdekegyeztetés, vagy megfelelnek, vagy a keresés folytatódik tovább. A legmegfelelőbb jelentkezőket, akikkel már dolgoztunk együtt, egy kiválasztási módszerrel határozzuk meg a munkáltatónak bemutatott hosszú listából.

Fejvadász magatartási kódex

Nevezzünk meg néhány fő szempontot, amelyek érvényesek a vezetői keresés területén és az ügyfelekkel végzett egyéb munkákban: mindig az ügyfél érdekeinek megfelelően járjunk el, a jelöltekkel és ügyfelekkel való interakció etikai normáinak betartása mellett, a titoktartás megőrzése mellett; hatékonyan végezze el a szolgáltatást, tájékoztatva az ügyfelet a munka minden szakaszáról. A tanácsadónak „rugalmasnak” kell lennie, de meg kell tudnia védeni álláspontját az ügyféllel való nézeteltérés esetén.

A fejvadász munkájában a legfontosabb a jelölttől és az ügyféltől kapott információk 100%-os titkossága. Ez a vállalkozás e szabály betartásán múlik. A második fontos szabály az ügyfél érinthetetlensége. A szakértőnek nincs joga a megbízó cég alkalmazottait bevonni.

A vezető keresés szabályai szerint a tanácsadónak nincs joga állást ajánlani annak a jelöltnek, akinek a kiválasztásában részt vett, kivéve, ha a szakember maga távozott az ügyfélszervezetből.

A jelölttel és a megrendelővel való folyamatos kapcsolattartás, visszajelzés egy másik szabály. Az ügyfélnek tisztában kell lennie mindennel, ami a projekttel kapcsolatban történik. Ez a legtöbb esetben jobban működik „tanácsadó-ügyfél” kapcsolatban, de mivel a vezetői keresést az ügyfelekkel és jelöltekkel való szoros együttműködés jellemzi (hiszen ezek szintje nagyon magas), így minden jelöltből ügyfél lehet.

Speciális képzés fejvadászoknak

Természetesen ahhoz, hogy a vezető keresés területén dolgozhasson, és hozzáértően értékelhesse a magasan professzionális felsőfokú jelölteket, a tanácsadónak rendelkeznie kell a megfelelő tapasztalattal, ismeretekkel és el kell végeznie a szükséges képzést.

Azonban csak a munkafolyamat során lehet teljesen elmerülni a technológiában. Természetesen senki sem tagadja a specializáció fontosságát. A tanácsadók gyakran generalistaként kezdik útjukat, fokozatosan ipari vagy funkcionális specializációra tesznek szert, ami jelentősen növeli szakértői értéküket. Az ügyfél és a tanácsadó kapcsolatának üzleti partnerségen kell alapulnia. A szakértő nemcsak projektvégrehajtó, hanem új, nem szabványos megoldások forrása is.”

A személynek meg kell ismerkednie a cselekvési algoritmussal, a fejvadász munkájának alapelveivel, valamint az interjúkészítés szabályaival. Minden más az ember személyiségétől függ. A „fejvadásznak” egyszerűen kíváncsiságot kell mutatnia, mert e tulajdonság nélkül nehéz lesz sikert elérni a fejvadász szakma elsajátításában, valamint folyamatosan keresni a jelöltek kiválasztásának új, nem szabványos módjait. Az emberi tapasztalat is nagyon fontos szempont. Például a nyugati szakértők olyan emberek, akiknek életkora jóval idősebb 40 évnél, gazdag szakmai és élettapasztalattal. Nagyon fontos, hogy az ilyen szakértők a forrásokban különféle szükséges információkat találjanak, és alapos helyzetelemzést végezzenek, mind az egyes iparágakban, mind a munkaerőpiacon általában. Általában az a vélemény, hogy ehhez a munkához nincs szükség speciális oktatásra.

A fejvadászat előnyei és hátrányai

Az előnye annak az ügyfélnek, aki felismerte, hogy szükséges egy alkalmazottat vonzani, egy speciális ügynökség szakembereinek segítsége a felsővezetők kiválasztásában és felkutatásában. Egy ilyen ügynökség segít gyorsan elérni a konkurens cégek kulcsfontosságú alkalmazottait, akiket egyedül nehéz lenne megtalálni. Ilyen helyzetben fontos szerepet játszik a fejvadász hírneve és tekintélye a piacon. Vannak hátrányai? – inkább nehézségek. Például nagyon nehéz kiválasztani a legjobbat a jelöltek rövid listájáról, akik mindegyike tiszteletet érdemel. Ha több személyes találkozót tartanak a jelöltekkel, az segít megoldani ezt a problémát.

A nem szabványos kreatív munkamódszer a fejvadászat kétségtelen előnye. A jelöltek keresése során nem létezhetnek szabványos forgatókönyvek, mert néha a legkiszámíthatatlanabb helyeken is megtalálhatók. Volt például olyan eset, amikor egy sikeres jelöltet nyaralása közben találtak a tengerparton.

A fejvadászat hátránya a professzionális szakértő szolgáltatásainak meglehetősen magas költsége, valamint a megrendelés időtartama (néha körülbelül egy évig is tarthat). Ezenkívül az ilyen tevékenység elsősorban az emberekkel való munka. És mindig történhet valami váratlan: vagy az ügyfél meggondolja magát, hogy alkalmazottat keres, vagy a jelölt az utolsó pillanatban visszautasítja a javasolt új pozíciót. Ebben az esetben a keresést a legelejétől kell kezdeni.

Manapság, amikor mindenki megosztott hozzáféréssel rendelkezik az információkhoz az interneten keresztül, az ügyfeleknek lehetőségük van a jelöltek kiválasztására közvetlenül a hálózatokon, például a LinkedInen keresztül. Természetesen ez nem helyettesíti a fejvadászok munkáját, de jelentősen megnehezíti azt. A második nehézség a „testhez való hozzáférés”, nevezetesen: az ilyen magas szintű jelöltek titkárainak védőpajzsa annyira áthatolhatatlan, hogy néha nagyon nehéz lehet velük beszélni. De még ebben az esetben is megvannak a maguk trükkjei a fejvadászoknak.

A munkaerő-kiválasztással foglalkozó céggel való kapcsolatfelvétel egyértelmű előnye, hogy szakemberei jól ismerik a jelölt piacot, komoly elemzői erőforrásokkal rendelkeznek, és gyorsan megtalálják a szükséges szakembert az üzletfejlesztési stratégiáknak és az ügyfél aktuális feladatainak megfelelően. . A vállalati alkalmazottak tömeges toborzásához a közvetlen személyzeti keresési technológia nagyon költséges és időigényes.

A fejvadászok egyre gyakrabban szembesülnek azzal a nehézséggel, hogy hiányzik a valóban érdemes vezetőkből. Ráadásul ez nemcsak Oroszországra vonatkozik, hanem az egész világra. Éppen ezért sok cég készül pótlással a cég munkatársai közül egy távozó munkatárs pótlására, de ez egy külön megbeszélés témája.

• Toborzás és kiválasztás, Munkaerőpiac

Kulcsszavak:

1 -1

2017-10-11 Cikk

A fejvadászat magasan képzett munkaerő keresése, főként vezető pozíciókra, ritka szakemberek, iparágak és iparágak „sztárjai”. Miért növekszik napról napra az igény erre a módszerre, érdemes-e keverni ezt a koncepciót a közvetlen kereséssel és miért olyan nehéz hozzáértő fejvadászt választani - minderről anyagunkban fogunk beszélni.

A fejvadászat a növekedés jele

A fejvadászat iránti kereslet a gazdasággal és a különböző piacokon folyó versennyel együtt nő. Az USA-ban a második világháború után kezdett fejlődni. Az amerikai gazdaság felemelkedése és a fogyasztói kultúra fejlődése egyre több képzett munkaerőt – marketingeseket, menedzsereket, értékesítőket – igényelt. Nem volt idő arra várni, hogy a cégükön belüli szakemberek felnőjenek. Cselekedni kellett: meghódítani a piacokat és legyőzni a versenytársakat. A legbátrabbak pedig az utóbbiak közül kezdték el csábítani a legjobb alkalmazottakat.

Megjósolható, hogy Oroszországban hatalmas kereslet jelent meg a fejvadászat iránt a múlt század 90-es éveinek elején. Az országnak sok olyan szakembere volt, aki tudta, hogyan kell dolgozni a tervgazdasággal, ami már történelemmé vált. Kevesen navigáltak az ideológiailag eltérő és érthetetlen piaci helyzetben. Tudták, hogyan kell játszani és nyerni ezekben az új körülmények között, és szédítő lehetőségek nyíltak meg előttük. Valódi személyzeti „vadászatot” folytattak számukra. A paradoxon az, hogy hivatásos „vadászok” – fejvadászok – nem voltak az országon belül, és nem is lehettek. Jelen pillanatban a változásokra érzékeny külföldi hálózati ügynökségek lépnek be a hazai piacra: Amrop Int. Oroszország, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. és mások. Fejvadász technológiát hoznak a piacra, alkalmazkodnak a helyi valósághoz, és a nulláról kezdenek egy egész iparágat kialakítani.

Manapság sok iparágban valóban a személyzet dönt mindenről. A szellemi tőke, az áttörést jelentő megoldások, a hozzáértő menedzsment, végső soron a növekedés vagy a stagnálás attól függ, hogy milyen csapatot és milyen vezetőket sikerült magához vonzania. A szakemberek egyre mobilabbak: nem csak a munkahelyüket, hanem városokat, sőt országot is könnyedén váltanak. Ilyen körülmények között a több milliós régiók és régiók is munkaerőhiányt éreznek. Ezért a fejvadászat végigsöpör az országban, és egyre népszerűbb technológiává válik.

Az emberek megtartása és a lojalitás növelése érdekében a vállalatok rendkívül versenyképes szociális csomagokat, átgondolt anyagi és nem anyagi motivációs programokat, egyéni munkakörülményeket biztosítanak. De ez már nem elég ahhoz, hogy a piac legjobbjait vegyük ki és megtartsuk. Az érett, tapasztalt szakemberek és szakértők célzott keresése az emberi tőkéért folyó kemény küzdelem egyik fő eszközévé válik.

Fejvadászat, toborzás és közvetlen keresés

Sokan, akik nem kapcsolódnak közvetlenül a HR területhez, felváltva használják ezeket a fogalmakat. És ez nem teljesen helyes.

A toborzás az alkalmazottak kiválasztásának módszere bármely szinten. Szabványos eszközöket és technológiákat tartalmaz: saját adatbázisokat, álláshelyeket a munkaterületeken, ajánlásokat és kapcsolatokat. Logikus feltételezni, hogy ez a módszer jól működik szabványos problémák megoldása során. Speciális esetekben ezek a hagyományos gyakorlatok hatástalanok, és speciális módszereket igényelnek - fejvadászatot és közvetlen keresést.

Sokan felváltva használják ezeket a kifejezéseket. Nyugaton az Executive Search (közvetlen keresés) aktívabban használatos. A keresési technológia mindkét esetben több szakaszból áll. A projekten végzett munka diagnosztikával és elemzéssel kezdődik. Az ügyfél egy ügynökséghez vagy tanácsadóhoz fordul menedzser vagy kulcsfontosságú alkalmazott kiválasztása érdekében. Ha egy közvetítő a vezetői keresésre specializálódott, akkor szakértelmének köszönhetően meg tudja határozni, hogyan válasszon optimális jelöltet az ügyfél üzleti problémáinak megoldására. Az ilyen szolgáltatás nyújtásához tanácsadási komponens tartozik, és nagyobb felelősség hárul a közvetítőre. Ha egy ügyfél kész listával érkezik az adományozó cégekről, akkor jogosabb fejvadászatról beszélni.

Az, hogy melyik módszer a hatékonyabb, az adott helyzettől függ. Ha egy vállalkozásnak egyértelmű feladata van: meggyengíteni a versenytársat, és megerősíteni magát üzleti folyamatainak és munkamódszereinek ismeretében, akkor nyilvánvaló a fejvadászat és az egyértelmű kérés melletti választás. Más esetekben az ügynökségi döntéshozatal nagyobb szabadsága jobb minőségű döntéseket eredményezhet. Hiszen nemcsak az Ön szakértelme és szaktudása dolgozik számára, hanem partnere – egy ügynökség vagy tanácsadó – szakértelme és szakértelme is.

Kire vadásznak?

Mi a leggyakoribb motiváció a fejvadászat kérésére? A cég nem talált szakembert az üzletágán belül, nincs ideje sem felnőni, sem önállóan keresni. Az összes folyamat felgyorsítása és a piac előtt maradás ahhoz vezet, hogy egyre több vállalat kerül hasonló helyzetbe. Ezért egyre gyakrabban vadásznak, bővül a rendelési kör. Főleg felsővezetők, értékesítési sztárok, termelési vezetők, startuperek, informatikai és pénzügyi igazgatók. Ritka szakemberek felkutatására van igény. Erre a célra a többszörös választás egy külön technológiát – a Management Selection – használ.

Az ügyfeleket leginkább a saját vagy kapcsolódó iparágaik kiváló és jól ismert szakemberei érdeklik. Az ilyen szakembereknek van személyes brandjük: emlegetik, idézik őket a médiában, szakértői véleményeket kérnek tőlük; szakkonferenciák előadói, szakmai források és publikációk szerzői. Lehet, hogy nem rendelkeznek nyilvános hírnévvel, de a közösségben elismerik őket konkrét projektek megvalósítása, tapasztalata és szakértelem szintje miatt.

Hogyan működik a fejvadászat?

A fejvadászat nem szabványos megközelítés. Egyedi megoldásokat, rugalmasságot, nem hagyományos eszközök kiválasztását igényel. Ez a portfólióban megvalósuló szinte minden projektet egyszeri projektté tesz. És mégis, a fejvadászatban öt szabványos szakaszt lehet megkülönböztetni:

• Előzetes egyeztetések.
• Piac- és helyzetelemzés.
• A jelentkezők névsorának összeállítása.
• Fokozat.
• A szerződés aláírása.

Az előzetes egyeztetések szakaszában a fejvadász vagy ügynökség fő feladata, hogy teljes körű információt gyűjtsön az ügyfél cégéről, helyzetéről és feladatáról. Eredményei alapján írásos megállapodást kötnek, amely tartalmazza a munka ütemezését és költségét, a jelölt kiválasztásának kritériumait és a garanciák listáját.

Ebben a második szakaszban komoly elemző munka folyik. Elemezzük a vállalati struktúrát, az üzleti folyamatokat, a szervezeti és vállalati kultúrát, valamint a jelöltekre vonatkozó követelményeket. A keresési stratégiát és eszközöket az ügyféllel közösen határozzuk meg. A sikeres munkavégzés érdekében az ügynökségi csapatnak vagy szakembernek át kell tanulmányoznia a jelenlegi piaci helyzetet, azonosítani kell erős szereplőit, össze kell gyűjtenie a szakértők és a szakmai közösségek tagjainak véleményét. A kutatás nem csak a kijelölt iparágban folyik, hanem a kapcsolódó iparágakban is. A második szakasz végén az ügyfél megkapja az elemzés eredményeit tartalmazó jelentést, az iparági vezetők listáját, valamint a jelöltek hosszú listáját.

Ezt követően a csapat szakemberei személyesen találkoznak a jelöltekkel, információkat gyűjtenek róluk különböző forrásokból, ellenőrzik az ismert tényeket és ellenőrzik a referenciákat. A jelöltek felkutatása és párbeszédbe való bevonása nem nyilvános, a teljes titoktartás mellett. Az ügynökség nem használ hagyományos eszközöket - a médiát és az internetet, hanem nem szabványos gyakorlatokat és saját forrásokat alkalmaz. Ami itt fontos, az a jól kiépített szakmai kapcsolatrendszer, a tanácsadó által szerzett tapasztalat és piacismeret. A szakasz eredményei alapján összeállítják a jelöltek rövid listáját. Minden tétel részletes információkat tartalmaz arról, hogy a pályázó megfelel-e a keresési feltételeknek, erősségei és gyengeségei, valamint egy részletes kommentár az ügyfél számára fontos adatokkal. Ezen dokumentum alapján az ügyfél kiválasztja azokat a szakembereket, akikkel személyesen szeretne találkozni.

A negyedik szakasz a vevő és a jelöltek találkozása, kompetenciáik és tulajdonságaik alapos ellenőrzése. A minőségi értékeléshez az ügyfélipar független szakértői is bevonhatók. A pályázókról részletes portfóliót állítanak össze. Ennek a szakasznak az eredményeként az ügyfél megkapja az összes jelölt összehasonlító elemzését, és indokolt ajánlásokat kap a legjobb kiválasztásához.

Az utolsó szakasz a céljelölttel való munka, a tárgyalások és a hozzáértő javaslat kialakítása. A megegyezés után a felek szerződést kötnek. A tanácsadó jelen van: munkája még korántsem fejeződött be. A szakembert végigkíséri az adaptációs időszak alatt, és bekapcsolódik az esetleges problémahelyzetek megoldásába.

Fejvadászat: kézműves vagy művészet

A fenti egy szabványos eljárás. De ez a leírás nehéz átadni, hogy mitől fejvadászat a fejvadászat. A tanácsadó vagy az ügynökség projektcsapatának egészének szakértelme, tapasztalata, személyes és szakmai tulajdonságai. A céljelölttel való tárgyalási szakasz nem hajtható végre standard sémák szerint. Ez egy összetett folyamat, amely precíz és egyedi hangolást igényel. Sokan tévesen azt hiszik, hogy könnyű a megfelelő szakembert elcsábítani egy versengő cégtől. Ez vonzóbb bérajánlattal történik. Ha ez megfelelne a dolgok valós állapotának, akkor nem létezne fejvadászat. Lehetőség lenne szakképzetlen közvetítő felvételére, aki vonzó figurákat tartalmazó ajánlatot adna át a megfelelő személynek. Sajnos nem minden olyan egyszerű.

Az első kérdés, amihez nagyon sok kompetencia és tudás szükséges a helyes válaszhoz, hogy kinek ajánljuk fel. A második a hogyan. A sikeres fejvadászok tapasztalt és hatékony pszichológusok. A felső pozícióban lévők számára néha nem az anyagi motiváció az egyetlen, és néha nem is a fő. A szakemberek új helyekre költöznek kilátások, karrierlehetőségek, új projektek és a személyiségükhöz jobban illeszkedő feltételek miatt. Nem mindenki tudja helyesen meghatározni, mi kényszeríti az adott személyt a szükséges döntés meghozatalára.

Ezért a fejvadászat egyszerre mesterség és művészet. A toborzási szakember egy nagy lánchoz tartozó étterem szakácsa. Itt minden hibakeresés, átgondolt és továbbfejlesztett. Valaki, de nem ők. Szabályok, szabványok és receptek: vedd, olvasd el, gyakorold. A fejvadász a jellegzetes konyha mestere. Már behatóan tanulmányozta a mesterséget, ismeri a termékek jellegét, az ízek összeegyeztethetőségét és minden gasztronómiai folyamat lényegét. Ez lehetővé teszi számára, hogy saját recepteket készítsen, és szabványokat állítson fel. Minden fejvadásznak megvan a maga módja és módszere. Több éves munkával és kreatív kereséssel desztillálják őket. Ebben a környezetben nem szokás sikeres technikákat, titkokat megosztani. Itt nem másolhatja le a sikeres megoldásokat a versenytársaktól, de még a sajátját sem a múltbeli projektekből. Minden új feladat egy új szerzői megoldás. Ezért a sikeres fejvadászok csak azok az egyedülálló szakemberek, akiket maguk is érdemes „vadászni”.

Kockázatok és garanciák

Először is érdemes felfigyelni a helyzet kockázataira, ha a fejvadászat nem szerepel a csapatépítési stratégiában. Ma már kockázatosabb döntés lehet a cégen belül a szükséges szakemberek növekedésében támaszkodni. Ez a drága és időigényes folyamat nem biztos, hogy megéri. A munkavállaló versenytársaihoz távozhat. A költségek nem lesznek indokoltak. Ha egy cég nem fordul a fejvadászatra szakosodott ügynökségekhez, megnő az adományozói listákra kerülés kockázata. Bevett gyakorlat, hogy az ügynökségek garantálják ügyfeleik számára, hogy a projekt elvégzése után a partner a megbeszélt időn belül nem fogja az ügyfél alkalmazottait orvvadászni.

Ha egy szakember vagy egy egész ügynökségi csapat vesz részt a keresésben, ők vállalják a kockázatok nagy részét. Mindenekelőtt az ügyfelek bizalmas kezelését garantálják. Ez a legtöbb vállalat számára kritikus fontosságú, mert a versenytárs alkalmazottainak felkutatása és az iránta való érdeklődés ronthatja mind az üzleti hírnevét, mind az üzleti kapcsolatokat. Ezenkívül a közvetítő elkötelezettsége a magas etikai normák mellett bizalmat ad az ügyfélnek, hogy saját stratégiai információi nem kerülnek ki harmadik félhez.

Ha a kulcspozíciókra a jelöltek felkutatása házon belül történik, akkor minden felelősség és kockázat a vállalatot terheli. Ügynökség bevonása esetén a hiba költségeit ők térítik meg. Sok szerződés kiköti, hogy ha a kiválasztott munkavállaló a megbeszélt időn belül távozik, akkor a fejvadász vagy a projektcsapat ingyenesen keres hasonló pótlást. A többszörös választási garanciacsomag megfelel a legmagasabb iparági szabványoknak.

A kockázatok minimálisra csökkentésének fő módja a megbízható és professzionális partnerek kiválasztása. Fejvadászat megrendelésekor érdemesebb felvenni a kapcsolatot az olyan ügynökségekkel, amelyek portfóliójában elegendő számú lezárt pozíció van, amely a keresés összetettségét és terjedelmét tekintve hasonló az Ön kéréséhez.

A FEJvadászat TECHNOLÓGIA, MINT A VÁLLALKOZÁS KULCS SZAKEMBEREK KIVÁLASZTÁSÁNAK EGYIK MÓDJA

Nikishina Antonina Lvovna
Toljatti Állami Egyetem
a pedagógiatudományok kandidátusa, a Szervezetirányítási Tanszék docense

annotáció
A cikk a személyzeti menedzsment egyik legfrissebb területére vonatkozik - a vállalat kulcsfontosságú szakembereinek kiválasztására a Headhunting technológia alkalmazása alapján. Figyelembe veszik a fejvadász ügynökségek sajátosságait, ismertetik a professzionális fejvadász kompetenciáit, bemutatják a keresési stratégia megvalósításának algoritmusát és a jelöltkiválasztás szakaszait.

A FEJVADÁSZAT TECHNOLÓGIA MINT A VÁLLALKOZÁS KULCSSZAKEMBEREK KIVÁLASZTÁSÁNAK EGYIK MÓDSZERE

Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti Állami Egyetem
a pedagógia tudományok kandidátusa, a Szervezet Menedzsment Tanszék docense

Absztrakt
A cikket a humánerőforrás-menedzsment egyik legaktuálisabb területének szenteljük - a vállalat kulcsfontosságú szakembereinek kiválasztását a Headhunting technológia alkalmazása alapján. Áttekintjük a fejvadász ügynökségek sajátosságait, ismertetjük a hivatásos fejvadász kompetenciáit, bemutatjuk a keresési stratégia megvalósításának algoritmusát és a jelöltkiválasztás szakaszait.

Bibliográfiai link a cikkhez:
Nikishina A.L. Fejvadász technológia, mint a kulcsfontosságú szakemberek kiválasztásának egyik módszere egy vállalkozás számára // Modern tudományos kutatás és innováció. 2017. 3. szám [Elektronikus forrás]...2019.03.).

„A személyzet dönt mindenről” minden idők és népek képlete. A gazdasági fejlődés ezen szakaszában a magasan kvalifikált munkaerő toborzása napjainkban minden korábbinál aktuálisabb. Jelenleg hiány van a képzett munkaerőből, ami határozott cselekvésre kényszeríti a cégvezetőket. Az üzletfejlesztés rohamosan zajlik, és nagyon kevés a felsőfokú végzettséggel és szakmai gyakorlattal rendelkező szakember. Mivel a legtöbb cégnek „itt és most” van szüksége a szakemberekre, a kérdést nem lehet belső személyzeti képzéssel megoldani. Ezért a probléma megoldása egy olyan toborzási technológia alkalmazása lehet, mint a Headhunting. Ez a technológia lehetővé teszi a legértékesebb és legígéretesebb személyzet célzott keresését és vonzását.

A fejvadászat ritka vagy kulcsfontosságú szakemberek kiválasztására szolgáló technológia szakterületük és szakmai tevékenységük szintje szerint. A fejvadászok fokozott figyelmének tárgyai közé tartoznak a vállalkozások vezetői vagy a szűk tevékenységi körrel foglalkozó szakemberek.

A fejvadász ügynökségek sajátossága, hogy szűken összpontosítanak olyan magas szintű szakemberek és felsővezetők közvetlen felkutatására, akik jelenleg nem szándékoznak munkahelyet váltani. Fontos megjegyezni, hogy a fejvadászat különbözik a toborzástól.

A toborzás lényege, hogy olyan jelöltet találjunk a munkaadó pályázatának leginkább megfelelő pozícióra. A fejvadászat „exkluzív munka”, amelynek célja az egyes jelöltek finom személyes megközelítése.

A fejvadász ügynökségek szolgáltatásait elsősorban az üzleti élet szinte minden területének képviselői veszik igénybe, nagy és közepes magáncégek egyaránt. A hazai vállalatok számára az „agyok” vadászata elsősorban a magasan képzett szakemberek akut hiányával függ össze, és gyakorlatilag nincs összefüggésben az orosz munkaerőpiac fejlődésével.

A fejvadász általában jó pszichológus, aki első pillantásra sokat lát egy potenciális jelöltben. A professzionális fejvadász olyan magasan kvalifikált szakember, aki nemcsak szakmai audittal rendelkezik a személyi kiválasztás terén, hanem pótolhatatlan kommunikációval, vezetői tulajdonságokkal, karizmával és a meggyőzés ajándékával is.

Ezenkívül tehetségesnek kell lennie ahhoz, hogy bizalmas beszélgetést folytasson, helyesen és időben tegye fel a megfelelő kérdéseket, és képesnek kell lennie meghallgatni és hallani a beszélgetőpartnert. Egy hozzáértő fejvadász képes szakszerűen elemezni az ember életrajzát, „családi forgatókönyvét”, életét és munkaútját. A fejvadász fontos előnye a fiziognómia elsajátítása, amely lehetővé teszi az ember jellemének megértését az arca, általában a megjelenés és a „ruházat” alapján.

Profi „fejvadász” csak nagy szakmai és élettapasztalattal rendelkező személy lehet. Ez a tapasztalat segít abban, hogy jobban megértse az embereket, és hogy számukra a szakterületén kompetens, tekintélyt élvező személy legyen ezen a szakmai területen. Ez azért is fontos, mert a fejvadász nem csak a „fejjel”, hanem egy nagyon okos „fejjel” is kommunikál. Ezért a csúcskategóriás szakemberek csak ilyen személyre bízhatják szakmai sorsukat.

A „fejvadászat” szó szerinti fordítása „fejvadászatot” vagy „csillagvadászatot” jelent. A „fejvadászat” fogalmát az orosz üzleti életben eltérően értelmezik:

• vezetői keresési technológia
• ennek a technológiának a munka egyik szakasza
• típusú munkaerő-közvetítő ügynökségek
• toborzási szolgáltatások szegmensében.

Roman Szolovjov szerint a fejvadászat segítségnyújtás a változó összetettségű menedzsmentválság problémájának megoldásában. Ezt a segítségnyújtást a tapasztalt tanácsadók tevékenységeként írja le új irányítási struktúrák kidolgozására és olyan szakemberek felkutatására a piacon, akik képesek megvalósítani terveiket.

A gyakorlatban a fejvadászatnak két fő típusát alkalmazzák, melyeket az 1. ábra mutat be.

1. ábra A fejvadászat típusai

Az első esetben a fejvadász köteles tanulmányozni a kívánt személy életrajzát, meghatározni, mi érdekelheti, és kiválasztani a számára leghatékonyabb motivációt. Gondosan fel kell készülnie a jelölttel való találkozásra, és mindent át kell gondolnia.

A második eset a leggyakoribb. Az ügyféllel folytatott beszélgetés után a szakértő elkészíti a pozíciók leírását. A sikeres keresés csak akkor lehetséges, ha szoros az interakció a szakértő és az ügyfél között. A következő szakaszban megtörténik az azonosítás, vagyis azokról az emberekről szóló információkat tanulmányozzák, akik a kívánt munkavállaló képesítésének leírása alá tartoznak.

A következő szakasz a kezdeti kapcsolatfelvétel a jelölttel. Az első beszélgetés eredményei határozzák meg, hogy a szakértő érdekelheti-e a jelöltet, és így a találkozó megtörténik-e.

Így kiderülnek a jelöltek önéletrajzából hiányzó részletek. A fejvadász feladatai közé tartozik a kiválasztott munkavállaló munkaerő-piaci hírnevének ellenőrzése. A fejvadász a potenciális jelöltek hírnevének elemzése alapján mondja el észrevételeit.

Tehát a jelöltkiválasztás következő szakaszait különböztethetjük meg:

2. ábra A jelöltkiválasztás szakaszai

A kívánt jelölt profiljának meghatározásához az ügyfél üzleti tevékenységét, valamint a vállalat vállalati kultúráját elemzik. Az ügyféllel együtt meghatározzák a kívánt munkavállalóra vonatkozó feladatokat és követelményeket, valamint kidolgozzák a keresési stratégiát. Ezután a stratégia az alábbiakban bemutatott algoritmus szerint valósul meg.

3. ábra Stratégia megvalósítási algoritmus

Az interjú befejezése után a legmegfelelőbb alkalmazottakat biztosítjuk az ügyfélnek. Összehasonlító elemzés készül az összes pályázóról.

Miután a fejvadász megállapodott a legjobb jelölttel, konzultációt tartanak, hogy segítsenek a munkavállalónak gyorsan alkalmazkodni. Megbeszélést tartanak a jelölt és az ügyfél között, visszajelzést kapnak tőlük, segítséget nyújtanak a hatékony interakcióban és együttműködésben.

A fejvadász munkája nem ér véget ezen a szakaszon. Munkájára garanciát ad, mely 1 évre szól, így ha új munkatárs megtagadja a pozíciót, a szakértő köteles helyette pótolni, térítésmentesen.

A Headhunting technológia használatakor emlékeznie kell arra, hogy ennek a kiválasztási módszernek számos hátránya van, mint például a hosszadalmas és összetett toborzási folyamat, valamint a magas pénzügyi költségek.

Ennek ellenére a fejvadászat az egyik hatékony toborzási technológia. Ezért az ügyfelek a legtöbb esetben pozitív és hatékony megoldást kapnak a ritka vagy kulcsfontosságú szakemberek megtalálására. Ennek eredményeként a vállalat megtalálja a szükséges alkalmazottakat, de nem minden cég engedheti meg magának a nagy pénzügyi költségeket és a hosszú és bonyolult jelöltkeresési folyamatot.

A Headhunting technológiához való folyamodás előtt tehát elemezni kell a szervezet költségvetését, hogy e technológia alkalmazása következtében ne okozzon jelentős anyagi kárt, ne veszítsen talált személyi állományt, és megelőzze a berendezések, a munkaerő-, ill. maga a munka.

Belenko P. „Legjobb személyzet keresése, értékelése és motiválása. Technológiák "ExecutiveSearch and Headhunting". Moszkva, a KYUG-ból, 2011

Pénzügyi újság: „Fejvadászat: drága szükséglet vagy pazarlás?” Roman Szolovjov cikke. 2. szám (120), 2011. március-április

Belenko P. Fejvadászat: alapelvek és technológiák. – Szentpétervár: Péter, 2012. – 192 p.

Melnik A. Személyes fejvadászat // Újságíró. 10. sz. – 2012. – 88. o.

Nikishina A.L. A modern személyzeti kiválasztási technológiák tanulmányozása // Modern tudományos kutatás és innováció. 2016. 7. szám [Elektronikus forrás]. – 164-171.

A kiadvány megtekintéseinek száma: Kérlek várj
Ha a szerzői jogok vagy szomszédos jogok megsértését észleli, kérjük, haladéktalanul értesítsen bennünket a címen