Stanislav Vorobyov - O'z-o'zidan boshlash: Hayotni o'z qo'lingizga oling. Stanislav Vorobyov: Mening boshqaruv usulim odamlar orqali va nikohda ishlar qanday ketmoqda

Stanislavning so'zlariga ko'ra, ba'zi kompaniyalar o'z xodimlarini etishtirishga intilishadi, boshqalari esa ko'pincha tashqaridan "tayyor" mutaxassislarni yollashadi. Bosh direktor sifatida qaysi variant sizga yaqinroq va nima uchun? Xodimlarni qanday tanlashni afzal ko'rasiz, sizning mezonlaringiz qanday?

Men uchun bosh direktor sifatida, turli sabablarga ko'ra, yosh xodimlarni yollash va ularni o'zim o'stirish afzalroqdir. Birinchidan, ular boshqa joyda o'rgatilgan narsalarga qarshi kurashishlari shart emas. Ikkinchidan, xodim qanchalik yosh bo'lsa, u o'sishga va o'rganishga shunchalik moyil bo'ladi. Bu bo'sh varaqga o'xshaydi, unda siz xohlagan narsani yozishingiz mumkin. Yosh xodim qattiqqo'l emas, u o'zining konfor zonasidan chiqib, yangi ko'nikmalarni o'rganishga ko'proq moyil bo'ladi.

Yana bir muhim jihat bor. Xodimlar boshidanoq kompaniyaning qiymat muhitiga singib ketganlarida, ular uni nafaqat qabul qilish darajasiga, balki yashash darajasiga ham o'zlashtiradilar. Ular unga ishonishadi. Bizning kompaniyamizda asosiy narsa shundaki, odamlar o'sishi kerak. Xodimlarni ko'paytirish bizning vazifalarimizdan biridir. Raqobatchilar biz uchun ishchilarimiz orasida raqobat tug'dirganda, men buni mamnuniyat bilan qabul qilaman va hatto odamlarni biror joyga undayman, chunki men metafizik daromad deb ataladigan daromad olishga harakat qilaman. Xodimlarni qanday qilib o'stirganingizni va ularni yaratishi, mahsulot yaratishi mumkin bo'lgan holatga keltirganingizni ko'rsangiz, bir kun kelib sizga nimadir hisoblanishiga umid qilasiz. (kuladi). Men hayot nuqtai nazaridan foydali bo'lishga harakat qilaman: jamiyat uchun, o'zim tarbiyalayotgan odamlar uchun.

Ishga qabul qilishga kelsak, biz haqiqatga qarab ishlaymiz: biz 100% yoshlarni ishga olamiz, lekin agar lavozimni yopish kerak bo'lsa va yoshlar orasida munosib odam bo'lmasa, biz ishga qabul qilish orqali qaysi nomzodlar taklif qilinayotganiga qaraymiz. agentliklar yoki biz o'zimizni jalb qilamiz.

Kadrlarni tanlashda eng muhim mezon - bu ishlash va rivojlanish istagi. Istakni qanday tushunamiz? Istak insonning harakatga tayyorligi orqali namoyon bo`ladi. Har qanday odam ishga kelganida: "Siz o'sishni xohlaysizmi?" Degan savolga, "ha" deb javob beradi. Agar siz unga kelasi dam olish kuni ertalab soat 6 da ishga borishingiz kerakligini aytsangiz (lekin bu ixtiyoriy), unda hamma ham kelavermaydi. Mana harakatga tayyorlik misoli ...

Ko'pincha, potentsial nomzodlar ish beruvchi bilan "kelishuv" ning moliyaviy tomoniga qiziqishadi. Nomzod uchun birinchi navbatda pul masalasi muhim bo'lgan holatlarga qanday qaraysiz?

Men bunga qanday munosabatdaman? Zarur yovuzlik sifatida (kuladi). Bizda shunday muammo borki, bu ijtimoiy, global va xalqimizda, ayniqsa, yoshlarda mehnat mafkurasi, mustaqillik mafkurasi, bunyodkorlik mafkurasi amalda yo‘qligidadir. Ya'ni, ularning ikkita maqsadi bor: yoki ish beruvchini pul uchun "siqib chiqarish" yoki o'zlariga e'tiborni jalb qilish uchun "siqish". Va xodimlarning faqat kichik bir qismi o'sish, rivojlanish istagi bor, ular biror narsa qilishni xohlashadi va siz avval bo'lishingiz kerakligini, keyin esa borligini tushunishadi.

Sizningcha, xodimlar (ishchilar, menejerlar) uchun puldan tashqari nima muhim? Kuzatishlaringizga ko'ra, pul evaziga "siqib chiqmoqchi bo'lganlar" ko'pincha haqiqatan ham biror narsaga arziydimi yoki jargon bilan aytganda, ko'proq shov-shuv ko'tarishadimi?

Asosan, bu namoyishlar. Alohida holatlarda, korxonada biror narsaga yopishib olish kerak bo'lganda, odamda ishlash istagi va xohishi va sog'lom ambitsiyalari bo'lsa, xodim foydalidir. Agar ambitsiyalarga ega bo'lgan odam ishlashga tayyor bo'lsa, bu ishlash uchun juda yaxshi "material". Keyin boshida siz uni ushlab turish uchun biror joyda ortiqcha to'lashingiz mumkin.

Turli xil qadriyatlarga ega bo'lgan xodimlarning bir nechta toifalari mavjud. Men o'z kuzatishlarimga ko'ra, ko'pincha ishlab chiqarish ishchilari uchun, masalan, bitta "qiymat" printsipial jihatdan muhim ahamiyatga ega - bu bekorchilik, bo'sh vaqt va hech narsa qilmaslik qiymati, shuning uchun bo'sh vaqt ko'p bo'ladi va bir vaqtning o'zida ijtimoiy xavfsizlik mavjud. Va ularda shunday global vazifa bor - ular hali ham to'lanadigan, oladigan va ishlamaydigan pul uchun imkon qadar kamroq ish qilish. Agar ular 20% kamroq ishlay olsalar va faqat 10% ish haqini kamaytirsalar, bu ularning nuqtai nazaridan eng yaxshi tanlov bo'ladi.

Yuqori va o'rta menejerlarga kelsak, bu erda hamma narsa ambitsiyaga va har bir shaxs uchun nima muhimligiga bog'liq. Masalan, Hertsberg testlari va boshqalar mavjud, ular turli odamlarning afzalliklarini ko'rsatadi, ya'ni barchasi psixotipga bog'liq: kimdir uchun menejment bilan munosabatlar muhim, kimdir uchun qiziqarli vazifa muhim, kimdir uchun mansab muhim, kimdir uchun - keyin pul muhim.

Men bu ikki parametr maksimal darajada namoyon bo'ladigan karerist va muvaffaqiyat qozongan odamlarni afzal ko'raman. Ular martaba uchun kurashishga tayyor va shunga ko'ra, ular uchun ba'zi yutuqlar muhim, ya'ni natijaga yo'naltirilgan.

Afsuski, bu imtiyozlar uchun hali ham moda yo'q, Sovet Ittifoqida bo'lgani kabi ish uchun moda yo'q: bugungi kunda bu shaxsiy asosiy narsa emas, balki ish kunining qisqacha mazmuni. Shunday qilib, endi bu yo'q va bu muammo.

Va shu bilan birga, ijtimoiy himoyalanishni xohlaydiganlarga duch kelmaslik uchun ishchilarni qanday tanlash kerak?

Ishlab chiqarish ishchilarini va umuman xodimlarni tanlashda biz korxonada mavjud bo'lgan korporativ madaniyat, qoidalar, axloq, an'analarni hisobga olamiz. Yangi odam kelsa, asta-sekin jamoaga singib ketadi, asta-sekin qoidalarimizga moslashadi. Qoidalar esa shundayki, biz ishlashimiz va pul topishimiz kerak, lekin pul olmaymiz. Va agar biror kishi bizning qoidalarimizga moslasha olmasa, u tezda jamoani tark etadi.

Shuni ta'kidlaymanki, bizda deyarli aylanma yo'q. Bizning xodimlarimiz aniq va ishlamaslik imkoniyatini istisno qiladigan sharoitlarda ishlaydi.

- Ishchilarga rahbar va ish beruvchi sifatida ularda nimani ko'rish muhimligini tushuntirasizmi? Ular sizni eshityaptimi?

Doimiy. Menimcha, buni tez-tez qilish kerak va qanchalik yaxshi bo'lsa. Har safar imkonim bo'lganda, men har qanday sababga ko'ra ularning boshiga kompaniya qadriyatlarini, mehnat qadriyatlarini, o'zlarining ijtimoiy ahamiyati qadriyatlarini "olib kelishga" harakat qilaman. Men ular kimgadir kerakligi uchun emas, balki o'zlari, oilalari kerakligi uchun ishlashlarini tushuntirishga harakat qilaman.

Bizda Genri Fordga o‘xshagan prinsip bor: “Soyuz-Mebel” uchun nima foydali bo‘lsa, Rossiya uchun ham. Biz yaxshi ish qilyapmiz, ishlab chiqarish bilan shug'ullanyapmiz. Men esa xodimlarga buni qadrlashi va bundan faxrlanishiga harakat qilaman.

Kadrlar xizmati bilan hamkorlikda

Ishchilar bilan suhbatlar, albatta, zarur va foydalidir, ayniqsa, agar ular ishchilarning mehnatini tashkil qilishni yaxshilash bo'yicha harakatlar bilan qo'llab-quvvatlansa. Bu sohada ishchilarning sizga qarshi da'volari bormi yoki hamma narsadan qanoatlantiryaptimi?

Bilasizmi, hech qanday shikoyatlar yo'q. Bizning ish joylarimiz yaxshi tashkil etilgan va yaxshi yoritilgan. Barcha ishchilar kombinezonlar bilan ta'minlangan, ovqatlanish joylari, dushlar mavjud. Lekin eng muhimi, biz doimiy ravishda ish haqini to'laymiz. Bu uning hajmidan ham muhimroqdir. Odamlar bunday barqarorlikni qadrlashadi, bu ular uchun muhimdir.

- Bosh direktor sifatida kadrlar bo'limi bilan qanchalik yaqin aloqadasiz?

Kadrlar xizmati bilan juda yaqin aloqadamiz, bu mening ish vaqtimning 40 foizini oladi. Chunki korxonada bosh direktor va mulkdor sifatida men hal qiladigan asosiy masala kadrlardir. Bu erda nafaqat ishga qabul qilish, balki korporativ madaniyat, qadriyatlar, odamlarni lavozim bo'yicha taqsimlash, mavjud lavozimlar o'rtasida majburiyatlarni taqsimlash va qayta taqsimlash: qanday odam nima qilishni xohlaydi va nima qilishni xohlaydi, qanday odam nima qilishni yaxshi ko'radi, nima qiladi. u o'z ishidan zavqlanadi , kim va nima noto'g'ri, kim yaxshi dinamikada ishlaydi, kim "tirkama" ga, "cho'qqiga" kirdi. Men ish vaqtimning deyarli yarmida bu masalalar bilan shug'ullanaman. Men, aytaylik, moliya yoki mahsulotlarning o'ziga kamroq e'tibor beraman.

Odamlar ta'sir kuchiga ega. Agar odamlarda hamma narsa yaxshi bo'lsa, ular qanday mahsulotni va qanday qilib eng yaxshi ishlab chiqarishni, qayerda sotishni mendan ko'ra yaxshiroq bilishadi. Va odamlar to'g'ri manbada bo'lishlari mening vazifamdir. Mening boshqaruv usulim odamlar orqali.

Sizning kadrlar xizmatingiz etarlicha mustaqilmi - qanday masalalar siz bilan kelishilgan va qaysi biri sizning yordamingizsiz hal qilinadi?

Xodimlarni tanlash xizmat tomonidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi. Biz xodimlarning motivatsiyasini muvofiqlashtiramiz. Menejerlar uchun sinov muddati o'tishi, oddiy xodimlardan farqli o'laroq, men nazorat qilaman, shaxs tomonidan sinov muddatini o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilishda ishtirok etaman. Men ham ish majburiyatlari va ko'rsatmalarni belgilashda ishtirok etaman.

Ba'zi korxonalarda ichki korporativ kodlar mavjud. Kompaniyaga bunday hujjat kerak bo'lgan sabablar har biri uchun individualdir. Ammo, asosan, kodlar jamoani shakllantirishga qaratilgan, ular kompaniyada qabul qilingan qoidalarni shaffof qiladi, bunday kod bilan tanishganda, yangi xodim har doim kompaniyani "sinab ko'rishi", unga nima mos kelishini tushunishi mumkin. u va u nima bilan rozi emas. Sizning kompaniyangizda shunga o'xshash narsa bormi?

- Bizda bunday kod yo'q va biz bu haqda hech o'ylamagan edik, bunday ehtiyoj yo'q edi. Kodeks - axloqiy qonun - bizning ichimizda. Biz vijdon bilan yashaymiz va doimo o'zgaruvchan vaziyatga moslashamiz.

Lekin siz savol berdingiz va men o'yladim, ehtimol rasmiylashtirilgan hujjat sifatida bunday kodga ega bo'lishga arziydi.

Tolerantlik va tushunish mafkurasi

Xodimlarning qaysi fazilatlari kompaniyaga eng ijobiy va salbiy ta'sir ko'rsatadi?

Eng salbiy tomoni shundaki, odam “men biznes bilan shug‘ullanmayman, o‘z ishimni qilyapman, hech bo‘lmaganda u yerda o‘t o‘smaydi” degan pozitsiyaga amal qilganda, biz ajralish nazariyasi deb ataymiz. Bir bosh muhandis aytganidek: “Har bir korxonada “ular” degan nomardlar to‘dasi bo‘ladi, ular hammaga aralashadi, hammaning hayotini buzadi, lekin ularni hech kim ushlay olmaydi”.

Ushbu mafkurani qabul qilgan odamlar korxona uchun eng zararli hisoblanadi. Va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lganlar - o'zlari, ishi va ba'zi tegishli yo'nalishlari, o'zgarishlarga javob berish - bu kompaniya uchun eng yaxshi odamlar, eng afzali.

Vaziyatni hal qilish kerak bo'lganda sizda korporativ ichki "janjal" bormi? Ha bo'lsa, ular qanday masalalarni qamrab oladi?

Ha, bor, ular "kim nima qilishi kerak edi, kim kimga ergashmadi", "men o'z ishimni qildim, lekin ular ...". Hamma narsa sodir bo'ladi, chunki inson o'zining ish tavsifiga ko'ra, bir oz ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor emas.

Shuningdek, kamchiliklar insonning yangi bosqichga o'tib, eskicha fikr yuritishda davom etishi bilan bog'liq. Bu odamlarning biror narsani tushunmasligi, biror narsani qabul qilmasligi, ya’ni yetuklik darajasining malaka darajasidan orqada qolishi bilan bog‘liq. Qobiliyat ko'proq kasbiy xususiyatdir va etuklik ko'proq falsafiy, shaxsiydir. Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, inson o'z shaxsiyatining "hajmi" nuqtai nazaridan kamolotga etmagan, o'zi ega bo'lgan kasbiy qobiliyatlarga etmagan. U faqat bir oz o'sishi kerak. Shunda uning o'zi ham muammodan yuqoriga ko'tarilib, uni hal qila oladi. Ammo u buni qila olmasa ham, vaziyatni hal qilishi kerak. Lekin bu muammolar tufayli biz ko'p azob chekmaymiz, ular biz uchun ustunlik qilmaydi.

Va men buni juda bag'rikenglik bilan, falsafiy qabul qilaman. Agar bunday bo'lmaganida, o'zingiz "asabdan tushishingiz" yoki shu asosda direktorning qo'lida kimgadir tushishingiz mumkin edi. (kuladi).

Vaziyatni tinchlantirish kerak bo'lganda odamlarga falsafiy munosabatda bo'lish odatiy holdir. Xodimlarni ko'paytirish, ularni tushunish, etuklikni ko'rish va qabul qilish, qaerdadir ular bilan azoblanish kerak - bu har qanday rahbarning xochi, boshqacha bo'lmaydi. Rahbar bu jamoada ham, umuman jamiyatda ham bajarishi shart bo'lgan eng muhim ishlardan biri ekanligini tushunishi kerak.

Yashirmayman, har xil kamchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun biz hatto biznes-jarayonlarni belgilashga harakat qildik, ammo biznes jarayonlarining har qanday tavsifi bizning sharoitimizda 3-6 oy ichida eskirib qoladi.

Bizda bir nechta sog'lom fikr mezonlari bor: mijozlarga e'tibor, tezlik, sifat, mijozlarning xotirjamligi, ishonch, qayta sug'urtalash. Biz ularga amal qilamiz va hozircha bu bizga yetarli.

Har kim egasi bo'lishi mumkin

Suhbatimiz avvalida kadrlar tanlashda asosiy mezon – ishlashga, rivojlanishga intilish ekanligini aytdingiz. Sizda xodimlarni rivojlantirish dasturlari bormi?

Ha albatta. Har oyda tom ma'noda kadrlar tayyorlash o'tkaziladi. Bularning barchasi tizimli ravishda amalga oshiriladi, odamlar qanday dasturlar, kurslar, treninglar borligini, qaysilarida qatnashish kerakligini bilishadi. Ayniqsa, rivojlanishga intilayotganlar uchun biz uchinchi tomon ta'limining yarmini motivatsiya sifatida to'laymiz.

Ko'pgina korxonalarda o'qitish jarayonida olingan bilimlarni amaliyotda qo'llash nazorat qilinmaydi. Bunga e'tibor berasizmi?

Olingan bilimlarni nazorat qilish mavjud, ammo bu tasalli bermaydi. Qoidaga ko'ra, mashg'ulotlardan o'zlari va korxona uchun foydali narsalarni o'rganganlarning 20 foizi darhol uni amalda qo'llashni boshlaydilar. Qolgan 80% haqida ham shunday deya olmayman. Bu erda standart Pareto qoidasi qo'llaniladi: umuman olganda, odamlarning 20 foizi hayotda biror narsaga muhtoj, ularning 20 foizi bunga tayyor, bu odamlar orasida yana 20 foizi yangi yo'l bilan biror narsa qilishga tayyor bo'lganlardir, garchi u kerak bo'lsa ham. qiyin bo'lsin. Bularning barchasi odamlarni tarbiyalashda kuzatiladi. Ya'ni, xodimlarning 20% ​​u erga zavq bilan boradi, qolganlari - agar ular "tushilmasa".

Ammo suv toshni yo'qotadi va baribir, odamlar bilimni amalda qo'llashni o'rganmagan joylarda ham mashg'ulotlar o'z mevasini beradi. Shunga qaramay, biz keng miqyosda mashg'ulotlarni davom ettiramiz. Bu shunday ijtimoiy, insonparvarlik missiyasi.

Umuman olganda, "Soyuz-Mebel" mansab imkoniyatlari, shu jumladan ishlab chiqarish xodimlari uchun nimani taklif qiladi?

- Mutlaqo har qanday shaxs uchun, shu jumladan ishlab chiqarish xodimlari uchun bizda mansab o'sishining 4 darajasidan iborat ma'lum bir sxema mavjud: Xodim (har qanday xususiy), Menejer, Top-menejer, Biznesmen (biznes egasi yoki hammuallifi).

Xoh ofis xodimi, xoh omborxonada yuk ko‘taruvchi, xoh ishlab chiqarish ishchisi bo‘lsin, u o‘sishni istasa, bilim oladi, yangi ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, malakasini oshiradi va har qanday holatda ham hayot uni shunday holatga keltiradi. bu erda unga ko'proq mas'uliyat yuklanadi. U menejerga aylanadi. Va agar u ishlashda davom etsa va o'qishni davom ettirsa (bizda masofaviy ta'lim olish imkoniyati mavjud), u top-menejer bo'lishi mumkin.

Biror kishi ushbu lavozimda bir muncha vaqt ishlagandan so'ng, u bir oz pul tejashga, korxona egalariga murojaat qilishga va kompaniyaning sherik egasi bo'lishga qodir, uning yo'nalishlaridan biri, u ishtirokida ochilgan. o'z puli, kichik bo'lsa ham - 100 -300 ming rubl. Bu odamning korxonaga sarmoya kiritishga tayyorligini tasdiqlaydi va u sohalardan birining hammuallifiga aylanishi mumkin (bizda ko'plab brendlar, ko'plab kompaniyalar mavjud). Misol uchun, biz toymasin shkaflar qilamiz va odam kelib ofis mebellari qatorini ochmoqchi ekanligini, buning uchun to'plangan 300 ming rublni sarmoya qilishga tayyorligini aytishi mumkin. Biz bunday odamni ulush sifatida mamnuniyat bilan qabul qilamiz. Biznes egasiga erishish uchun imkoniyatlar yetarli. Va bizda shunday pretsedentlar bor - bir yoki ikkita emas. Va bu shunchaki mumkin emas - bu o'sishning asosiy paradigmasi. Ya'ni, men hamma odamlar unga amal qilishini ta'minlashga harakat qilaman, keyin kimdir nimaga tayyor, kim nimaga qodir. Ammo bu erda oson yo'l yo'q. Siz jiddiy ishlashingiz, ko'p o'rganishingiz va rivojlanishingiz kerak, dastlab o'zingizni ko'p narsalarni rad qilishingiz kerak.

Sizningcha, martaba zinapoyasiga ko'tarilishda xodimlarning qiymat sohasi qanday o'zgaradi? Odamlar korxona uchun o'zlarining "men" (o'z hissasi) ni anglaganlarida, ular uchun nima birinchi o'ringa chiqadi?

Ideal holda, inson ma'lum qiyinchiliklardan o'tib, insonparvarlik g'oyasining qadr-qimmati uning uchun birinchi darajaga kelganda, ya'ni uning mehnati mahsuloti va korxona uchun undan keyin nima qoladi va shuning uchun shunday holatga keladi. butun jamiyat uchun. Masalan, Genri Fordning gumanistik g'oyasi mashinani hashamat emas, balki har bir kishi sayohat qilish uchun qulay vositaga aylantirish edi. Shunday qilib, ideal martaba o'sishi doimiy ravishda, har bir harakatda ushbu harakat natijasining qiymatini tushunadigan va uni hozirda o'zi ishlab chiqaradigan mahsuloti bilan global miqyosda bog'laydigan va shuning uchun butun korxona bilan bog'langan odam uchun sodir bo'ladi. bir butun sifatida.

Karyera bilan shug‘ullanuvchi odamlar jamoadagi qulay iqlim va o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni hal etish uchun ortib borayotgan mas’uliyatni qay darajada tushunadi va qabul qiladi?

- Men kech deyman. Inson avvaliga ma'lum darajaga yetadi, keyin u ba'zi xatolarga yo'l qo'yishi kerak va faqat vaqt o'tishi bilan u bu mas'uliyatni tushunadi va qabul qiladi. Ya'ni, odamlar biznesni, jamoani, iqlimni va mahsulotini dunyo haqidagi rasmiga qarab baholaydilar. Va ular har bir yangi darajada dunyoning, ularni o'rab turgan boshqa odamlarning yangi rasmini qabul qilishlari kerak. Ma'lum bo'lishicha, ular buni tushunishadi va qabul qilishadi, lekin, afsuski, har doim bir oz kechikish.

Umumiy va to'g'ri motivatsiyaning falsafiy zulmi

Ko'pincha odamning kompaniya ichida rivojlanish istagi, hamkasblari bilan birgalikda umumiy maqsadlarga erishish, birinchi shaxs - bosh direktorning shaxsiyati va xulq-atvoriga bog'liq. Xodimlar bosh direktorga, u "vo'z" qilayotgan ish tamoyillari va yondashuvlariga qanchalik ko'p ishonsalar, ular vazifalarni hal qilishda shunchalik tayyor bo'lishadi. Shu bilan birga, jarayonlardagi turli xil o'zgarishlar etarli darajada idrok etiladi. Sizning nuqtai nazaringizcha, odamlarni kompaniya ichida ishlashga va martaba qurishga intilishi uchun bosh direktor qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Xodimlaringiz sizni qanday ko'rishadi?

Odamlar kompaniyada ishlashni va martaba qurishni xohlashlari uchun direktor bu odamlarga o'xshash fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Kompaniyaning o'zi, bosh direktorning kengaytmasi sifatida, shaxs bilan bir xil bo'lishi kerak. Bu xuddi oila sherigini tanlashga o‘xshaydi: kim yaxshiroq ekanini ayta olmaysiz – qoramag‘iz, sarg‘ish yoki qizil soch – u shunchaki his-tuyg‘ularga mos kelishi kerak: bu meniki, bu mening kompaniyam.

Va xodimlar meni "zolim" deb bilishadi (tabassum qiladi) ishlab chiqarish jarayonlaridan ko'ra odamlarga ko'proq e'tibor qaratadi, o'zi uchun raqobatchilarni ko'paytiradi.

Har safar demokratiya oʻynamoqchi boʻlganimda “Yigitlar, ayting-chi, aniq nimani xohlaysiz?” deb soʻrasam, tizim nuqtai nazaridan “bizni bilyard xonasiga oʻxshatib qoʻying, maoshimizni oshiring”dan boshqa hech qanday aniq narsa yoʻq. hech kim taklif qilmagan yaxshilanishlar.

Menimcha, general xodimlarning gapiga ergashmasligi kerak. Bu yerda nima demoqchi ekanligimga misol keltiraman. Negadir, yangi ishlab chiqarish menejerini ishga olganimizda, mendan so'rashdi, ular: "Sizni umuman jamoaning bu odam haqidagi fikri qiziqtiradimi?" Men javob berdim: "Ha, lekin faqat "Men buni yaxshiroq qilishga tayyorman" so'zlari bilan tugaydigan fikr. Va bunday narsa yo'qligi ma'lum bo'ldi. Va boshqa birov haqida shunchaki fikr hech narsa bermaydi. Men o'zimni, jumladan, o'zimni ham tanqid qila olaman. Ammo agar inson mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va yaxshiroq qilishga tayyor bo'lsa, bu boshqa hikoya va bu erda men doimo oldinga boraman va tavakkal qilaman.

Generalning ba'zi shaxsiy fazilatlariga kelsak, shaxsan menda sezgi, odamlarni his qilish, halollik va birinchi navbatda o'zim bor. Va keyin, ehtimol, bu direktor uchun standart to'plam: iroda, qat'iyat. Qattiqlik ham bor, lekin u juda ichki, intizomga yaqinroq va odamlarga nisbatan hamma narsa juda muloyim va yumshoq.

Uning martaba o'sishi bilan kompaniya insonga qanday talablarni qo'yadi va mehnat uchun qanday rag'batlantirish, motivatsiya bor?

Bizning talablarimiz amalda o'zgarmaydi, ular faqat chuqurlashadi. Agar biror kishi martaba o'sishini boshlagan bo'lsa, unda unga bitta talab bor - samarali, samarali bo'lish. Har bir lavozimda, har bir darajada, har bir martaba bosqichida u erishishi kerak bo'lgan ma'lum parametrlar tavsiflanadi. Masalan, bu erda u shunchaki ko'nikma va malakalarga ega bo'lishi kerak, keyin u falon mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi kerak, boshqaruv bosqichida u allaqachon xodimlarni o'sishi va murabbiylik bilan shug'ullanishi, uning o'rnini bosishi kerak. Va hamma joyda u o'lchov birliklarida, dinamikada tasvirlangan o'z mahsulotini tushunishi kerak.

Bizning motivatsiya tizimimiz KPI tomonidan boshqarish vazifalariga muvofiq doimiy ravishda o'zgarib turadi. Har bir davrda qisqa muddatga - ba'zan hatto 3 oyga ham yangi motivatsiya tizimi tuziladi. Aytaylik, biz qandaydir islohot, qayta qurish, tuzilmani o'zgartirishni boshdan kechirmoqdamiz, biz odamlar bilan bitta motivatsiya bo'yicha muzokaralar olib bormoqdamiz. Tuzilish qayta tashkil etilganda, motivatsiya o'zgaradi. Agar, masalan, sotish, ishlab chiqarish yoki sifat bilan bog'liq muammolar mavjud bo'lsa, unda motivatsiya vazifaga qarab o'zgaradi.

Va kimdir uchun muhimroq bo'lgan narsaga ko'zingizni yumolmaysiz. Ba'zilar uchun martaba, maqom muhim, boshqasi uchun pul muhim - bularning barchasi hisobga olinadi. Motivatsiya tez-tez o'zgarib turadi, lekin biz odamlarning fikrini, ularning qadriyatlarini tinglaymiz. Xuddi shu lavozimdagi ikki kishi, masalan, savdo bo'yicha menejer, savdo hajmi teng, butunlay boshqacha motivlarga ega bo'lishi mumkin, chunki kimdir uchun barqarorlik muhim, kimdir uchun pul muhim. Biz bilamizki, bizga savdo hajmi kerak, lekin keyin biz xodimning maqsadini bu maqsadga bog'laymiz.

Ishchilar uchun bu osonroq - ish haqi bor va nikoh uchun ajratmalar mavjud.

- Nikohda ishlar qanday?

Rostini aytsam? To'lqinlar... Ko'p narsa usta va nikoh mutaxassisi - sifatni nazorat qiluvchi odamlarning holatiga (kayfiyatiga) bog'liq. Agar ikkalasi ham noto'g'ri oyoqqa tursa, ularning har biri uchun uyda hamma narsa tartibda bo'lmasa, unda nikohlar soni ortadi. Agar ular bilan hamma narsa yaxshi bo'lsa, ular jasoratda, keyin barcha masalalar tezda hal qilinadi, nikoh ishlab chiqarishdan tashqariga chiqmaydi. Ajablanarlisi, lekin ko'p narsa odamlarning kayfiyatiga bog'liq.

Nikohning oldini olishning ba'zi usullaridan foydalanishga kelsak, mening kuzatishlarimga ko'ra, odamlarda, qoida tariqasida, pul yo'qotish qo'rquvidan tashqari, nikohni kamaytirish uchun boshqa motivatsiya yo'q. Bizda shunday sxema bor: qancha ko'p turmush qursangiz, shuncha kam daromad olasiz.

Umuman olganda, bizning tizimimiz nikohdan chiqishni bir necha darajalarda to'sib qo'yadigan tarzda qurilgan. Ammo nuqson ishlab chiqarishdan tashqariga chiqmaydi, bizning tizimimiz uni "chiqarmaydi", bizda sifat nazorati bo'limi ham yo'q. Butun nikoh inson omili darajasida amalga oshiriladi va ko'proq xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lib, u erda montajchilar, montajchilar va montajchilar ishlaydi. Bu xuddi uyda devor bo'yaydigan quruvchiga o'xshaydi, qo'li qaltirab, allaqachon bo'yoqni notekis surtib qo'ygan. Biz xodimlarning siyosiy va ma’naviy holatini kuzatishga harakat qilamiz.

Bizda nazorat yig'ilishi mavjud (biz barcha texnologik nomuvofiqliklarni ko'rish uchun yig'ish mosligini tekshiramiz) va agar biron bir nuqson aniqlansa, uni darhol yo'q qilamiz. Ammo u shunchalik kichikki, biz uni qayd etmaslik, statistikani yuritmaslik uchun ham imkonimiz bor.

Xodimlarni etishtirishni o'z zimmasiga olgan odamlar ma'lum bir xochni oldilar va buning uchun minnatdorchilikni talab qilish va undan ham ko'proq kutish befoyda. Agar siz minnatdorchilikka e'tibor qaratsangiz, ularning orqasidan tupuradigan noshukur odamlarni qanchalik tez ko'paytirsangiz, shunchalik ko'p rahbarlar ular uchun badjahl hisoblanadi.

Bu holatda biz loyiq bo'lgan minnatdorchilik yuqori darajaga ega va hayotning o'zi buni bizga hurmat, muvaffaqiyat, boylik shaklida beradi.

Minnatdorchilikni kutmaganingizdan, ishlash oson bo'lmaydi, albatta, lekin qalbingizda xotirjam bo'ladi.

Sahna ortida

Bizning portalimiz asosan tejamkor ishlab chiqarishni amalga oshirishga bag'ishlangan. Ushbu mavzu sizning kompaniyangizni qiziqtiradimi? O'zingiz uchun PSUlardan birini sinab ko'rdingizmi?

Men tejamkor ishlab chiqarish haqida kitoblarni o'qidim, seminarlarga bordim, videolarni tomosha qildim. Lekin men uning boshqa ishlab chiqarishdan qanday farq qilishini tushunmayapman. BP tamoyillarining o'ziga xosligi nimada? Har qanday ishlab chiqarish nozik bo'lishi kerak. Men hech qachon tejamkor bo'lmagan ishlab chiqarish muhitida ishlamaganman. 20 yoshimda men o'z kompaniyamni qurishni boshladim. Va faqat tabiiy tejamkorlik asosida, ko'p yillar o'tgach, men uni BP tamoyillari asosida qurdim, garchi o'sha paytda men bunday nom borligini bilmagan edim.

Iqtisodiyot cheklangan resurslardan foydalanish haqidagi fan bo'lib, har qanday holatda ham bu foydalanish iqtisodiy bo'lishi kerak, xoh moliya yoki odamlar, korxona yoki hududlar uchun xom ashyo, kiruvchi yoki chiquvchi oqim haqida gapiramiz. Ya'ni, bular Adam Smitning butun iqtisodiyotining asosiy tamoyillari. Va nima uchun bundan alohida nazariya yaratish kerak? Menimcha, tejamkor ishlab chiqarish nazariyasi miflar toifasidan, shuningdek, vaqtni boshqarish bo'yicha treninglardan iborat. Biror kishi uchun bu muhim, va u buni qiladi yoki ahamiyatsiz va u qilmaydi. Bu erda o'ziga xos narsa yo'q.

Olga Lazareva bilan suhbatlashdi

Joriy sahifa: 1 (jami kitob 13 sahifadan iborat) [o'qish uchun ko'chirma: 3 sahifa]

Stanislav Vorobyov
O'z-o'zidan boshlang'ich: hayotni o'z qo'lingizga oling

Noshirning fikri muallifning fikri bilan mos kelmasligi mumkin

muharrir Karina Bychkova

Loyihalar bo'yicha menejer A. Vasilenko

Tuzatuvchilar E. Chudinova, E. Aksenova

Kompyuterning joylashuvi A. Abramov

Qopqoq dizayni Y. Buga

Fotobankdan foydalanilgan rasmlar shutterstock.com

© S. Vorobyov, 2017 yil

© Alpina Publisher MChJ, 2017

Barcha huquqlar himoyalangan. Ish faqat shaxsiy foydalanish uchun mo'ljallangan. Ushbu kitobning elektron nusxasining biron bir qismi mualliflik huquqi egasining yozma ruxsatisiz ommaviy yoki jamoaviy foydalanish uchun har qanday shaklda yoki biron-bir vosita bilan, shu jumladan Internetda va korporativ tarmoqlarda joylashtirish mumkin emas. Mualliflik huquqini buzganlik uchun qonunchilik mualliflik huquqi egasiga 5 million rublgacha kompensatsiya to'lashni nazarda tutadi (LOAPning 49-moddasi), shuningdek, 6 yilgacha ozodlikdan mahrum qilish tarzidagi jinoiy javobgarlik (modda). Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 146-moddasi).

Kirish

Bolalar kattalarga ishonadilar. Ular hamma narsani bilishadi deb o'ylashadi. Kattalarning so'zlari bolalarning munosabatiga aylanadi va munosabat odamlarning qanday yashashini belgilaydi. Nega endi ko'pchilik piramidaning eng quyi darajasida, harakatsiz va dangasalar uchun joy qayerda? Bir paytlar bolalik chog‘larida o‘z muhitida: “Boshingni eg!”, “Senga eng ko‘p kerakmi?”, “Ko‘p istaysan – ozing olasan!”, “Axloqshunoslar” bo‘lgan. Biz yaxshi yashamadik va boshlash uchun hech narsa yo'q!", "Boylikni faqat o'g'irlash mumkin." Inson o'sib ulg'ayadi va bu e'tiqodlarini o'zi aytganlarini tanqidiy tushunmasdan ham boshqalarga etkazadi. U ularni yoshligida eshitgan va endi unga har doim shunday deb o'ylagandek tuyuladi.

Yolg'on e'tiqodlar nafaqat pulga, balki oilaga, sog'likka, sevimli mashg'ulotlariga, hokimiyatga, mansabga, o'z taqdiriga bo'lgan munosabatga ham tegishli. Zamonaviy jamiyatdagi millionlab odamlar o'zlarining ishlarini, ular bilan yashayotganlarini, do'st bo'lganlarini, nima qilishlarini, qanday dam olishlarini yoqtirmaydilar. Va ular yillar, o'nlab yillar, butun umrlari davomida shunday yashaydilar. Ular shunday yashashadi, chunki ular bu normal, shunday bo'lishi kerak, deb adashadilar, chunki atrofdagilarning hammasi xuddi shunday qilishadi. Bizning dunyomizda baxtsizlik va baxtsizlik normasi joriy etildi va bu filmlar, kitoblar, ommaviy axborot vositalari, fikrlash tarzida o'z aksini topdi.

Men ko'p yillardan beri mebel ishlab chiqarish egasiman va biznes treninglar va maslahatlar o'tkazaman. Shu vaqt ichida mendan har kuni o'zlariga, iste'dodlariga va hayotiga xiyonat qiladigan yuzlab odamlar o'tdi - ular bir vaqtlar bolalikdan boshlang'ich nuqtasi sifatida yolg'on e'tiqodni qabul qilganlar.

Men kitobimda o'zingizga ishonishingizga, o'z hayotingiz uchun mas'uliyatni o'z qo'lingizga olishga, baxtli bo'lishga, o'zingiz yoqtirgan ish bilan shug'ullanishingizga, xohlaganingizcha dam olishingizga, xohlaganingizcha pul ishlashingizga xalaqit beradigan eng keng tarqalgan munosabatlarni to'pladim. maqsadingizni orzu qilish, rejalashtirish, erishish, amalga oshirish va amalga oshirish. Umuman olganda, qayg'uli latifaning karikatura qahramoniga aylanmaslik uchun yashashni boshlang: har doim jim va kamtar bo'lgan odam, hatto o'lim to'shagida ham, u to'g'ri yashadimi yoki yo'qmi, deb hayron bo'ladi, ruhoniy javob beradi: “Bu shunday. To'g'ri, o'g'lim, faqat behuda ".

Umid qilamanki, kitob o'quvchilarga qandaydir illyuziyalardan xalos bo'lishga yordam beradi. Negadir ulg‘ayganimizda bolalarni laylaklar emas, balki yigirma-o‘ttiz yil avval bizga berilgan boshqa, aql bovar qilmaydigan va’dalar olib kelgani haqidagi xabarga bemalol chidab qolamiz. Biz dunyo adolatli va yaxshilik yovuzlik ustidan g'alaba qozonishiga ishonamiz. Bu sevgi, oila, ish bizga chizilgan rasmdagi kabi bo'lishi kerak.

Siz shunchaki dunyoga biroz boshqacha qarashga harakat qilishingiz kerak, mo''jizani kutishni to'xtating, bolalikdagi munosabatlardan voz keching, biz o'zgartira olmaydigan nomukammal dunyoni qabul qiling va hali bizni baxtli qilmagan e'tiqodlarni tan oling. , yolg'on.

Quyida siz bilan sodir bo'layotgan voqealarning sabablarini ko'rishga yordam beradigan vositalarni topasiz. Muammolaringizni hal qila oladigan darajada aniq ko'ring. Va bu ularni o'zgartirish, o'zgartirish va hatto yo'q qilishni anglatadi. Bu o'z hayotini nazorat qilishning yuqori darajasi - oqibatlar bilan kurashish emas, balki sabablarni yo'q qilish. Bundan tashqari, noto'g'ri e'tiqodlardan xalos bo'lish, siz sodir bo'layotgan narsalarga munosabatingizni o'zgartirishingiz mumkin.

Ko'pincha muammolar va qiyinchiliklarga, shuningdek, muvaffaqiyatlar va qulay vaziyatlarga munosabatimiz voqelikni ob'ektiv tahlil qilishdan emas, balki uning sub'ektiv idrokidan shakllanadi. Haqiqatan ham nima sodir bo'ladi va biz bu haqda o'ylayotgan narsalar ko'pincha ikkita parallel olamdir.

Men buni ko'p marotaba treninglar va maslahatlashuvlarda uchratganman, odam chin dildan o'zini chuqur baxtsiz va hafsalasi pir bo'lganida, amalga oshmagan umidlardan azob chekadi. Va agar siz uning orzu qilgan narsasini hozirgi narsasi bilan taqqoslasangiz, ko'pincha uning hayotidagi hamma narsa eng yaxshi tarzda sodir bo'lganligi ayon bo'ladi. Va faqat hamma narsa qanday bo'lishi kerakligi haqidagi e'tiqodlarga (hatto o'ziniki emas, balki uzoq vaqt oldin ota-onasi, o'qituvchilari, televizorlari tomonidan kiritilgan) sodiqlik unga hayotidan zavq olishga imkon bermaydi.

Va oxirgisi. Hozirgidek yashashni davom ettirish mumkinmi? Ha mumkin. Ammo agar odam yigirma yoshdan oshgan bo'lsa, unda u faqat zerikarli bo'ladi. Yigirmagacha ko'p yangi va qiziqarli narsalar mavjud. Ammo mavjud bo'lgan hamma narsani sinab ko'rsangiz, qolganlari esa jasorat, pul, aloqalar, aql va boshqa narsalarga ega bo'lmasa, sog'inch paydo bo'ladi va hayotingizni behuda o'tkazayotganingizni his qilasiz.

Men sizni boshqacha yashashga harakat qilishingizni (hech bo'lmaganda harakat qilib ko'ring) - "behuda emas", zerikarli emas, qiziqarli, boy, chiroyli, ehtiros, istak, sevgi, his-tuyg'ular, haydash va baland. Lekin eng muhimi, albatta, "behuda emas".

Ikki hikoya

Bir necha yil oldin mening korxonamda Kulibin va Levsha darajasidagi daho ishlagan. Juda iste'dodli elektronika muhandisi, mexanik va ixtirochi. O'z qo'llari bilan u yuqori sifatli mashinalarni yig'di, ular ham mukammal ishladi. Hatto Germaniyada katta miqdordagi pul evaziga loyihalashtirilgan, ishlab chiqarilgan va bizga sotiladigan mebel fabrikasi uchun jihozlar ham yakunlandi, takomillashtirildi va optimallashtirildi.

Bir kuni biz zavodga nemis ishlab chiqaruvchisiga bordik va uni texnik mutaxassis sifatida o'zimiz bilan olib ketdik. Dahomiz mashinalarga qaradi, ularni bir-ikki marta aylanib chiqdi va bosh muhandisga nimani o‘zgartirish kerakligini tushuntirdi. Bu fikrlarni eshitib, u juda xursand bo'ldi va uning maslahatlaridan foydalandi. Umuman olganda, u juda zo'r yigit. Bundan tashqari, u baland bo'yli, kelishgan, mehribon va xarizmatik.

Ammo bitta ogohlantirish bor - u juda faol emas va hamma narsa o'z-o'zidan sodir bo'lishi kerakligiga ishonganligi sababli tashabbus ko'rsatishga odatlanmagan. Bu dahoning jahon darajasida ishlashga qodirligi haqiqatdir. Ammo uning boshida u yangi bosqichni boshlashi uchun bir vaqtning o'zida qancha omillar mos kelishi kerakligini tasavvur qiladi. Bir omil shundaki, uning dahosining mevalarini ommaga taqdim etishdan oldin unga talab kuchli bo'lishi kerak.

Koinot boshqa qonunlarga ko'ra mavjud va zodagonlar uning umidlari haqida bilmaydi. Va keyin daho shunday qarorga keldi: “Hali hech kim kelib, menga jahon darajasida ishlashni taklif qilmagani uchun, demak, bu nomukammal jamiyatda mening dahoyim hech kimga kerak emas. Agar shunday bo'lsa, men o'tiraman. U esa jamiyatning komil bo‘lishini va uni qadrlashini kutardi. Uning iste'dodi va ulkan salohiyatidan foydalanilmadi, odam azob chekdi va natijada ichdi. Shu sababli u ko'pincha ishga bormasdi. Ko'p marta zavodda daho kerak bo'lgan holatlar bo'lgan, lekin biz uni topa olmadik va bu uning ishdan bo'shatilishi bilan tugadi. Uning o'rniga yana bir ishonchli va intizomli xodim qabul qilindi. Va endi biz dahoni faqat qiyin vaziyatlarda jalb qilamiz.

Masalan, bir paytlar yuqori texnologiyali uskunamiz buzilib qolgandi. Va bu haqiqiy falokat! Import qilingan mashinalar ishlamay qolsa, siz qismlarga ishlab chiqarish zavodida buyurtma berishingiz kerak, ular olib kelinguncha uzoq vaqt kutishingiz kerak va ular uchun ham, ta'mirlashni amalga oshiradigan mutaxassisning xizmatlari uchun ham to'lash juda qimmat. Va bularning barchasi in-line ishlab chiqarishning to'xtab qolishidan kelib chiqadigan katta zararni hisobga olmagan holda. So'ralgan narx har doim juda yuqori.

Xavfsizlik xizmati boshlig‘i qandaydir mo‘jiza bilan bizning dahomizni odatdagidek butunlay aqldan ozgan holatda topdi va qayerdandir noma’lum joydan, aniqrog‘i uysiz odamdan vaziyatni saqlab qolish uchun uni tom ma’noda zavodga sudrab keldi. Yigirma daqiqada u eng yuqori darajadagi noyob boshqaruv kombinatsiyasini ishlab chiqdi - u mudofaa zavodiga qo'ng'iroq qildi va u erda ishlov berilishi kerak bo'lgan qismni tartibga soldi, keyin biror narsani dasturlashtirgan tanish elektron muhandis bilan bog'landi. Xuddi shu kuni hamma narsa yig'ildi, ulandi, sinovdan o'tkazildi va liniya ishga tushirildi. Natijada, ta'mirlash zavodga atigi o'n ikki ming rublga tushdi.

Biz nafas chiqardik, u zo'rg'a oyoqqa turdi - u gandiraklab, osilgan holda titrardi. Qo‘riqchining boshiga suyangani uchungina yiqilib tushmadi. Men unga: “Serj, sen ajoyib mutaxassissan. Agar siz ichmasangiz va faol odam bo'lsangiz, sizga narx bo'lmaydi." U chin dildan (chunki u hali ham hushyor bo'lmagan) menga javob berdi: "Agar men faolroq bo'lganimda va ichmaganimda, o'z mebel fabrikam bo'lar edi." Va u mutlaqo haq.

Mening sevimli iboram: "Agar siz o'zingiz o'ynamasangiz, ular sizni o'ynashadi". Va bu daho ongli ravishda o'ynashga emas, balki uni "o'ynash" ga qadar kutishga qaror qildi. Bu o'tkazib yuborilgan imkoniyat odamining eng achinarli va eng og'riqli misollaridan biridir. Va bunday odamlar juda ko'p.

Va mening do'stim Misha haqida yana bir hikoya bor. O'ttiz yil oldin u oddiy sovet go'dak edi. Uning aql-zakovati bilan har doim hamma narsa yaxshi edi, lekin ehtiyotsizligi tufayli u o'rtacha o'qidi. Ammo u ulkan irodaga ega edi va u juda baquvvat hisoblangan.

Bolaligidan Misha faqat uchta narsani yaxshi ko'rardi. Birinchidan, partiyalar. U har doim va hamma joyda diqqat markazida edi: har qanday kompaniyaning ruhi, yordamga keladigan yaxshi do'st, mehribon, samimiy, ko'ylak-yigit, rake va hazil. U tabiatni ham yaxshi ko'rardi. Biz tez-tez uning iti bilan o'rmonda sayr qildik, hayvonot bog'iga tashrif buyurdik, piyoda sayohat qildik, qo'ziqorin terdik, baliq ovladik. U texnologiyaga ham qiziqardi. Bolaligida u bizning velosiped va skeytbordlarimizni demontaj qilgan va yig'gan, institutda esa kompyuter biznesi bilan shug'ullangan.

Tabiat, texnologiya va partiyalar, menimcha, uchta mutlaqo mos kelmaydigan narsa, ammo Misha ularni bitta biznesga birlashtirib, Rossiyadagi eng yirik ATV dileriga aylandi. Biznes shu darajada o'sdiki, u mamlakatdagi boshqa etkazib beruvchilar kabi uskunalar sotadi. Uning biznesi bir vaqtning o'zida texnologiya bilan bog'liq (bu nafaqat sotuv, balki ATV-larga texnik xizmat ko'rsatish), tabiat (barcha voqealar shahar tashqarisida bo'lib o'tadi) va bayramlar (u atrofiga juda ko'p ekstremal dam olish muxlislarini to'plagan. ular kimni haydashadi va birga sayohat qilishadi).

Siz uni chaqirasiz: "Mixa, qayerdasiz?" - "Mo'g'ulistonda Gobi cho'lini zabt etish". Siz bir oydan keyin qo'ng'iroq qilasiz: "Hozir qayerda?" "Avstraliyani shimoldan janubga kesib o'tish." Olti oy o'tgach, siz qo'ng'iroq qilasiz: "Va hozir?" - "Avstraliyaga qaytib keldim, lekin hozir men sharqdan g'arbga ketyapman." "Nega bunday qilyapsan?" — Xo'sh, mening ishim juda og'ir. Uning o'z jamoasi bor, ular bilan ular butun dunyo bo'ylab sayohat qilishadi, musobaqalarda qatnashadilar va ATVlarni sinab ko'rishadi va uskunalar ishlab chiqaruvchisi hali ham ularning barchasini to'laydi.

Misha nima uchun yashayotganini, uning hayotining boshqalar va o'zi uchun ma'nosi va foydasi nima ekanligini aniq biladi. U ilgari hech qachon bo'lmagan narsani qilayotganini tushunadi. Bu ko'p muammolarga duch kelgan bo'lsa-da, doimiy baxtli bo'lgan odamning misolidir. U qattiq ishlaydi, ertalabdan kechgacha band. Unga qiyinmi? Menimcha ha! Qiyinmi? Ishonchim komilki, ba'zida bu qiyin. Ammo uning holatida tikanli yo'l farovonlikka olib keladi. Misha o'zi yoqtirgan ish bilan shug'ullanadi va u qanchalik ko'p ishlasa, shunchalik baxtli va boy bo'ladi.

Bu boshida amalga oshirishda teng imkoniyatlarga ega bo'lgan odamlar haqidagi hikoyalar. Ularni nimasi bilan farq qiladi? Ular qilgan tanlov. Birinchisi, biror narsaning harakat qilishini kutishni afzal ko'radi. Ikkinchisi nima bo'lishidan qat'iy nazar harakat qilishni tanlaydi.

Men sizni Misha bilan bir ligaga kirishga harakat qilishingizni so'rayman. Bu hayotni munosib, qiziqarli, jasorat bilan yashashning yagona imkoniyatidir, shunda oxirida eslash va bolalarga g'urur bilan aytish kerak bo'ladi.

1-bob
Qo'ng'iroqni topish uchun to'rtta shart

Barcha odamlar o'ziga xos, individual moyillik va iste'dod bilan tug'iladi. Erdagi insonning birinchi vazifasi uning o'ziga xosligini bilishdir. Va buni faqat o'zingiz yoqtirgan narsani topish orqali amalga oshirish mumkin. Rohat beradigan faoliyat - bu sizning yo'lingiz, vazifangiz, kasbingiz, iste'dodingiz.

Insoniyatni har bir avlod bilan rivojlanish, taraqqiyot, o‘zgarish zarurati boshqaradi va aynan shu narsa bizni derazadan tashqarida ko‘radigan go‘zal dunyoni yaratishga ilhomlantiradi. Uning sharofati bilan bizda doimo yangilikka intilish, nimanidir o'rganish, nimanidir sinab ko'rish, ilgari bo'lmagan mahsulot yoki xizmat ishlab chiqarish, dunyo bizdan oldin bilmagan narsani qilish istagi paydo bo'ladi. Qanday bo'lmasin, inson butun umri davomida bitta qo'shiq kuylay olmaydi. Bittasi bor, hatto eng yaxshisi, taom bir kun zerikib ketadi. Jamiyat xilma-xillikka intilayotganiga cheksiz misollar keltirish mumkin, shu jumladan unchalik ham munosib bo'lmagan.

Bola kichkina bo'lsa va "yomon va yaxshi", "odobli va uyatsiz", "obro'li va noloyiq" o'rtasidagi farq uning barcha moyilliklari tabiiydir, ular yurakdan kelib chiqadi va ehtiros va uning asl maqsadi bilan bog'liq. Barcha bolalar o'zlari uchun oson va yoqtiradigan narsaga ega. Ba'zilar har doim soat mexanizmi kabi ishlaydi, ular kuchli va jismonan rivojlangan. Boshqalar musiqaga moyil bo'lib, qushlarga qo'shilib kuylashadi. Ba'zilari esa go'daklikdan ijodni yaxshi ko'radilar va kublardan uylar yasaydilar.

Ertami-kechmi, kichik odamning qadriyatlari va iste'dodlari jamoat axloqi va u tarbiyalangan va shakllangan tizim bilan ziddiyatga tushadi. Masalan, bu ota-onalarning bolaning kelajakdagi kasbiga nisbatan umidlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Agar ular uning shifokor bo'lishini xohlashsa, ular uning xohish-istaklarini e'tiborsiz qoldiradilar va hatto bola o'zini rassom sifatida namoyon qiladigan barcha sohalar bilan kurashadilar va tibbiyot bilan bog'liq narsalarni qo'llab-quvvatlaydilar va majburlaydilar.

Bu mavzuda ajoyib film bor, Billi Elliot, uning shiori: “Har birimizning ichimizda alohida iste'dod borki, ular chiqishini kutmoqda. Ayyorlik shundan iboratki, undan chiqish yo‘li”. Filmning bosh qahramoni qirollik balet maktabiga kirishni orzu qiladigan chet ellik o‘smir Billi. Uning beva qolgan otasi va katta akasi irsiy konchilardir va ular uchun uning raqsga tushish istagi sharmandalik va geylar klubiga to'g'ridan-to'g'ri yo'ldir, shuning uchun ular yigitni sindirib, uni boksga majburlash uchun har tomonlama harakat qilishadi. Billi barcha zo'ravonliklarga dosh berdi, orzusini himoya qildi va shunga qaramay balet maktabiga o'qishga kirdi. Lekin bu ko'proq istisno.

Bolalar uchun ijtimoiy umidlarning hujumiga qarshi turish juda qiyin. Tizimga zid bo'lgandan ko'ra, boshqa odamlarning qoidalarini qabul qilish osonroq. O'zingiz yoqtirgan va ishonadigan, o'zingizni qiziqtirgan va ishtiyoqli bo'lgan narsadan voz kechish hamma uchun juda og'riqli. Va siz o'zingizni majburlash sizga haqiqatan ham kerak bo'lgan narsa ekanligiga ishontirmaguningizcha og'riydi.

Shunday qilib, bizning yovuz jamiyatimiz insonning o'ziga xosligini va o'zini ruhi, shaxsiyati, ruhi sifatida anglashini yo'qotishiga hissa qo'shadi. Bu sodir bo'lganda, shaxs o'ziga begona bo'lgan ijtimoiy qadriyatlar bilan yashaydi. Ehtimol, ular yaxshi, lekin faqat ota-onalar, maktablar, armiya, jamiyat, davlat, banklar, korporatsiyalar va tartibga solish tuzilmalari bilan butun tizim uchun. Ammo ular ma'lum bir shaxsga begona bo'lishi mumkin va ularni qabul qilib, u o'zini yo'q qiladi.

Agar bolaning tabiiy manfaatlari uning muhitida nomaqbul bo'lsa, variant oilaga qarshi bo'lib qoladi, ammo o'zini himoya qilish instinkti signal beradi: "Ustoz, siz atigi uch yoshdasiz. Ota-onalarga hujum qilmaylik, chunki bu oqibatlarga olib kelishi mumkin. Inson ulg'ayadi va dushmanlar ko'payadi: butun jamiyat. Yana tanlov butun dunyoga qarshi turish yoki boshqa odamlarning qadriyatlarini qabul qilish va bunga chidashdir.

Ko'pincha odam bu kurashda yutqazadi va hayot chidab bo'lmas holga keladi. Keyin himoya mexanizmlari ishlaydi va og'riqni keltirib chiqaradigan narsa o'z joyidan siljiydi, ko'chiriladi, ongsizga o'tadi va ijtimoiy qadriyatlar o'ziniki deb tan olinadi. — Uni sevmasmidingiz? - "Yo'q". "Nega turmushga chiqdingiz?" - "Ular," bardosh - sevib qolish "deyishadi. "To'xtatib turish" nimani anglatadi? Yaxshilashadimi? Yo'q, bo'lmaydi. Ammo himoya mexanizmlari ishlaydi va har daqiqada o'ziga sherik noto'g'ri tanlanganligini tan olmaslik uchun, odam buni o'z tanlovi deb biladi va shunday bo'lishi kerakligiga o'zini ishontiradi. Va hamma narsada va butun hayotda.

Bizning ota-ona madaniyatimizda bolaga: "O'zingizni tinglang, qalbingizni tinglang, nima istayotganingizni tushuning, o'zingizga ishoning, ichki dunyongizga sho'ng'ing" deyish odatiy hol emas. Sen insonsan, sen betakrorsan, sen qadrlisan”. Farzandlarimizga ular nima bo'lishi kerakligi haqida aytiladi. Ko'pgina oilalarda ideal bola burchakda turadigan, yugurmaydigan, hech narsani buzmaydigan, qichqirmaydigan va bularning barchasi endi yashamaydigan odamga xos xususiyatlardir. Haqiqiy bola tabiatan bunday bo'lmaydi va bolaligidan ular uni sindirishni boshlaydilar. Keyin bola katta bo'ladi va ular unga bosim o'tkazishadi: "Biz qaror qilishimiz kerak." Va o'ziga yot bo'lgan qadriyatlar asosida inson o'ziga begona maqsadlarni qo'yadi va keyin begona maqsadlar asosida harakat qiladi.

Mixail Bulgakov o'zining "Oq gvardiya" romanida shunday yozgan: "Ammo, bu bizning hayotimizda ko'pincha sodir bo'ladi. Yigirma yil davomida odam qandaydir biznes bilan shug'ullanadi, masalan, Rim huquqini o'qiydi va yigirma birinchisida - to'satdan Rim huquqining bunga aloqasi yo'qligi, u hatto buni tushunmasligi va tushunmasligi ham ma'lum bo'ladi. uni sevmaydi, lekin aslida u nozik bog'bon va gullarga muhabbatni kuydiradi. Bu, ehtimol, bizning ijtimoiy tizimimizning nomukammalligi tufayli sodir bo'ladi, unda odamlar ko'pincha hayotlarining oxiriga kelib o'zlarini o'z joylarida topadilar.

Biror kishi soxta maqsadlarga erishsa, natija yorqin bo'lmaydi. Agar siz boshqa birovning me'yorlari bilan yashasangiz, u holda sug'urta uzoq davom etmaydi va siz beparvolik bilan ishlaysiz. O'zingizni jarayonga 100% ishtiyoq, jasorat bilan berishga nima xalaqit beradi? Ishonch yo'qoladi. Qiyinchiliklar bor. Hech qanday zavq yo'q. Halol odamlar hali ham aytadilar: "Faqat dangasalik". Va faqat bitta sabab bor - odam birovning maqsadiga birovning yo'lidan boradi.

Inson ichidagi energiya har doim maqsadli. Bu unga faqat maqsadni amalga oshirish uchun ajratilgan, biz xohlaymizmi yoki yo'qmi - tug'ilishdan oldin ham o'ylab topilgan. Inson o'z taqdirini yashamasa, bu yuqori rejaga ziddir. Butunning zarrasi bo'lib, u zarra sifatida mavjud emas, balki butunlay boshqa narsa bilan shug'ullanadi va o'zini tizimga qarshi qo'yadi.

Misol uchun, men kiruvchi qo'ng'iroqlarga javob beradigan odamni yolladim va u ko'chmachilarga yuklarni tushirish, printerlar uchun qog'oz buyurtma qilish, ishdan keyin xodimlarni uylariga etkazish va boshqa ko'plab vazifalarni bajarishda yordam beradi. U zarar qilmaydi, yordam berishga harakat qiladi, lekin men uni telefonda bo'lishi uchun oldim. Ehtimol, men uni darhol ishdan bo'shatmayman, lekin men uning maoshini ko'tarmayman, uni korporativ treninglarga taklif qilmayman, bonuslarni yozmayman. Ha, u umuman yaxshi odam, lekin u menga kerak bo'lgan narsani qilmaydi.

Yoki men sog'lom turmush tarziga rioya qiladigan xodimni ishga oldim. U shunday deydi: “Men siz uchun ishlayman, lekin men kuniga ikki marta mashg'ulot o'tkazmoqchiman va har mavsumda yig'inlarga jo'nab ketaman. Bu men uchun qimmatli va muhim. Prezidentimizni tinglang - u ham sport uchun." Va men sportga qarshi emasman va prezidentni hurmat qilaman, lekin ish vaqtida ofisda telefonni ko'taring, deb bahona qila boshlayman.

Biror kishi ishdan keyin hamkasblarini uyiga olib borishi yomonmi? Yaxshi. Sport yomonmi? Yo'q, bu ham yaxshi. Muammo nimada? Biror kishi ish beruvchining korxonasida o'zidan kutilgan narsani qilmaydi, balki u erga o'zi ishlab chiqqan vazifalar bilan keladi. Va yaxshi odam, lekin u tushib qolgan tizimdan tashqarida bo'lgan qadriyatlar foydasiga tanlov qildi. Natijada, ish beruvchidan pul oqimi to'xtatiladi.

Agar biz bu misolni inson hayotiga ekstrapolyatsiya qilsak, biz o'z ishimizni qilmasdan, balki oddiyroq, to'g'ri, ota-onamiz orzu qilgan yoki sinfdoshimiz qilgan ishlarni qilganimizda energiya manbai quriydi. Va aksincha - biz o'z yo'limizga borsak, cheksiz energiya mavjud.

Maqsadingizni qanday bilish mumkin?

Har qanday yoshdagi odam to'satdan bilib qolsa, u shunchaki shunday emas, balki nima uchundir tug'ilganligini bilib, unda o'ziga xoslikka ega bo'lish va o'z vazifasini bilish zarurati paydo bo'ladi. O'rinli savol tug'iladi: "Maqsadingizni aniqlash uchun nima qilish kerak?"

“Afsona № 17” filmida uning ispan qarindoshi kichkina qahramonga: “Siz chindan ham yaxshi ko'radigan narsani topsangiz, qanchalik ko'p ish qila olishingizdan hayratda qolasiz”, degan sahna bor. "Men sevgan narsamni qanday topaman?" "U sizni o'z-o'zidan topadi." Ya'ni, uning o'zini topishini kutish kerak. Va uni topganda, u boshiga bosim o'tkaza boshlaydi, shunda bu qo'ng'iroqni eshitmaslikning iloji bo'lmaydi.

Sony asoschisi Akio Morita bilan aynan shunday bo'ldi. U oilaviy biznesni o'z qo'liga oladi degan umidda katta bo'lgan. O'n to'rt avlod buni qildi va hech kim g'azablanmadi. Ammo Morita o'z yo'lini tanladi. Fizikani o'rgangach, u qisqa muddat Yaponiya dengiz floti tadqiqot markazida xizmat qildi. U erda u Masaru Ibuka bilan uchrashdi va 1946 yil may oyida bombalangan radio ta'mirlash ustaxonasida ular besh yuz dollardan kam mablag' bilan o'z bizneslarini yo'lga qo'yishdi. Shunday qilib, Sony global korporatsiyasi va ikki milliarderning hikoyasi boshlandi.

O‘z taqdiri yo‘lida hayotini o‘zgartirgan inson qanday ta’sirchan muvaffaqiyatlarga erishayotganining yana bir yorqin misoli bor. Kichik Martin Lyuter King ruhoniy oilasida tug'ilgan, otasining ishini davom ettirishga, voiz bo'lishga qaror qildi va 1948 yilda mansabni oldi. Kingning fuqarolik huquqlari uchun kurashini qo'zg'atgan voqea 1955 yilda avtobus haydovchisi qora tanli qizdan o'z o'rnini oq yo'lovchiga berishni talab qilganida sodir bo'ldi. Aynan King avtobus liniyalariga boykot uyushtirdi va otashin nutqlar qildi, shundan so'ng sud jamoat transportida joylarni birlashtirish to'g'risida qaror chiqardi. 1964 yilda Martin Lyuter King segregatsiyaga qarshi kurashi uchun Nobel Tinchlik mukofoti bilan taqdirlandi. Bu odam, albatta, tarix rivojiga katta ta'sir ko'rsatdi, chunki u bir kun eng oddiy aniq yo'ldan voz kechishga - otasining izidan borishga jur'at etdi.

Stanislav Vorobyov

O'z-o'zidan boshlang'ich: hayotni o'z qo'lingizga oling

Noshirning fikri muallifning fikri bilan mos kelmasligi mumkin

muharrir Karina Bychkova

Loyihalar bo'yicha menejer A. Vasilenko

Tuzatuvchilar E. Chudinova, E. Aksenova

Kompyuterning joylashuvi A. Abramov

Qopqoq dizayni Y. Buga

Fotobankdan foydalanilgan rasmlar shutterstock.com

© S. Vorobyov, 2017 yil

© Alpina Publisher MChJ, 2017

Barcha huquqlar himoyalangan. Ish faqat shaxsiy foydalanish uchun mo'ljallangan. Ushbu kitobning elektron nusxasining biron bir qismi mualliflik huquqi egasining yozma ruxsatisiz ommaviy yoki jamoaviy foydalanish uchun har qanday shaklda yoki biron-bir vosita bilan, shu jumladan Internetda va korporativ tarmoqlarda joylashtirish mumkin emas. Mualliflik huquqini buzganlik uchun qonunchilik mualliflik huquqi egasiga 5 million rublgacha kompensatsiya to'lashni nazarda tutadi (LOAPning 49-moddasi), shuningdek, 6 yilgacha ozodlikdan mahrum qilish tarzidagi jinoiy javobgarlik (modda). Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 146-moddasi).

Kirish

Bolalar kattalarga ishonadilar. Ular hamma narsani bilishadi deb o'ylashadi. Kattalarning so'zlari bolalarning munosabatiga aylanadi va munosabat odamlarning qanday yashashini belgilaydi. Nega endi ko'pchilik piramidaning eng quyi darajasida, harakatsiz va dangasalar uchun joy qayerda? Bir paytlar bolalik chog‘larida o‘z muhitida: “Boshingni eg!”, “Senga eng ko‘p kerakmi?”, “Ko‘p istaysan – ozing olasan!”, “Axloqshunoslar” bo‘lgan. Biz yaxshi yashamadik va boshlash uchun hech narsa yo'q!", "Boylikni faqat o'g'irlash mumkin." Inson o'sib ulg'ayadi va bu e'tiqodlarini o'zi aytganlarini tanqidiy tushunmasdan ham boshqalarga etkazadi. U ularni yoshligida eshitgan va endi unga har doim shunday deb o'ylagandek tuyuladi.

Yolg'on e'tiqodlar nafaqat pulga, balki oilaga, sog'likka, sevimli mashg'ulotlariga, hokimiyatga, mansabga, o'z taqdiriga bo'lgan munosabatga ham tegishli. Zamonaviy jamiyatdagi millionlab odamlar o'zlarining ishlarini, ular bilan yashayotganlarini, do'st bo'lganlarini, nima qilishlarini, qanday dam olishlarini yoqtirmaydilar. Va ular yillar, o'nlab yillar, butun umrlari davomida shunday yashaydilar. Ular shunday yashashadi, chunki ular bu normal, shunday bo'lishi kerak, deb adashadilar, chunki atrofdagilarning hammasi xuddi shunday qilishadi. Bizning dunyomizda baxtsizlik va baxtsizlik normasi joriy etildi va bu filmlar, kitoblar, ommaviy axborot vositalari, fikrlash tarzida o'z aksini topdi.

Men ko'p yillardan beri mebel ishlab chiqarish egasiman va biznes treninglar va maslahatlar o'tkazaman. Shu vaqt ichida mendan har kuni o'zlariga, iste'dodlariga va hayotiga xiyonat qiladigan yuzlab odamlar o'tdi - ular bir vaqtlar bolalikdan boshlang'ich nuqtasi sifatida yolg'on e'tiqodni qabul qilganlar.

Men kitobimda o'zingizga ishonishingizga, o'z hayotingiz uchun mas'uliyatni o'z qo'lingizga olishga, baxtli bo'lishga, o'zingiz yoqtirgan ish bilan shug'ullanishingizga, xohlaganingizcha dam olishingizga, xohlaganingizcha pul ishlashingizga xalaqit beradigan eng keng tarqalgan munosabatlarni to'pladim. maqsadingizni orzu qilish, rejalashtirish, erishish, amalga oshirish va amalga oshirish. Umuman olganda, qayg'uli latifaning karikatura qahramoniga aylanmaslik uchun yashashni boshlang: har doim jim va kamtar bo'lgan odam, hatto o'lim to'shagida ham, u to'g'ri yashadimi yoki yo'qmi, deb hayron bo'ladi, ruhoniy javob beradi: “Bu shunday. To'g'ri, o'g'lim, faqat behuda ".

Umid qilamanki, kitob o'quvchilarga qandaydir illyuziyalardan xalos bo'lishga yordam beradi. Negadir ulg‘ayganimizda bolalarni laylaklar emas, balki yigirma-o‘ttiz yil avval bizga berilgan boshqa, aql bovar qilmaydigan va’dalar olib kelgani haqidagi xabarga bemalol chidab qolamiz. Biz dunyo adolatli va yaxshilik yovuzlik ustidan g'alaba qozonishiga ishonamiz. Bu sevgi, oila, ish bizga chizilgan rasmdagi kabi bo'lishi kerak.

Siz shunchaki dunyoga biroz boshqacha qarashga harakat qilishingiz kerak, mo''jizani kutishni to'xtating, bolalikdagi munosabatlardan voz keching, biz o'zgartira olmaydigan nomukammal dunyoni qabul qiling va hali bizni baxtli qilmagan e'tiqodlarni tan oling. , yolg'on.

Quyida siz bilan sodir bo'layotgan voqealarning sabablarini ko'rishga yordam beradigan vositalarni topasiz. Muammolaringizni hal qila oladigan darajada aniq ko'ring. Va bu ularni o'zgartirish, o'zgartirish va hatto yo'q qilishni anglatadi. Bu o'z hayotini nazorat qilishning yuqori darajasi - oqibatlar bilan kurashish emas, balki sabablarni yo'q qilish. Bundan tashqari, noto'g'ri e'tiqodlardan xalos bo'lish, siz sodir bo'layotgan narsalarga munosabatingizni o'zgartirishingiz mumkin.

Ko'pincha muammolar va qiyinchiliklarga, shuningdek, muvaffaqiyatlar va qulay vaziyatlarga munosabatimiz voqelikni ob'ektiv tahlil qilishdan emas, balki uning sub'ektiv idrokidan shakllanadi. Haqiqatan ham nima sodir bo'ladi va biz bu haqda o'ylayotgan narsalar ko'pincha ikkita parallel olamdir.

Men buni ko'p marotaba treninglar va maslahatlashuvlarda uchratganman, odam chin dildan o'zini chuqur baxtsiz va hafsalasi pir bo'lganida, amalga oshmagan umidlardan azob chekadi. Va agar siz uning orzu qilgan narsasini hozirgi narsasi bilan taqqoslasangiz, ko'pincha uning hayotidagi hamma narsa eng yaxshi tarzda sodir bo'lganligi ayon bo'ladi. Va faqat hamma narsa qanday bo'lishi kerakligi haqidagi e'tiqodlarga (hatto o'ziniki emas, balki uzoq vaqt oldin ota-onasi, o'qituvchilari, televizorlari tomonidan kiritilgan) sodiqlik unga hayotidan zavq olishga imkon bermaydi.

Va oxirgisi. Hozirgidek yashashni davom ettirish mumkinmi? Ha mumkin. Ammo agar odam yigirma yoshdan oshgan bo'lsa, unda u faqat zerikarli bo'ladi. Yigirmagacha ko'p yangi va qiziqarli narsalar mavjud. Ammo mavjud bo'lgan hamma narsani sinab ko'rsangiz, qolganlari esa jasorat, pul, aloqalar, aql va boshqa narsalarga ega bo'lmasa, sog'inch paydo bo'ladi va hayotingizni behuda o'tkazayotganingizni his qilasiz.

Men sizni boshqacha yashashga harakat qilishingizni (hech bo'lmaganda harakat qilib ko'ring) - "behuda emas", zerikarli emas, qiziqarli, boy, chiroyli, ehtiros, istak, sevgi, his-tuyg'ular, haydash va baland. Lekin eng muhimi, albatta, "behuda emas".

Ikki hikoya

Bir necha yil oldin mening korxonamda Kulibin va Levsha darajasidagi daho ishlagan. Juda iste'dodli elektronika muhandisi, mexanik va ixtirochi. O'z qo'llari bilan u yuqori sifatli mashinalarni yig'di, ular ham mukammal ishladi. Hatto Germaniyada katta miqdordagi pul evaziga loyihalashtirilgan, ishlab chiqarilgan va bizga sotiladigan mebel fabrikasi uchun jihozlar ham yakunlandi, takomillashtirildi va optimallashtirildi.

Bir kuni biz zavodga nemis ishlab chiqaruvchisiga bordik va uni texnik mutaxassis sifatida o'zimiz bilan olib ketdik. Dahomiz mashinalarga qaradi, ularni bir-ikki marta aylanib chiqdi va bosh muhandisga nimani o‘zgartirish kerakligini tushuntirdi. Bu fikrlarni eshitib, u juda xursand bo'ldi va uning maslahatlaridan foydalandi. Umuman olganda, u juda zo'r yigit. Bundan tashqari, u baland bo'yli, kelishgan, mehribon va xarizmatik.

Ammo bitta ogohlantirish bor - u juda faol emas va hamma narsa o'z-o'zidan sodir bo'lishi kerakligiga ishonganligi sababli tashabbus ko'rsatishga odatlanmagan. Bu dahoning jahon darajasida ishlashga qodirligi haqiqatdir. Ammo uning boshida u yangi bosqichni boshlashi uchun bir vaqtning o'zida qancha omillar mos kelishi kerakligini tasavvur qiladi. Bir omil shundaki, uning dahosining mevalarini ommaga taqdim etishdan oldin unga talab kuchli bo'lishi kerak.

Koinot boshqa qonunlarga ko'ra mavjud va zodagonlar uning umidlari haqida bilmaydi. Va keyin daho shunday qarorga keldi: “Hali hech kim kelib, menga jahon darajasida ishlashni taklif qilmagani uchun, demak, bu nomukammal jamiyatda mening dahoyim hech kimga kerak emas. Agar shunday bo'lsa, men o'tiraman. U esa jamiyatning komil bo‘lishini va uni qadrlashini kutardi. Uning iste'dodi va ulkan salohiyatidan foydalanilmadi, odam azob chekdi va natijada ichdi. Shu sababli u ko'pincha ishga bormasdi. Ko'p marta zavodda daho kerak bo'lgan holatlar bo'lgan, lekin biz uni topa olmadik va bu uning ishdan bo'shatilishi bilan tugadi. Uning o'rniga yana bir ishonchli va intizomli xodim qabul qilindi. Va endi biz dahoni faqat qiyin vaziyatlarda jalb qilamiz.

Masalan, bir paytlar yuqori texnologiyali uskunamiz buzilib qolgandi. Va bu haqiqiy falokat! Import qilingan mashinalar ishlamay qolsa, siz qismlarga ishlab chiqarish zavodida buyurtma berishingiz kerak, ular olib kelinguncha uzoq vaqt kutishingiz kerak va ular uchun ham, ta'mirlashni amalga oshiradigan mutaxassisning xizmatlari uchun ham to'lash juda qimmat. Va bularning barchasi in-line ishlab chiqarishning to'xtab qolishidan kelib chiqadigan katta zararni hisobga olmagan holda. So'ralgan narx har doim juda yuqori.

Xavfsizlik xizmati boshlig‘i qandaydir mo‘jiza bilan bizning dahomizni odatdagidek butunlay aqldan ozgan holatda topdi va qayerdandir noma’lum joydan, aniqrog‘i uysiz odamdan vaziyatni saqlab qolish uchun uni tom ma’noda zavodga sudrab keldi. Yigirma daqiqada u eng yuqori darajadagi noyob boshqaruv kombinatsiyasini ishlab chiqdi - u mudofaa zavodiga qo'ng'iroq qildi va u erda ishlov berilishi kerak bo'lgan qismni tartibga soldi, keyin biror narsani dasturlashtirgan tanish elektron muhandis bilan bog'landi. Xuddi shu kuni hamma narsa yig'ildi, ulandi, sinovdan o'tkazildi va liniya ishga tushirildi. Natijada, ta'mirlash zavodga atigi o'n ikki ming rublga tushdi.