ستانيسلاف فوروبيوف - البداية الذاتية: خذ الحياة بين يديك. ستانيسلاف فوروبيوف: طريقتي في الإدارة هي من خلال الناس وكيف تسير الأمور مع الزواج

ستانيسلاف، تميل بعض الشركات إلى تنمية موظفيها، بينما تقوم شركات أخرى في كثير من الأحيان بتعيين متخصصين "جاهزين" من الخارج. ما هو الخيار الأقرب إليك كرئيس تنفيذي ولماذا؟ كيف تفضل تعيين الموظفين، ما هي معاييرك؟

بالنسبة لي كرئيس تنفيذي، ولعدة أسباب، من الأفضل تعيين موظفين شباب وتطويرهم بمفردي. أولاً، ليس عليهم أن يحاربوا ما تعلموه في مكان آخر. ثانيا، كلما كان الموظف أصغر سنا، كلما كان أكثر ميلا إلى النمو والتعلم. إنها مثل الورقة البيضاء التي يمكنك أن تكتب عليها ما تريد. الموظف الشاب ليس قاسيا، فهو أكثر ميلا إلى الخروج من منطقة راحته وتعلم مهارات جديدة.

هناك نقطة أخرى مهمة. عندما ينغمس الموظفون في بيئة القيمة الخاصة بالشركة منذ البداية، فإنهم يستوعبونها إلى مستوى المعيشة، وليس فقط إلى مستوى القبول. إنهم يؤمنون بها. في شركتنا، النقطة الأساسية هي أن الناس يجب أن ينمووا. إن زيادة عدد الموظفين هي إحدى مهامنا. إلى حد أنه عندما يخلق المنافسون منافسة لنا من موظفينا، فإنني أرحب بهذا بل وأدفع الناس إلى هذا في مكان ما، لأنني أحاول الحصول على ما يسمى بالأرباح الميتافيزيقية. عندما ترى كيف تنمي موظفيك وتوصلهم إلى حالة يمكنهم من خلالها الإبداع وإنشاء منتج، فإنك تأمل أن يُنسب إليك شيء ما في يوم من الأيام (يبتسم).أحاول أن أكون مفيدًا في الحياة: للمجتمع، وللأشخاص الذين أقوم بتربيتهم.

أما بالنسبة للتوظيف، فإننا نتصرف بناءً على الحقيقة: نقوم بتوظيف الشباب بنسبة 100٪، ولكن إذا كانت هناك حاجة لإغلاق المنصب، ولا يوجد شخص جدير بين الشباب، فإننا ننظر إلى المرشحين الذين يتم تقديمهم عن طريق التوظيف الوكالات، أو أننا إغراء.

المعيار الأهم في اختيار الموظفين هو الرغبة في العمل والتطوير. كيف نفهم الرغبة؟ تتجلى الرغبة من خلال استعداد الشخص للعمل. أي شخص عندما يأتي إلى العمل يسأل: "هل تريد أن تنمو؟"، يجيب - "نعم". إذا أخبرته أنه في نهاية الأسبوع المقبل عليك الذهاب إلى العمل بحلول الساعة 6 صباحًا (ولكن هذا اختياري)، فلن يأتي الجميع. هنا مثال على الاستعداد للعمل ...

في كثير من الأحيان، يكون المرشحون المحتملون أكثر اهتمامًا بالجانب المالي من "الصفقة" مع صاحب العمل. ما هو شعورك تجاه تلك الحالات التي تكون فيها مسألة المال مهمة في المقام الأول بالنسبة للمرشح؟

كيف أشعر حيال هذا؟ كشر لا بد منه (يبتسم).لدينا مثل هذه المشكلة في بلدنا، وهي اجتماعية وعالمية وتكمن في حقيقة أن شعبنا، وخاصة الشباب، ليس لديهم عمليا أي أيديولوجية عمل، أو أيديولوجية الاستقلال، أو أيديولوجية الخلق. أي أن لديهم هدفين: إما "الضغط" على صاحب العمل من أجل المال، أو "الضغط" لجذب الانتباه إلى أنفسهم. ونسبة صغيرة فقط من الموظفين لديهم الرغبة في النمو والتطور، ويريدون القيام بشيء ما ويفهمون أنك تحتاج أولاً إلى ذلك، ثم تفعل ذلك.

ما رأيك، إلى جانب المال، ما هو مهم بالنسبة للموظفين (العمال والمديرين)؟ وفقًا لملاحظاتك، فإن أولئك الذين يريدون "الضغط" من أجل المال غالبًا ما يستحقون شيئًا ما، أو في العامية، يقومون بمزيد من التباهي؟

إنها في الأساس عروض استعراضية. في حالات معزولة، يكون الموظف جديرًا بالاهتمام، عندما يكون لدى المؤسسة ما تتشبث به، عندما يكون لدى الشخص رغبة واستعداد للعمل وطموحات صحية. إذا كان الشخص الذي لديه طموحات مستعدًا أيضًا للعمل، فهذه "مادة" جيدة جدًا للعمل بها. ثم في البداية يمكنك أن تدفع مبالغ زائدة في مكان ما للاحتفاظ بها.

هناك عدة فئات من الموظفين بقيم مختلفة. لن أتباهى، وفقا لملاحظاتي، في كثير من الأحيان بالنسبة لعمال الإنتاج، على سبيل المثال، "قيمة" واحدة مهمة بشكل أساسي - هذه هي قيمة الكسل، المجانية وعدم القيام بأي شيء، بحيث يكون هناك الكثير من وقت الفراغ، وفي في نفس الوقت الذي يوجد فيه الضمان الاجتماعي. ولديهم مثل هذه المهمة العالمية - للقيام بأقل قدر ممكن مقابل بعض الأموال التي سيظلون يتقاضونها، والتي سيحصلون عليها، ولا يكسبونها. إذا كان بإمكانهم العمل بنسبة 20% أقل والحصول على تخفيض في الأجور بنسبة 10% فقط، فسيكون هذا هو الخيار الأفضل من وجهة نظرهم.

أما بالنسبة للمديرين الأعلى والوسطى، فكل شيء هنا يعتمد على الطموح وعلى ما هو مهم لكل فرد. هناك اختبارات هيرتسبيرج، على سبيل المثال، وغيرها الكثير، فهي تظهر تفضيلات أشخاص مختلفين، أي أن كل هذا يتوقف على النمط النفسي: بالنسبة للبعض، فإن العلاقة مع الإدارة مهمة، بالنسبة للبعض، مهمة مثيرة للاهتمام مهمة، بالنسبة للبعض، فإن العلاقة مع الإدارة مهمة، بالنسبة للبعض، مهمة مثيرة للاهتمام مهمة. البعض، المهنة مهمة، بالنسبة للبعض - فالمال مهم.

أفضّل الأشخاص المهنيين والإنجازات، حيث تتجلى هاتان المعلمتان إلى أقصى حد. إنهم مستعدون للقتال من أجل مهنة، وبالتالي، فإن بعض الإنجازات مهمة بالنسبة لهم، أي أنها موجهة نحو النتائج.

للأسف، لا توجد أزياء لهذه التفضيلات، ولا توجد أزياء للعمل، كما كان في الاتحاد السوفيتي: اليوم ليس الشيء الرئيسي الشخصي، ولكن ملخصات يوم العمل. إذن الآن هذا غير موجود، وهذه مشكلة.

وكيف يتم اختيار العمال بحيث يكونون أقل عرضة للاصطدام بأولئك الذين يريدون العبث وفي نفس الوقت يتمتعون بالحماية الاجتماعية؟

عند اختيار عمال الإنتاج والموظفين بشكل عام، نأخذ في الاعتبار ثقافة الشركة وقواعدها وأخلاقياتها وتقاليدها الموجودة في المؤسسة. عندما يأتي شخص جديد، فإنه ينغمس تدريجياً في الفريق، ويتكيف ببطء مع قواعدنا. والقواعد تنص على أنه يتعين علينا العمل والكسب وعدم تلقي المال. وإذا كان الشخص لا يستطيع التكيف مع قواعدنا، فإنه يترك الفريق قريبا جدا.

ألاحظ أنه ليس لدينا عمليا أي دوران. يعمل موظفونا بدقة وفي ظروف تستبعد خيار عدم العمل.

- هل تشرح للعمال ما هو المهم بالنسبة لك كقائد وصاحب عمل أن تراه فيهم؟ هل يسمعونك؟

باستمرار. أعتقد أنه من الضروري القيام بذلك، وفي كثير من الأحيان كلما كان ذلك أفضل. في كل مرة تتاح لي الفرصة، أحاول لأي سبب من الأسباب "إحضار" قيم الشركة، وقيم العمل، وقيم الأهمية الاجتماعية لأنفسهم. أحاول أن أشرح أنهم يعملون ليس لأن شخصًا ما يحتاج إليه، ولكن لأنهم، أسرهم، يحتاجون إليه.

لدينا مبدأ مثل مبدأ هنري فورد: ما هو جيد لسويوز ميبل هو جيد لروسيا. نحن نقوم بعمل جيد، ونحن منخرطون في الإنتاج. وأحاول أن أجعل الموظفين يقدرون ذلك ويفخرون به.

بالتعاون مع خدمة شؤون الموظفين

من المؤكد أن المقابلات مع العمال ضرورية ومفيدة، خاصة إذا كانت مدعومة بإجراءات لتحسين تنظيم عمل العمال. في هذا المجال، هل لدى العمال أي مطالبات ضدك أم أنهم راضون عن كل شيء؟

كما تعلمون، لا توجد شكاوى. أماكن عملنا منظمة بشكل جيد ومضاءة جيدًا. يتم تزويد جميع العمال بملابس العمل، وهناك أماكن لتناول الطعام والاستحمام. ولكن الأهم من ذلك، أننا ندفع الأجور باستمرار. وهذا أكثر أهمية من حجمه. الناس يقدرون هذا الاستقرار، فهو مهم بالنسبة لهم.

- ما مدى قربك، كرئيس تنفيذي، من التفاعل مع قسم الموارد البشرية لديك؟

لدينا تفاعل وثيق جدًا مع خدمة شؤون الموظفين، ويستغرق ذلك 40 بالمائة من وقت عملي. لأن المشكلة الأساسية التي أحلها، بوصفي مديرًا عامًا ومالكًا، في المؤسسة هي شؤون الموظفين. ليس المقصود هنا التوظيف فحسب، بل أيضًا ثقافة الشركة وقيمها وتوزيع الأشخاص حسب المنصب وتوزيع وإعادة توزيع المسؤوليات بين المناصب الحالية: أي نوع من الأشخاص يستطيع ويريد أن يفعل ماذا، أي نوع من الأشخاص يحب أن يفعل ماذا، يفعل ماذا؟ إنه يستمتع بعمله، ومن وما هو الخطأ، ومن يعمل في ديناميكيات جيدة، ومن دخل في "المفتاح"، في "الذروة". أتعامل مع كل هذه القضايا لما يقرب من نصف وقت عملي. أنا أولي اهتمامًا أقل بكثير، على سبيل المثال، للأمور المالية أو المنتجات نفسها.

الناس هم النفوذ. إذا كان كل شيء على ما يرام مع الناس، فهم يعرفون بشكل عام أفضل بكثير مني ما هو المنتج وأفضل طريقة لإنتاجه ومكان بيعه. وأن يكون الناس في المورد المناسب هي مهمتي بالفعل. طريقتي في الإدارة هي من خلال الناس.

هل خدمة الموظفين لديك مستقلة بدرجة كافية - ما هي المشكلات التي تم الاتفاق عليها معك وأيها يتم حلها دون مساعدتك؟

يتم اختيار الموظفين بواسطة الخدمة بشكل مستقل. نحن ننسق دوافع الموظفين. أنا أتحكم في مرور فترة الاختبار للمديرين، على عكس الموظفين العاديين، وأشارك في اتخاذ القرار بشأن مرور فترة الاختبار من قبل شخص ما. كما أشارك في تحديد مسؤوليات الوظيفة وتعليماتها.

بعض الشركات لديها رموز داخلية للشركة. الأسباب التي تجعل الشركة تحتاج إلى مثل هذا المستند هي أسباب فردية لكل منها. ولكن، في معظمها، تهدف الأكواد إلى بناء الفريق، فهي تجعل القواعد المعتمدة في الشركة شفافة، عند التعرف على مثل هذا الرمز، يمكن للموظف الجديد دائمًا "تجربة" الشركة، وفهم ما يناسبه فيها فيه، وما لا يوافق عليه. هل لدى شركتك شيء مماثل؟

- ليس لدينا مثل هذا الرمز، ولم نفكر فيه أبدًا، لم تكن هناك حاجة لمثل هذا. القانون - القانون الأخلاقي - موجود في داخلنا. نحن نعيش بضمير ونتكيف باستمرار مع الوضع المتغير.

لكنك طرحت سؤالاً، واعتقدت أنه ربما يكون من المفيد حقًا الحصول على مثل هذا الرمز كوثيقة رسمية.

أيديولوجية التسامح والتفاهم

ما هي صفات الموظفين التي لها التأثير الأكثر إيجابية والأكثر سلبية على الشركة؟

الشيء الأكثر سلبية هو ما نسميه نظرية الانفصال، عندما يلتزم الشخص بالموقف "أنا لست في مجال الأعمال التجارية، أنا أقوم بعملي، وعلى الأقل لا ينمو العشب هناك". وكما اعتاد أحد كبار المهندسين أن يقول: "في كل مؤسسة هناك مجموعة من الأوغاد يُطلق عليهم اسم "هم"، الذين يتدخلون في شؤون الجميع، ويدمرون حياة الجميع، لكن لا يمكن لأحد أن يمسك بهم".

هؤلاء الأشخاص الذين يقبلون هذه الأيديولوجية هم الأكثر ضررًا للمشروع. وأولئك المستعدون لتحمل المسؤولية - عن أنفسهم وعملهم وبعض الاتجاهات ذات الصلة، للاستجابة للتغييرات - هؤلاء هم أفضل الأشخاص في الشركة، والأكثر تفضيلاً.

هل لديك أي "مناوشات" داخل الشركة عندما يتعين عليك حل الموقف؟ إذا كانت الإجابة بنعم، ما هي القضايا التي تغطيها؟

نعم، هناك، إنهم من منطقة "من كان عليه أن يفعل ماذا، ومن لم يتبع من"، "لقد قمت بعملي، لكن ها هم...". كل شيء يحدث لأن الشخص ليس مستعدًا لتحمل مسؤولية أكبر قليلاً مما يفترض به وفقًا لوصف وظيفته.

كما أن الإغفالات ناتجة عن حقيقة أن الشخص، بعد أن انتقل إلى مستوى جديد، يواصل التفكير بالطريقة القديمة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الناس لا يفهمون شيئًا ما، ولا يقبلون شيئًا ما، أي أن مستوى نضجهم يتخلف عن مستوى كفاءتهم. الكفاءة هي سمة أكثر احترافية، والنضج هو أكثر فلسفية وشخصية. وهكذا يتبين أن الإنسان من حيث "حجم" شخصيته لم ينضج ولم ينضج إلى الكفاءات المهنية التي يمتلكها. يحتاج فقط إلى أن يكبر قليلاً. عندها سيكون هو نفسه قادرًا على تجاوز المشكلة وحلها. لكن بينما لا يستطيع القيام بذلك، عليه فقط حل الوضع. لكننا لا نعاني كثيرا بسبب هذه المشاكل، فهي ليست مهيمنة بالنسبة لنا.

وأنا أتعامل مع هذا بتسامح شديد، ومن الناحية الفلسفية. لو لم يكن الأمر كذلك، لكان من الممكن أن “تسقط من الأعصاب” نفسك أو على هذا الأساس تسقط على أحد على يد المخرج (يبتسم).

أن تكون فلسفيًا تجاه الناس عندما تحتاج إلى نزع فتيل الموقف أمر طبيعي. إن تنمية الموظفين، وفهمهم، ورؤية وقبول عدم النضج، في مكان ما عليك أن تعاني معهم - هذا هو صليب أي قائد، ولا يحدث خلاف ذلك. يجب أن يفهم القائد أن هذا من أهم الأشياء التي يجب عليه ببساطة القيام بها سواء في الفريق أو في المجتمع ككل.

لن أخفي أنه من أجل تجنب كل أنواع الإغفالات، حاولنا حتى وصف العمليات التجارية، ولكن أي وصف للعمليات التجارية يصبح قديمًا في وضعنا خلال 3-6 أشهر.

لدينا العديد من المعايير المنطقية: التركيز على العملاء، والسرعة، والجودة، وراحة البال، والثقة، وإعادة التأمين. نحن نلتزم بها وهذا يكفينا الآن.

يمكن لأي شخص أن يصبح مالكًا

قلت في بداية حديثنا أن المعيار الأساسي في اختيار الموظفين هو الرغبة في العمل والتطوير. هل لديكم برامج لتطوير الموظفين؟

نعم بالتأكيد. حرفيا كل شهر هناك تدريب للموظفين. يتم تنفيذ كل هذا بشكل منهجي، ويعرف الناس ما هي البرامج والدورات التدريبية والدورات التدريبية الموجودة والتي يحتاجون إلى زيارتها. بالنسبة لأولئك الذين يسعون بشكل خاص إلى التنمية، فإننا ندفع نصف تعليم الطرف الثالث كحافز.

في العديد من المؤسسات، لا تتم مراقبة تطبيق المعرفة المكتسبة أثناء التدريب العملي. هل أنت منتبه لهذا؟

إن السيطرة على المعرفة المتلقاة موجودة، لكنها ليست مريحة. كقاعدة عامة، 20٪ من الأشخاص الذين يتعلمون شيئا مفيدا لأنفسهم وللمؤسسة من التدريب، يبدأون على الفور في تطبيقه. لا أستطيع أن أقول الشيء نفسه عن الـ 80٪ الأخرى. تنطبق هنا قاعدة باريتو القياسية: 20% من الناس بشكل عام يحتاجون إلى شيء ما في الحياة، ومن بينهم 20% مستعدون للقيام به، ومن بين هؤلاء الأشخاص هناك 20% آخرين ممن هم على استعداد لفعل شيء ما بطريقة جديدة، حتى لو سيكون عسيرا. كل هذا لوحظ في تدريب الناس. أي أن 20٪ من الموظفين يذهبون إلى هناك بسرور، والباقي - إذا فشلوا في "النزول".

لكن الماء يبلي الحجر، ومع ذلك فإن التدريب سيؤتي ثماره حتى حيث لم يتعلم الناس بعد كيفية وضع المعرفة موضع التنفيذ. ومع ذلك، سنواصل التدريب على نطاق واسع. هذه مهمة اجتماعية وإنسانية.

ما الذي تقدمه شركة Soyuz-Mebel بشكل عام فيما يتعلق بالفرص الوظيفية، بما في ذلك لعمال الإنتاج؟

- بالتأكيد لأي شخص، بما في ذلك عمال الإنتاج، لدينا مخطط معين يتكون من 4 مستويات من النمو الوظيفي: الموظف (أي خاص)، المدير، المدير الأعلى، رجل الأعمال (مالك أو مالك مشارك للشركة).

أي شخص، سواء كان عامل مكتب أو محمل في مستودع أو عامل إنتاج، إذا أراد أن ينمو، يحصل على التعليم، ويكتسب مهارات جديدة، ويحسن كفاءاته، وعلى أي حال، ستوصله الحياة إلى موقف حيث سيتم تحميله المزيد من المسؤولية. يصبح مديرا. وإذا استمر في السعي إلى العمل ويستمر في الدراسة (لدينا الفرصة لتلقي التعليم عن بعد)، فقد يصبح مديرًا أعلى.

بعد أن يعمل الشخص في هذا المنصب لبعض الوقت، فهو قادر تمامًا على توفير بعض المال، والتحول إلى أصحاب المؤسسة ويصبح مالكًا مشاركًا للشركة، وهو أحد اتجاهاتها، التي افتتحها بمشاركة أمواله الخاصة، وإن كانت صغيرة - 100 -300 ألف روبل. وهذا يؤكد رغبة الشخص في الاستثمار في مؤسسة ما، ويمكنه أن يصبح مالكًا مشاركًا لأحد المجالات (لدينا العديد من العلامات التجارية والعديد من الشركات). على سبيل المثال، نصنع خزائن منزلقة، ويمكن للشخص أن يأتي ويقول إنه يريد فتح خط أثاث مكتبي، وهو مستعد لاستثمار 300 ألف روبل المتراكمة في هذا. نحن نقبل بكل سرور مثل هذا الشخص كحصة. هناك فرص كافية للوصول إلى صاحب العمل. ولدينا مثل هذه السوابق - ليست واحدة أو اثنتين. وهذا ليس ممكنًا فحسب، بل إنه نموذج أساسي للنمو. وهذا هو، أحاول التأكد من أن جميع الناس يتبعونه، ثم شخص ما جاهز لما هو قادر على ما. ولكن لا توجد طريقة سهلة هنا. أنت بحاجة إلى العمل الجاد والدراسة والتطوير كثيرًا، وفي البداية تحرم نفسك كثيرًا.

في رأيك، كيف يتغير المجال القيمي للموظفين عند صعود السلم الوظيفي؟ ما الذي يأتي في المقدمة بالنسبة للأشخاص عندما يدركون "أنا" الخاصة بهم (مساهمتهم الخاصة) في المشروع؟

من الناحية المثالية، يصل الشخص، من خلال صعوبات معينة، إلى حالة تصل فيها قيمة الفكرة الإنسانية إلى المستوى الأول بالنسبة له، أي ما هو نتاج عمله وما يبقى بعده للمشروع، وبالتالي، للمجتمع ككل. على سبيل المثال، كانت الفكرة الإنسانية لهنري فورد هي جعل السيارة ليست ترفا، بل أداة في متناول الجميع للسفر. لذا، فإن النمو الوظيفي المثالي يحدث لذلك الشخص الذي يدرك باستمرار، في كل إجراء، قيمة نتيجة هذا الإجراء ويربطها عالميًا بمنتجه، الذي ينتجه الآن في منصبه، وبالتالي، بالمؤسسة بأكملها ككل.

إلى أي مدى يفهم الأشخاص الذين يعملون في حياتهم المهنية ويقبلون المسؤولية المتزايدة عن المناخ الملائم في الفريق وحل المهام التي يواجهونها؟

- أود أن أقول في وقت متأخر. يصل الإنسان أولاً إلى مستوى معين، ثم يجب عليه أن يرتكب بعض الأخطاء، ومع الوقت فقط يفهم ويقبل هذه المسؤولية. أي أن الناس يميلون إلى الحكم على العمل والفريق والمناخ ومنتجاتهم بناءً على صورتهم للعالم. وهم بحاجة في كل مستوى جديد إلى قبول صورة جديدة للعالم، وللأشخاص الآخرين الذين يحيطون بهم الآن. اتضح أنهم يفهمون ذلك ويقبلونه، ولكن لسوء الحظ، دائما متأخرا قليلا.

الطغيان الفلسفي للدافع العام والسليم

في كثير من الأحيان، تعتمد رغبة الشخص في التطور داخل الشركة، مع زملائه لتحقيق أهداف مشتركة، على شخصية وسلوك الشخص الأول - الرئيس التنفيذي. كلما زاد ثقة الموظفين بالرئيس التنفيذي، ومبادئ وأساليب العمل التي "يدعو إليها"، كلما زاد استعدادهم للمشاركة في حل المهام. في الوقت نفسه، يتم إدراك أنواع مختلفة من التغييرات في العمليات بشكل كاف. من وجهة نظرك، ما هي الصفات التي يجب أن يتمتع بها الرئيس التنفيذي لجعل الناس يرغبون في العمل وبناء مستقبل مهني داخل الشركة؟ كيف يراك موظفوك؟

لكي يرغب الأشخاص في العمل وبناء مستقبل مهني داخل الشركة، يجب أن يتمتع المدير بصفات مماثلة لهؤلاء الأشخاص. ويجب أن تكون الشركة نفسها، باعتبارها امتدادًا للرئيس التنفيذي، متطابقة مع الشخص. إنه مثل اختيار شريك الأسرة: لا يمكنك تحديد من هو الأفضل - امرأة سمراء أم أشقر أم أحمر - عليه فقط أن يتناسب مع الأحاسيس: هذه لي، وهذه شركتي.

والموظفين يراني "طاغية" (يبتسم)والتي تولي اهتمامًا أكبر للأشخاص الذين يتزايدون منافسيها أكثر من عمليات الإنتاج.

في كل مرة حاولت أن ألعب فيها الديمقراطية، أسأل "يا رفاق، أخبروني ما الذي تريدونه بالضبط، نقطة بنقطة؟"، ثم لا شيء محدد، باستثناء "بناء شيء مثل غرفة البلياردو، وزيادة رواتبنا"، من حيث النظام. التحسينات التي لم يقدمها أحد على الإطلاق.

وأعتقد أيضًا أن الجنرال لا ينبغي أن يتبع قيادة الموظفين. واسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً على ما أعنيه هنا. بطريقة ما، عندما قمنا بتعيين مدير إنتاج جديد، سُئلت، قالوا: "هل أنت مهتم بشكل عام برأي الفريق حول هذا الشخص؟" أجبت: نعم، ولكن فقط الرأي الذي ينتهي بكلمة “أنا مستعد للقيام بذلك بشكل أفضل”. واتضح أنه لا يوجد شيء من هذا القبيل. ومجرد رأي عن شخص آخر لا يعطي أي شيء. يمكنني أن أنتقد الآخرين بنفسي، بما في ذلك نفسي. ولكن إذا كان الشخص مستعدًا لتحمل المسؤولية والقيام بعمل أفضل، فهذه قصة أخرى، وهنا سأتقدم دائمًا وأخاطر.

أما بالنسبة لبعض الصفات الشخصية للجنرال، فأنا شخصياً أمتلك الحدس والإحساس بالناس والصدق وقبل كل شيء تجاه نفسي. وبعد ذلك، ربما يكون هذا هو المعيار المحدد للمخرج: الإرادة والتصميم. هناك أيضًا صلابة، لكنها داخلية أكثر بكثير، وأقرب إلى الانضباط، وفيما يتعلق بالناس، كل شيء مهذب ولطيف تمامًا.

ما هي المتطلبات التي تفرضها الشركة على الشخص مع نمو حياته المهنية، وما هي حوافز العمل والتحفيز؟

متطلباتنا لا تتغير عمليا، بل تصبح أعمق. إذا بدأ الشخص النمو الوظيفي، فهو متطلب واحد فقط - أن يكون منتجا ومنتجا. في كل منصب، على كل مستوى، في كل خطوة مهنية، يتم وصف معايير معينة يجب عليه تحقيقها. على سبيل المثال، هنا يجب أن يكون لديه ببساطة المهارات والكفاءات، ثم يجب عليه أن يتحمل هذه المسؤولية أو تلك، في الخطوة الإدارية، يجب عليه بالفعل تنمية الموظفين والمشاركة في التوجيه، وتنمية بديله. وفي كل مكان يجب عليه أن يفهم منتجه الخاص، والذي يوصف بوحدات القياس، في الديناميكيات.

يتغير نظام التحفيز لدينا باستمرار وفقًا لمهام الإدارة بواسطة مؤشرات الأداء الرئيسية. في كل فترة زمنية، يتم تجميع نظام تحفيز جديد لفترة قصيرة - في بعض الأحيان لمدة 3 أشهر. لنفترض أننا نمر بنوع من الإصلاح، وإعادة الهيكلة، وتغيير الهيكل، فنحن نتفاوض مع الناس حول دافع واحد. عندما يتم إعادة ترتيب الهيكل، يتغير الدافع. على سبيل المثال، إذا كانت هناك مشاكل في المبيعات، أو الإنتاج، أو الجودة، فإن الدافع يتغير وفقًا للمهمة.

ولا يمكنك أن تغمض عينيك عما هو أكثر أهمية بالنسبة لشخص ما. بالنسبة للبعض، فإن الوضع الوظيفي مهم، وبالنسبة لآخر المال مهم - كل هذا يؤخذ في الاعتبار. يتغير الدافع في كثير من الأحيان، لكننا نستمع إلى رأي الناس أنفسهم، وقيمهم. يمكن لشخصين في نفس المنصب، على سبيل المثال، مدير المبيعات، مع حجم متساو من المبيعات، أن يكون لهما دوافع مختلفة تمامًا، لأن الاستقرار مهم لشخص ما، والمال مهم لشخص ما. نحن نعلم أننا بحاجة إلى حجم المبيعات، ولكن بعد ذلك نربط دافع الموظف بهذا الهدف.

الأمر أسهل بالنسبة للعمال - هناك أجر بالقطعة وخصومات على الزواج.

- وكيف هي الأمور مع الزواج؟

بصدق؟ الأمواج... يعتمد الكثير على حالة (مزاج) رئيس العمال وأخصائي الزواج - الأشخاص الذين يتحكمون في الجودة. إذا نهض كلاهما على القدم الخطأ، وإذا لم يكن كل شيء على ما يرام في المنزل لكل منهما، فإن عدد الزيجات يزداد. إذا كان كل شيء على ما يرام معهم، فهم في الشجاعة، فسيتم حل جميع القضايا بسرعة، والزواج لا يخرج عن الإنتاج. والمثير للدهشة أن الكثير يعتمد على مزاج الناس.

أما بالنسبة لاستخدام بعض الأساليب لمنع الزواج، فبحسب ملاحظاتي، كقاعدة عامة، ليس لدى الناس أي دافع آخر لتقليل الزواج، باستثناء الخوف من خسارة المال. لدينا مثل هذا المخطط: كلما زاد عدد الزيجات، قل دخلك.

بشكل عام، تم بناء نظامنا بطريقة تجعلنا نمنع خروج الزواج على عدة مستويات. لكن العيب لا يخرج من الإنتاج، ونظامنا لا "يحرره"، وليس لدينا حتى قسم لمراقبة الجودة. يتم الزواج برمته على مستوى العامل البشري ويرتبط أكثر بالخدمة، حيث يعمل عمال التركيب والمجمعون والمركبون. إنه مثل البناء الذي يرسم جدارًا في المنزل، ارتعشت يده وقام بالفعل بوضع الطلاء بشكل غير متساوٍ. نحاول مراقبة الحالة السياسية والأخلاقية للموظفين.

لدينا مجموعة تحكم (نتحقق من مدى ملاءمة التجميع من أجل رؤية جميع التناقضات التكنولوجية)، وإذا تم العثور على أي خلل، فإننا نقوم بإزالته على الفور. لكنها صغيرة جدًا بحيث لا يمكننا حتى تحمل تكاليف عدم تسجيلها، وعدم الاحتفاظ بالإحصائيات.

لقد اتخذ الأشخاص الذين يتولون تنمية الموظفين صليبًا معينًا، ومن غير المجدي الانتظار بل وأكثر من ذلك المطالبة بالامتنان لذلك. إذا ركزت على الامتنان، فكلما تمكنت بشكل أسرع من تنمية الأشخاص الجاحدين الذين يبصقون خلفهم، كلما زاد عدد القادة الذين يعتبرونهم الأوغاد.

إن الامتنان الذي نستحقه في هذه الحالة هو أمر أعلى، والحياة نفسها تمنحنا إياه - في شكل احترام ونجاح وثروة.

من حقيقة أنك لا تتوقع الامتنان، لن يصبح العمل أسهل بالطبع، لكنه سيكون أكثر هدوءًا في روحك.

خلف الكواليس

بوابتنا مخصصة إلى حد كبير لتنفيذ التصنيع الخالي من الهدر. هل هذا الموضوع يهم شركتك؟ هل جربت أيًا من وحدات PSU بنفسك؟

قرأت كتبًا عن التصنيع الخالي من الهدر، وحضرت ندوات، وشاهدت مقاطع فيديو. لكنني لا أفهم كيف يختلف عن أي إنتاج آخر. ما هو تفرد مبادئ BP؟ يجب أن يكون أي إنتاج هزيلا. لم أعمل أبدًا في بيئة تصنيع غير هزيلة. عندما كان عمري 20 عامًا، بدأت في إنشاء شركتي الخاصة. وفقط على أساس التوفير الطبيعي، كما اتضح بعد سنوات عديدة، قمت ببنائها وفقًا لمبادئ BP، على الرغم من أنني لم أكن أعلم في ذلك الوقت أن هناك مثل هذا الاسم.

الاقتصاد هو علم استخدام الموارد المحدودة، وفي كل الأحوال يجب أن يكون هذا الاستخدام اقتصاديًا، سواء كنا نتحدث عن الموارد المالية أو الأشخاص، المواد الخام لمشروع أو مناطق، التدفق الوارد أو الخارج. أي أن هذه هي المبادئ الأساسية لاقتصاد آدم سميث بأكمله. ولماذا نصنع نوعًا من النظرية المنفصلة من هذا؟ يبدو لي أن نظرية الإنتاج الهزيل هي من فئة الأساطير، وكذلك التدريب على إدارة الوقت. بالنسبة للإنسان، فهو إما مهم فيفعله، أو غير مهم فلا يفعله. لا يوجد شيء فريد هنا.

أجرت المقابلة أولغا لازاريفا

الصفحة الحالية: 1 (إجمالي الكتاب يحتوي على 13 صفحة) [مقتطفات القراءة التي يمكن الوصول إليها: 3 صفحات]

ستانيسلاف فوروبيوف
البادئ الذاتي: خذ الحياة بين يديك

ولا يجوز أن يتطابق رأي الناشر مع رأي المؤلف

محرر كارينا بيتشكوفا

مدير المشروع أ. فاسيلينكو

المصححين E. Chudinova، E. Aksenova

تخطيط الكمبيوتر أ. أبراموف

تصميم الغلاف واي بوجا

الرسوم التوضيحية المستخدمة من بنك الصور شترستوك.كوم

© س. فوروبيوف، 2017

© ألبينا للنشر ذ.م.م، 2017

كل الحقوق محفوظة. العمل مخصص للاستخدام الخاص فقط. لا يجوز إعادة إنتاج أي جزء من النسخة الإلكترونية من هذا الكتاب بأي شكل أو بأي وسيلة، بما في ذلك النشر على الإنترنت وفي شبكات الشركات، للاستخدام العام أو الجماعي دون الحصول على إذن كتابي من مالك حقوق الطبع والنشر. بالنسبة لانتهاك حقوق الطبع والنشر، ينص التشريع على دفع تعويض لصاحب حقوق الطبع والنشر بمبلغ يصل إلى 5 ملايين روبل (المادة 49 من قانون العمل)، بالإضافة إلى المسؤولية الجنائية في شكل سجن لمدة تصل إلى 6 سنوات (المادة 146 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

مقدمة

الأطفال يثقون بالكبار. يعتقدون أنهم يعرفون كل شيء. كلمات الكبار تصبح مواقف الأطفال، والمواقف تحدد كيف يعيش الناس. لماذا الأغلبية الآن في أدنى مستوى من الهرم، أين مكان الخاملين والكسالى؟ ذات مرة، في طفولتهم، كان هناك "أخلاقيون" في بيئتهم قالوا: "ابق رأسك منخفضًا!"، "هل تحتاج أكثر؟"، "تريد الكثير - تحصل على القليل!"، " لم نعيش بشكل جيد وليس هناك ما نبدأ به!"، "لا يمكن سرقة الثروة إلا." يكبر الإنسان ويبث هذه المعتقدات للآخرين دون أن يفهم حتى ما يقوله بشكل نقدي. لقد سمعهم في سن مبكرة، والآن يبدو له أنه كان يعتقد ذلك دائما.

لا تتعلق المعتقدات الزائفة بالمال فحسب، بل تتعلق أيضًا بالعائلة والصحة والهوايات والسلطة والوظيفة والموقف تجاه الذات ومصير الفرد. الملايين من الناس في المجتمع الحديث لا يحبون عملهم، أولئك الذين يعيشون معهم، أولئك الذين هم أصدقاء، ما يفعلونه، وكيف يرتاحون. ويعيشون هكذا لسنوات وعقود طوال حياتهم. إنهم يعيشون بهذه الطريقة لأنهم يعتقدون خطأً أن هذا أمر طبيعي، ويجب أن يكون كذلك، لأن كل من حولهم يفعل نفس الشيء. لقد تم إدخال معيار عدم الإنجاز وانعدام السعادة في عالمنا، وينعكس ذلك في الأفلام والكتب ووسائل الإعلام وطريقة التفكير.

لقد كنت مالكًا لإنتاج الأثاث لسنوات عديدة وأقوم بإجراء التدريبات والاستشارات التجارية. خلال هذا الوقت، مر بي مئات الأشخاص الذين يخونون أنفسهم ومواهبهم وحياتهم يوميًا - ببساطة لأنهم اتخذوا ذات يوم معتقدات خاطئة كنقطة انطلاق في مرحلة الطفولة.

لقد جمعت في كتابي أكثر المواقف الشائعة التي تمنعك من الإيمان بنفسك، وتحمل مسؤولية حياتك بين يديك، وأن تصبح سعيدًا، وأن تفعل ما تحب، وتسترخي كما تحب، وتكسب قدر ما تريد، الحلم والتخطيط والإنجاز والإدراك وتحقيق هدفك. بشكل عام، ابدأ العيش بطريقة لا تصبح بطلاً كاريكاتوريًا لحكاية حزينة: الرجل الذي كان دائمًا هادئًا ومتواضعًا، حتى على فراش الموت، يتساءل عما إذا كان يعيش بشكل صحيح، ويجيب عليه الكاهن: "هذا الحق يا ابني، إلا هباءً".

آمل أن يساعد الكتاب القراء على التخلص من بعض الأوهام. لسبب ما، عندما كبرنا، نتحمل بسهولة الأخبار التي تفيد بأن الأطفال لا يتم جلبهم عن طريق طيور اللقلق، ولكن عن طريق الوعود الأخرى الأكثر روعة التي حصلنا عليها قبل عشرين أو ثلاثين عامًا، وما زلنا نؤمن بها. نحن نؤمن بأن العالم عادل وأن الخير ينتصر على الشر. يجب أن يكون هذا الحب والأسرة والعمل هو نفسه تمامًا كما في الصورة التي تم رسمها لنا.

كل ما تحتاجه هو محاولة النظر إلى العالم بشكل مختلف قليلاً، والتوقف عن انتظار حدوث معجزة، والتخلي عن المواقف التي تلقيناها في مرحلة الطفولة، والتعامل مع العالم الناقص كأمر مسلم به والذي لا يمكننا تغييره، والاعتراف بأن المعتقدات التي لم تجعلنا سعداء بعد ، كاذبة.

ستجد أدناه الأدوات التي ستساعدك على معرفة أسباب ما يحدث لك. انظر بوضوح حتى تتمكن من إدارة مشاكلك. وهذا يعني تغييرها وتحويلها وحتى إزالتها. هذا هو مستوى أعلى من السيطرة على حياة المرء - للقضاء على الأسباب، بدلا من التعامل مع العواقب. بالإضافة إلى ذلك، التخلص من المعتقدات الخاطئة، يمكنك تغيير موقفك مما يحدث.

في كثير من الأحيان، لا يتشكل رد فعلنا على المشاكل والمصاعب، وكذلك على النجاحات والمواقف المواتية، من تحليل موضوعي للواقع، ولكن من تصوره الذاتي. ما يحدث حقًا وما نفكر فيه غالبًا ما يكون عبارة عن عالمين متوازيين.

لقد صادفت هذا عدة مرات في التدريبات والاستشارات، عندما يشعر الشخص بصدق بالحزن العميق وخيبة الأمل، ويعاني من توقعات لم تتحقق. وإذا قارنت ما يتوق إليه مع ما لديه الآن، فغالبًا ما يتبين أن كل شيء في حياته سار بأفضل طريقة ممكنة. والولاء فقط للقناعات (وليس حتى قناعاته الخاصة، ولكن والديه ومعلميه والتلفزيون وضعها في رأسه منذ وقت طويل) حول كيف يجب أن يكون كل شيء، لا يسمح له بالاستمتاع بحياته.

وآخر. هل من الممكن الاستمرار في العيش كما هو الآن؟ نعم يمكنك ذلك. ولكن إذا كان عمر الشخص أكثر من عشرين عامًا، فسيصبح الأمر أكثر مللًا. ما يصل إلى عشرين في متناول اليد الكثير من الأشياء الجديدة والمثيرة للاهتمام. ولكن عندما تجرب كل ما هو متاح، والباقي لن يكون لديك ما يكفي من الشجاعة والمال والاتصالات والذكاء وغيرها من الأشياء، سيأتي الشوق وسيكون هناك شعور بأنك تضيع حياتك عبثا.

أحثك على المحاولة (على الأقل حاول) أن تعيش بشكل مختلف - "ليس عبثًا"، وليس مملاً، وممتعًا، وغنيًا، وجميلًا، مع العاطفة والرغبة والحب والعواطف والقيادة والنشوة. ولكن الأهم من ذلك، بالطبع، "ليس عبثا".

قصتان

قبل بضع سنوات، عمل عبقري من مستوى كوليبين وليفشا في مؤسستي. مهندس إلكترونيات موهوب جدًا وميكانيكي ومخترع أيضًا. قام بتجميع آلات عالية الجودة بيديه، والتي عملت أيضًا بشكل مثالي. حتى معدات مصنع الأثاث، التي تم تصميمها وتصنيعها وبيعها لنا مقابل مبلغ ضخم من المال في ألمانيا، قام بتحسينها وتحسينها.

ذات مرة ذهبنا إلى المصنع إلى مصنع ألماني وأخذناه معنا كأخصائي فني. نظر عبقرينا إلى الآلات، وتجول حولها عدة مرات وشرح لكبير المهندسين ما الذي يجب تغييره. عند سماعه هذه الأفكار، شعر بسعادة غامرة واستفاد من نصيحته. وعلى العموم، فهو رجل عظيم حقا. وإلى جانب ذلك، فهو طويل القامة، وسيم، لطيف وجذاب.

ولكن هناك تحذير واحد - فهو ليس نشطًا جدًا وغير معتاد على أخذ زمام المبادرة بسبب اعتقاده بأن كل شيء يجب أن يحدث من تلقاء نفسه. حقيقة أن هذا العبقري قادر على العمل على المستوى العالمي هي حقيقة. لكنه يتخيل في رأسه عدد العوامل التي يجب أن تتزامن في وقت واحد حتى يتمكن من بدء مرحلة جديدة. أحد العوامل هو أنه يجب أن يكون هناك طلب محموم على ثمار عبقريته قبل أن يقدمها للجمهور.

الكون موجود وفق قوانين أخرى ولا أحد يعلم عن توقعاته. ثم قرر العبقري هذا: "نظرًا لأنه لم يأت أحد بعد ويعرض علي العمل على المستوى العالمي، فهذا يعني أنه لا أحد يحتاج إلى عبقريتي في هذا المجتمع غير الكامل. إذا كان الأمر كذلك، سأجلس. وكان ينتظر أن يصبح المجتمع مثالياً ويقدره. لم يتم استخدام موهبته وإمكاناته الهائلة، عانى الرجل، ونتيجة لذلك، شرب. ولهذا السبب، لم يذهب إلى العمل في كثير من الأحيان. في كثير من الأحيان كانت هناك مواقف عندما كانت هناك حاجة إلى عبقري في المصنع، لكننا لم نتمكن من العثور عليه، وانتهى الأمر بطرده من العمل. تم استبداله بموظف آخر أكثر موثوقية وانضباطًا. والآن نحن نجذب العبقري فقط في حالة الجمود.

على سبيل المثال، بمجرد تعطل معداتنا عالية التقنية. وهذه كارثة حقيقية! في حالة فشل الآلات المستوردة، تحتاج إلى طلب قطع الغيار في مصنع التصنيع، والانتظار لفترة طويلة حتى يتم إحضارها، كما أن دفع ثمنها ومقابل خدمات المتخصص الذي سيقوم بالإصلاح مكلف للغاية. وكل هذا دون الأخذ بعين الاعتبار الأضرار الهائلة الناجمة عن توقف الإنتاج في خط الإنتاج. السعر المطلوب دائما مرتفع جدا.

بمعجزة ما، وجد رئيس جهاز الأمن عبقريتنا، كالعادة، في حالة جنون تام ومن مكان ما خارج الغموض، وبشكل أكثر دقة من رجل بلا مأوى، جره حرفيًا إلى المصنع لإنقاذ الموقف. وفي غضون عشرين دقيقة، قام بتطوير مجموعة إدارية فريدة من نوعها على أعلى مستوى - فاتصل بمصنع الدفاع وقام بترتيب الجزء الذي يحتاج إلى تصنيعه هناك، ثم اتصل بمهندس إلكتروني مألوف قام ببرمجة شيء ما. وفي نفس اليوم، تم تجميع كل شيء وتوصيله واختباره وإطلاق الخط. ونتيجة لذلك، كلف الإصلاح المصنع اثني عشر ألف روبل فقط.

لقد زفرنا، وكان بالكاد يستطيع الوقوف على قدميه - كان مذهلاً، وكان يهتز من مخلفاته. لم يسقط لمجرد أنه اتكأ على رأس الأمن. قلت له: “سيرج، أنت متخصص لامع. إذا لم تشرب وكنت شخصًا نشيطًا، فلن يكون لك ثمن". فأجابني بصدق تام (لأنه لم يستيقظ بعد): "لو كنت أكثر نشاطًا ولم أشرب الخمر، لكان لدي مصنع أثاث خاص بي". وهو على حق تماما.

عبارتي المفضلة: "إذا لم تلعب بنفسك، فسوف يلعبون بك". وقرر هذا العبقري بوعي عدم اللعب، ولكن الانتظار حتى "يلعبوا" معه. هذا أحد الأمثلة الأكثر حزنًا وإيذاءً لرجل الفرصة الضائعة. وهناك الكثير من هؤلاء الناس.

وهناك قصة أخرى عن صديقي ميشا. قبل ثلاثين عامًا، كان فتى سوفييتيًا عاديًا. كان كل شيء دائمًا على ما يرام مع ذكائه، ولكن بسبب إهماله كان يدرس بشكل متوسط. لكن كان لديه إرادة هائلة وكان يعتبر نشيطًا للغاية.

منذ الطفولة، أحب ميشا ثلاثة أشياء فقط. بادئ ذي بدء، الأحزاب. كان دائمًا وفي كل مكان في مركز الاهتمام: روح أي شركة، صديق جيد سيأتي للإنقاذ، لطيف، مخلص، رجل قميص، أشعل النار ومهرج. كما كان يعشق الطبيعة. غالبًا ما كنا نسير في الغابة مع كلبنا، ونزور حديقة الحيوان، ونذهب للتنزه، ونلتقط الفطر، ونصيد الأسماك. وكان مهتمًا أيضًا بالتكنولوجيا. عندما كان طفلاً، قام بتفكيك وتجميع دراجاتنا وألواح التزلج الخاصة بنا، أثناء وجوده في المعهد كان يعمل في مجال الكمبيوتر.

الطبيعة والتكنولوجيا والحفلات هي، في رأيي، ثلاثة أشياء غير متوافقة تماما، لكن ميشا تمكنت من دمجها في عمل تجاري واحد، لتصبح أكبر تاجر ATV في روسيا. لقد تطورت الأعمال إلى حد أنه يبيع المعدات مثل أي مورد آخر في البلاد. ترتبط أعماله في نفس الوقت بالتكنولوجيا (لا يقتصر الأمر على البيع فحسب، بل أيضًا صيانة مركبات الدفع الرباعي)، والطبيعة (جميع الأحداث تجري خارج المدينة) والحفلات (لقد جمع حوله عددًا كبيرًا من محبي الترفيه المتطرف، مع الذين يقودون سياراتهم ويسافرون معًا).

تناديه: "ميخا، أين أنت؟" - "في منغوليا، قهر صحراء جوبي." تتصل بعد شهر: "أين هو الآن؟" "عبور أستراليا من الشمال إلى الجنوب." وبعد ستة أشهر، تتصل: "والآن؟" - "لقد عدت إلى أستراليا، ولكني الآن سأنتقل من الشرق إلى الغرب." "لماذا تفعل هذا؟" "حسنا، عملي صعب للغاية." لديه فريقه الخاص الذي يسافرون به حول العالم ويشاركون في المسابقات ويختبرون مركبات الدفع الرباعي (ATVs) ولا تزال الشركة المصنعة للمعدات تدفع لهم جميعًا.

تعرف ميشا بالضبط لماذا يعيش، ما هو معنى وفائدة حياته للآخرين ولنفسه. إنه يفهم أنه يفعل شيئًا لم يسبق له مثيل. وهذا مثال على الشخص الذي يشعر بالسعادة الدائمة، على الرغم من أنه يعاني أيضًا من الكثير من المشاكل. يعمل بجد، من الصباح حتى الليل وهو مشغول. هل الأمر صعب عليه؟ اعتقد نعم! صعب؟ أنا متأكد من أنه من الصعب في بعض الأحيان. لكن في حالته الطريق الشائك يؤدي إلى الرفاهية. يفعل ميشا ما يحبه، وكلما عمل أكثر، أصبح أكثر سعادة وأكثر ثراء.

هذه قصص عن أشخاص لديهم فرص متساوية في التنفيذ في البداية. ما الذي يجعلهم مختلفين؟ الاختيار الذي يقومون به. الأول يفضل انتظار شيء ما لاتخاذ إجراء. والثاني يختار التصرف مهما حدث.

أنا أحثك ​​على السعي للوصول إلى نفس الدوري مثل ميشا. هذه هي الفرصة الوحيدة لعيش الحياة بكرامة، ومن المثير للاهتمام، بشجاعة، بحيث يكون هناك شيء يجب تذكره في النهاية وإخباره للأطفال بفخر.

الفصل 1
أربعة شروط للعثور على مكالمتك

يولد جميع الناس مميزين، مع ميول ومواهب فردية. إن المهمة الأولى للإنسان على وجه الأرض هي أن يعرف تفرده. ولا يمكن القيام بذلك إلا من خلال العثور على ما تريد. الأنشطة التي تمنحك المتعة هي طريقك ورسالتك ودعوتك وموهبتك.

إن الإنسانية مدفوعة بالحاجة إلى التطوير والتقدم والتغيير مع كل جيل، وهذا بالتحديد هو الذي يلهمنا لخلق العالم الجميل الذي نراه خارج النافذة. بفضل ذلك، لدينا دائمًا شوق إلى الحداثة، والرغبة في تعلم شيء ما، أو تجربة شيء ما، أو إنتاج منتج أو خدمة لم تكن موجودة من قبل، أو القيام بشيء لم يعرفه العالم من قبلنا. مهما كان الأمر، لا يستطيع الإنسان أن يغني أغنية واحدة طوال حياته. هناك واحد، حتى الأفضل، سوف يشعر الطبق بالملل في يوم من الأيام. يمكن للمرء أن يعطي أمثلة لا نهاية لها، بما في ذلك الأمثلة غير اللائقة، على حقيقة أن المجتمع يسعى إلى التنوع.

فبينما يكون الطفل صغيراً والفرق بين «الشر والخير»، و«الكريم والمعيب»، و«المرموق وغير المستحق»، فإن كل ميوله طبيعية، فهي نابعة من القلب، ومرتبطة بالعاطفة وهدفها الحقيقي. جميع الأطفال لديهم شيء يسهل عليهم ويحبونه. يعمل البعض كالساعة طوال الوقت، وهم أقوياء ومتطورون جسديًا. ويميل البعض الآخر إلى الموسيقى والغناء مع الطيور. لا يزال البعض الآخر يحب الإبداع منذ الطفولة ويصنعون منازل من المكعبات.

عاجلاً أم آجلاً، تتعارض قيم ومواهب الإنسان الصغير مع الأخلاق العامة والنظام الذي يتربى ويتشكل فيه. على سبيل المثال، قد يكون هذا بسبب توقعات الوالدين بشأن مهنة الطفل المستقبلية. وإذا أرادوه أن يصبح طبيباً، فإنهم يتجاهلون رغباته، بل ويحاربون كل المجالات التي يظهر فيها الطفل كفنان، ويدعمون ويفرضون ما يتعلق بالطب.

هناك فيلم ممتاز حول هذا الموضوع، وهو بيلي إليوت، وشعاره هو: "في داخل كل واحد منا موهبة خاصة تنتظر إطلاقها. الحيلة هي العثور على هذا الطريق للخروج." بطل الفيلم هو المراهق بيلي من المناطق النائية، الذي يحلم بدخول مدرسة الباليه الملكية. والده الأرملة وشقيقه الأكبر من عمال المناجم بالوراثة، وبالنسبة لهم فإن رغبته في الرقص هي عار وطريق مباشر إلى نادي المثليين، لذلك يحاولون بكل طريقة ممكنة كسر الرجل وإجباره على الملاكمة. صمد بيلي أمام كل التنمر ودافع عن حلمه ودخل مع ذلك إلى مدرسة الباليه. ولكن هذا هو بالأحرى استثناء.

من الصعب جدًا على الأطفال مقاومة هجمة التوقعات الاجتماعية. من الأسهل قبول قواعد الآخرين بدلاً من التعارض مع النظام. إن التخلي عما تحبه وتؤمن به، وما تشعر بالانجذاب إليه والشغف به، هو أمر مؤلم للغاية للجميع. وسوف يتألم حتى تقنع نفسك بأن المفروض هو ما تحتاجه حقًا.

لذلك يساهم مجتمعنا الشرير في فقدان هوية الإنسان ووعيه بنفسه كروح وشخصية وروح. وعندما يحدث ذلك فإن الفرد يعيش بقيم اجتماعية غريبة عنه. ربما تكون جيدة، ولكن فقط للآباء والمدارس والجيش والمجتمع والدولة والنظام ككل ببنوكه وشركاته وهياكله التنظيمية. لكنها قد تكون غريبة عن شخص معين، وبقبولها يدمر نفسه.

إذا كانت المصالح الطبيعية للطفل غير مقبولة في بيئته، فسيظل هناك خيار للذهاب ضد الأسرة، لكن غريزة الحفاظ على الذات ستدق ناقوس الخطر: "يا سيد، أنت تبلغ من العمر ثلاث سنوات فقط. دعونا لا نهاجم الوالدين، لأن هذا محفوف بالعواقب. يكبر الإنسان، ويكثر الأعداء: المجتمع كله. مرة أخرى، الخيار هو معارضة العالم كله أو قبول قيم الآخرين والتسامح معها.

في كثير من الأحيان يخسر الإنسان في هذا الصراع، وتصبح الحياة لا تطاق. ومن ثم تعمل آليات الحماية، ويتم إزاحة ما يسبب الألم، وإزاحته، ويذهب إلى اللاوعي، ويتم الاعتراف بالقيم الاجتماعية على أنها قيم خاصة بها. "لم أحبه؟" - "لا". "لماذا تزوجت؟" - "يقولون: تحمل - وقع في الحب"". ماذا يعني "تعليق"؟ هل ستتحسن؟ لا، لن يحدث ذلك. لكن آليات الحماية تعمل، ولكي لا تعترف لنفسك في كل دقيقة أنه تم اختيار الشريك عن طريق الخطأ، فإن الشخص ينظر إلى هذا على أنه اختياره الخاص، ويقنع نفسه بأن هذا هو ما ينبغي أن يكون. وهكذا في كل شيء وفي كل الحياة.

في ثقافة الأبوة والأمومة لدينا، ليس من المعتاد أن نقول للطفل: "استمع إلى نفسك، استمع إلى روحك، افهم ما تريد، ثق بنفسك، انغمس في عالمك الداخلي. أنت شخص، أنت فريد، أنت ذو قيمة. يتم إخبار أطفالنا بما يجب أن يكونوا عليه. في معظم العائلات، الطفل المثالي هو الذي يقف في الزاوية، لا يركض، لا يكسر شيئا، لا يصرخ، وهذه كلها صفات الشخص الذي لم يعد على قيد الحياة. الطفل الحقيقي لا يحدث هكذا بطبيعته، ومنذ الطفولة يبدأون في كسره. ثم يكبر الطفل، ويضغطون عليه: "علينا أن نقرر". وعلى أساس قيم غريبة عنه، يضع الإنسان أهدافاً غريبة عنه، ثم يتصرف على أساس أهداف غريبة.

كتب ميخائيل بولجاكوف عن نفس الشيء في روايته "الحرس الأبيض": "لكن هذا يحدث غالبًا في حياتنا. لمدة عشرين عامًا، ينخرط الشخص في نوع من الأعمال، على سبيل المثال، قراءة القانون الروماني، وفي الحادي والعشرين - يتبين فجأة أن القانون الروماني لا علاقة له به، وأنه لا يفهمه حتى لا يحبها لكنه في الحقيقة بستاني ماهر ويحب الزهور. من المفترض أن يحدث هذا بسبب النقص في نظامنا الاجتماعي، حيث غالبًا ما يجد الناس أنفسهم في مكانهم فقط في نهاية حياتهم.

عندما يحقق الإنسان أهدافاً كاذبة، فإن النتيجة ليست رائعة. إذا كنت تعيش وفقًا لمعايير شخص آخر، فلن يستمر المصهر طويلاً وستعمل بلا مبالاة. ما الذي يمنعك من إعطاء نفسك للعملية 100٪ بحماس وشجاعة؟ الإيمان مفقود. هناك صعوبات. ليس هناك متعة. سيظل الأشخاص الصادقون يقولون: "مجرد كسل". وهناك سبب واحد فقط - يسير الشخص في طريق شخص آخر نحو هدف شخص آخر.

الطاقة الموجودة داخل الإنسان مستهدفة دائمًا. ولا يخصص له إلا تحقيق الوجهة التي - شئنا أم أبينا - تم تصورها حتى قبل الولادة. عندما لا يعيش الإنسان قدره فهذا يتعارض مع الخطة العليا. كونه جسيمًا للكل، فهو غير موجود كجسيم، ولكنه منخرط في شيء مختلف تمامًا ويعارض نفسه مع النظام.

على سبيل المثال، قمت بتعيين شخص للرد على المكالمات الواردة، وهو بدلاً من ذلك يساعد شركات النقل في تفريغ البضائع، وطلب الورق للطابعات، وتوصيل الموظفين إلى المنزل بعد العمل، وتولي مجموعة من المهام الأخرى. إنه لا يؤذي، يحاول المساعدة، لكنني أخذته حتى يكون على الهاتف. ربما لن أطرده على الفور، لكنني بالتأكيد لن أرفع راتبه، أو أدعوه إلى تدريبات الشركات، أو أكتب مكافآت. نعم، هو شخص جيد بشكل عام، لكنه لا يفعل ما أحتاجه.

أو قمت بتعيين موظف يتبع أسلوب حياة صحي. يقول: «سأعمل لديكم، لكني أريد أن أتدرب مرتين في اليوم، وأغادر إلى المعسكرات التدريبية في كل موسم. وهذا أمر قيم ومهم بالنسبة لي. استمعوا إلى رئيسنا – فهو أيضًا من أجل الرياضة”. وأبدأ في تقديم الأعذار قائلاً إنني لست ضد الرياضة وأحترم الرئيس، لكن خلال ساعات العمل عليك رفع الهاتف في المكتب.

هل من السيء أن يأخذ الشخص زملائه إلى المنزل بعد العمل؟ بخير. هل الرياضة سيئة؟ لا، هذا جيد أيضا. ما المشكلة؟ حقيقة أن الشخص لا يفعل ما هو متوقع منه في مؤسسة صاحب العمل، ولكنه يأتي هناك بمهام توصل إليها هو نفسه. وشخص جيد، لكنه اختار لصالح القيم التي تقع خارج النظام الذي وقع فيه. ونتيجة لذلك، ينقطع التدفق النقدي من صاحب العمل.

إذا طبقنا هذا المثال على حياة الإنسان، فإن مصدر الطاقة ينضب عندما لا نقوم بعملنا الخاص، ولكن نفعل ما هو أبسط، صحيح، ما حلم به آباؤنا أو ما فعله زميل في الفصل. والعكس صحيح - عندما نسير في طريقنا الخاص، هناك كمية لا حصر لها من الطاقة.

كيف تعرف هدفك؟

عندما يكتشف شخص ما في أي عمر ذلك فجأة، يتبين أنه لم يولد بهذه الطريقة فحسب، بل من أجل شيء ما، فإنه يطور حاجة إلى اكتساب هوية ومعرفة مهمته الخاصة. يطرح سؤال معقول: "ما الذي يجب عليك فعله على وجه التحديد لمعرفة هدفك؟"

هناك مشهد في فيلم «الأسطورة رقم 17» عندما يقول قريبه الإسباني للبطل الصغير: «عندما تجد شيئًا تحبه حقًا، ستتفاجأ أنت بنفسك بحجم ما يمكنك فعله». "كيف سأجد ما أحب؟" "سوف تجدك من تلقاء نفسها." أي أنك بحاجة إلى الانتظار حتى تجد نفسها. وعندما يجد ذلك، سيبدأ في الضغط على رأسه بحيث يكون من المستحيل ببساطة عدم سماع هذه المكالمة.

وهذا بالضبط ما حدث لمؤسس شركة سوني أكيو موريتا. لقد نشأ مع توقع أنه سيتولى إدارة أعمال الساكي العائلية. أربعة عشر جيلاً قاموا بذلك، ولم يكن أحد ساخطًا. لكن موريتا اختار طريقه الخاص. وبعد دراسة الفيزياء، خدم لفترة وجيزة في مركز أبحاث البحرية اليابانية. هناك التقى بماسارو إيبوكا، وفي مايو 1946، في ورشة لإصلاح أجهزة الراديو تعرضت للقصف، أسسا مشروعهما الخاص بأقل من خمسمائة دولار. وهكذا بدأت قصة شركة سوني العالمية واثنين من المليارديرات.

هناك مثال آخر لا يقل وضوحا عن النجاح الباهر الذي يحققه الشخص الذي غير حياته من أجل مصيره. ولد مارتن لوثر كينغ جونيور في عائلة كاهن، وقرر مواصلة عمل والده، ليصبح واعظا، وفي عام 1948 تولى الرتبة. الحدث الذي أشعل شرارة كفاح كينغ من أجل الحقوق المدنية جاء في عام 1955 عندما طالب سائق حافلة فتاة سوداء بالتخلي عن مقعدها لراكب أبيض. وكان الملك هو الذي نظم مقاطعة خطوط الحافلات وألقى خطابات نارية، وبعد ذلك حكمت المحكمة بتوحيد الأماكن في وسائل النقل العام. وفي عام 1964، حصل مارتن لوثر كينغ على جائزة نوبل للسلام تقديراً لنضاله ضد التمييز العنصري. من المؤكد أن هذا الرجل كان له تأثير كبير على مجرى التاريخ لأنه كان لديه الشجاعة ذات يوم للتخلي عن أبسط طريق واضح - وهو السير على خطى والده.

ستانيسلاف فوروبيوف

البادئ الذاتي: خذ الحياة بين يديك

ولا يجوز أن يتطابق رأي الناشر مع رأي المؤلف

محرر كارينا بيتشكوفا

مدير المشروع أ. فاسيلينكو

المصححين E. Chudinova، E. Aksenova

تخطيط الكمبيوتر أ. أبراموف

تصميم الغلاف واي بوجا

الرسوم التوضيحية المستخدمة من بنك الصور شترستوك.كوم

© س. فوروبيوف، 2017

© ألبينا للنشر ذ.م.م، 2017

كل الحقوق محفوظة. العمل مخصص للاستخدام الخاص فقط. لا يجوز إعادة إنتاج أي جزء من النسخة الإلكترونية من هذا الكتاب بأي شكل أو بأي وسيلة، بما في ذلك النشر على الإنترنت وفي شبكات الشركات، للاستخدام العام أو الجماعي دون الحصول على إذن كتابي من مالك حقوق الطبع والنشر. بالنسبة لانتهاك حقوق الطبع والنشر، ينص التشريع على دفع تعويض لصاحب حقوق الطبع والنشر بمبلغ يصل إلى 5 ملايين روبل (المادة 49 من قانون العمل)، بالإضافة إلى المسؤولية الجنائية في شكل سجن لمدة تصل إلى 6 سنوات (المادة 146 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

مقدمة

الأطفال يثقون بالكبار. يعتقدون أنهم يعرفون كل شيء. كلمات الكبار تصبح مواقف الأطفال، والمواقف تحدد كيف يعيش الناس. لماذا الأغلبية الآن في أدنى مستوى من الهرم، أين مكان الخاملين والكسالى؟ ذات مرة، في طفولتهم، كان هناك "أخلاقيون" في بيئتهم قالوا: "ابق رأسك منخفضًا!"، "هل تحتاج أكثر؟"، "تريد الكثير - تحصل على القليل!"، " لم نعيش بشكل جيد وليس هناك ما نبدأ به!"، "لا يمكن سرقة الثروة إلا." يكبر الإنسان ويبث هذه المعتقدات للآخرين دون أن يفهم حتى ما يقوله بشكل نقدي. لقد سمعهم في سن مبكرة، والآن يبدو له أنه كان يعتقد ذلك دائما.

لا تتعلق المعتقدات الزائفة بالمال فحسب، بل تتعلق أيضًا بالعائلة والصحة والهوايات والسلطة والوظيفة والموقف تجاه الذات ومصير الفرد. الملايين من الناس في المجتمع الحديث لا يحبون عملهم، أولئك الذين يعيشون معهم، أولئك الذين هم أصدقاء، ما يفعلونه، وكيف يرتاحون. ويعيشون هكذا لسنوات وعقود طوال حياتهم. إنهم يعيشون بهذه الطريقة لأنهم يعتقدون خطأً أن هذا أمر طبيعي، ويجب أن يكون كذلك، لأن كل من حولهم يفعل نفس الشيء. لقد تم إدخال معيار عدم الإنجاز وانعدام السعادة في عالمنا، وينعكس ذلك في الأفلام والكتب ووسائل الإعلام وطريقة التفكير.

لقد كنت مالكًا لإنتاج الأثاث لسنوات عديدة وأقوم بإجراء التدريبات والاستشارات التجارية. خلال هذا الوقت، مر بي مئات الأشخاص الذين يخونون أنفسهم ومواهبهم وحياتهم يوميًا - ببساطة لأنهم اتخذوا ذات يوم معتقدات خاطئة كنقطة انطلاق في مرحلة الطفولة.

لقد جمعت في كتابي أكثر المواقف الشائعة التي تمنعك من الإيمان بنفسك، وتحمل مسؤولية حياتك بين يديك، وأن تصبح سعيدًا، وأن تفعل ما تحب، وتسترخي كما تحب، وتكسب قدر ما تريد، الحلم والتخطيط والإنجاز والإدراك وتحقيق هدفك. بشكل عام، ابدأ العيش بطريقة لا تصبح بطلاً كاريكاتوريًا لحكاية حزينة: الرجل الذي كان دائمًا هادئًا ومتواضعًا، حتى على فراش الموت، يتساءل عما إذا كان يعيش بشكل صحيح، ويجيب عليه الكاهن: "هذا الحق يا ابني، إلا هباءً".

آمل أن يساعد الكتاب القراء على التخلص من بعض الأوهام. لسبب ما، عندما كبرنا، نتحمل بسهولة الأخبار التي تفيد بأن الأطفال لا يتم جلبهم عن طريق طيور اللقلق، ولكن عن طريق الوعود الأخرى الأكثر روعة التي حصلنا عليها قبل عشرين أو ثلاثين عامًا، وما زلنا نؤمن بها. نحن نؤمن بأن العالم عادل وأن الخير ينتصر على الشر. يجب أن يكون هذا الحب والأسرة والعمل هو نفسه تمامًا كما في الصورة التي تم رسمها لنا.

كل ما تحتاجه هو محاولة النظر إلى العالم بشكل مختلف قليلاً، والتوقف عن انتظار حدوث معجزة، والتخلي عن المواقف التي تلقيناها في مرحلة الطفولة، والتعامل مع العالم الناقص كأمر مسلم به والذي لا يمكننا تغييره، والاعتراف بأن المعتقدات التي لم تجعلنا سعداء بعد ، كاذبة.

ستجد أدناه الأدوات التي ستساعدك على معرفة أسباب ما يحدث لك. انظر بوضوح حتى تتمكن من إدارة مشاكلك. وهذا يعني تغييرها وتحويلها وحتى إزالتها. هذا هو مستوى أعلى من السيطرة على حياة المرء - للقضاء على الأسباب، بدلا من التعامل مع العواقب. بالإضافة إلى ذلك، التخلص من المعتقدات الخاطئة، يمكنك تغيير موقفك مما يحدث.

في كثير من الأحيان، لا يتشكل رد فعلنا على المشاكل والمصاعب، وكذلك على النجاحات والمواقف المواتية، من تحليل موضوعي للواقع، ولكن من تصوره الذاتي. ما يحدث حقًا وما نفكر فيه غالبًا ما يكون عبارة عن عالمين متوازيين.

لقد صادفت هذا عدة مرات في التدريبات والاستشارات، عندما يشعر الشخص بصدق بالحزن العميق وخيبة الأمل، ويعاني من توقعات لم تتحقق. وإذا قارنت ما يتوق إليه مع ما لديه الآن، فغالبًا ما يتبين أن كل شيء في حياته سار بأفضل طريقة ممكنة. والولاء فقط للقناعات (وليس حتى قناعاته الخاصة، ولكن والديه ومعلميه والتلفزيون وضعها في رأسه منذ وقت طويل) حول كيف يجب أن يكون كل شيء، لا يسمح له بالاستمتاع بحياته.

وآخر. هل من الممكن الاستمرار في العيش كما هو الآن؟ نعم يمكنك ذلك. ولكن إذا كان عمر الشخص أكثر من عشرين عامًا، فسيصبح الأمر أكثر مللًا. ما يصل إلى عشرين في متناول اليد الكثير من الأشياء الجديدة والمثيرة للاهتمام. ولكن عندما تجرب كل ما هو متاح، والباقي لن يكون لديك ما يكفي من الشجاعة والمال والاتصالات والذكاء وغيرها من الأشياء، سيأتي الشوق وسيكون هناك شعور بأنك تضيع حياتك عبثا.

أحثك على المحاولة (على الأقل حاول) أن تعيش بشكل مختلف - "ليس عبثًا"، وليس مملاً، وممتعًا، وغنيًا، وجميلًا، مع العاطفة والرغبة والحب والعواطف والقيادة والنشوة. ولكن الأهم من ذلك، بالطبع، "ليس عبثا".

قصتان

قبل بضع سنوات، عمل عبقري من مستوى كوليبين وليفشا في مؤسستي. مهندس إلكترونيات موهوب جدًا وميكانيكي ومخترع أيضًا. قام بتجميع آلات عالية الجودة بيديه، والتي عملت أيضًا بشكل مثالي. حتى معدات مصنع الأثاث، التي تم تصميمها وتصنيعها وبيعها لنا مقابل مبلغ ضخم من المال في ألمانيا، قام بتحسينها وتحسينها.

ذات مرة ذهبنا إلى المصنع إلى مصنع ألماني وأخذناه معنا كأخصائي فني. نظر عبقرينا إلى الآلات، وتجول حولها عدة مرات وشرح لكبير المهندسين ما الذي يجب تغييره. عند سماعه هذه الأفكار، شعر بسعادة غامرة واستفاد من نصيحته. وعلى العموم، فهو رجل عظيم حقا. وإلى جانب ذلك، فهو طويل القامة، وسيم، لطيف وجذاب.

ولكن هناك تحذير واحد - فهو ليس نشطًا جدًا وغير معتاد على أخذ زمام المبادرة بسبب اعتقاده بأن كل شيء يجب أن يحدث من تلقاء نفسه. حقيقة أن هذا العبقري قادر على العمل على المستوى العالمي هي حقيقة. لكنه يتخيل في رأسه عدد العوامل التي يجب أن تتزامن في وقت واحد حتى يتمكن من بدء مرحلة جديدة. أحد العوامل هو أنه يجب أن يكون هناك طلب محموم على ثمار عبقريته قبل أن يقدمها للجمهور.

الكون موجود وفق قوانين أخرى ولا أحد يعلم عن توقعاته. ثم قرر العبقري هذا: "نظرًا لأنه لم يأت أحد بعد ويعرض علي العمل على المستوى العالمي، فهذا يعني أنه لا أحد يحتاج إلى عبقريتي في هذا المجتمع غير الكامل. إذا كان الأمر كذلك، سأجلس. وكان ينتظر أن يصبح المجتمع مثالياً ويقدره. لم يتم استخدام موهبته وإمكاناته الهائلة، عانى الرجل، ونتيجة لذلك، شرب. ولهذا السبب، لم يذهب إلى العمل في كثير من الأحيان. في كثير من الأحيان كانت هناك مواقف عندما كانت هناك حاجة إلى عبقري في المصنع، لكننا لم نتمكن من العثور عليه، وانتهى الأمر بطرده من العمل. تم استبداله بموظف آخر أكثر موثوقية وانضباطًا. والآن نحن نجذب العبقري فقط في حالة الجمود.

على سبيل المثال، بمجرد تعطل معداتنا عالية التقنية. وهذه كارثة حقيقية! في حالة فشل الآلات المستوردة، تحتاج إلى طلب قطع الغيار في مصنع التصنيع، والانتظار لفترة طويلة حتى يتم إحضارها، كما أن دفع ثمنها ومقابل خدمات المتخصص الذي سيقوم بالإصلاح مكلف للغاية. وكل هذا دون الأخذ بعين الاعتبار الأضرار الهائلة الناجمة عن توقف الإنتاج في خط الإنتاج. السعر المطلوب دائما مرتفع جدا.

بمعجزة ما، وجد رئيس جهاز الأمن عبقريتنا، كالعادة، في حالة جنون تام ومن مكان ما خارج الغموض، وبشكل أكثر دقة من رجل بلا مأوى، جره حرفيًا إلى المصنع لإنقاذ الموقف. وفي غضون عشرين دقيقة، قام بتطوير مجموعة إدارية فريدة من نوعها على أعلى مستوى - فاتصل بمصنع الدفاع وقام بترتيب الجزء الذي يحتاج إلى تصنيعه هناك، ثم اتصل بمهندس إلكتروني مألوف قام ببرمجة شيء ما. وفي نفس اليوم، تم تجميع كل شيء وتوصيله واختباره وإطلاق الخط. ونتيجة لذلك، كلف الإصلاح المصنع اثني عشر ألف روبل فقط.