에서 가능합니까?

고용주는 직원이 자신의 직무를 잘 수행하기를 원합니다. 그러나 기업의 요구 사항은 변하고 직원의 기능도 조정되어야 합니다. 때때로 직원은 추가 작업을 수행해야 하며 항상 전문 분야에 부합하는 것은 아닙니다. 추가업무에는 부하직원의 동의가 필요한가요? 이를 문서화하는 방법은 무엇입니까? 이 글에서 알아보자.

직원에게 책임을 할당하는 이유는 무엇입니까?

불행히도 정의된 책임 범위는 유토피아입니다. 생활과 생산은 복잡하고 다면적이며 직원의 책임 변경을 포함하여 해결해야 할 새로운 과제를 끊임없이 제기합니다.

목표는 단 하나뿐입니다. 기업의 효율성을 높이고 비용을 최소화하며 수입을 늘리는 것입니다.

고용주가 부하 직원의 책임을 재검토하도록 강요하는 이유는 다음과 같습니다.

국가는 새로운 규정을 채택했으며 국가가 이를 준수하도록 할 필요가 있습니다.
생산 공정에 변화가 발생했습니다(새로운 기술, 프로세스, 장비 등이 나타남).
업무 조직이 변화하고 있습니다.
직원들 사이에 책임을 재분배하는 것이 필요합니다.

책임을 규정하는 문서

논리에 따르면 이는 추가 책임이 할당될 때 수정해야 하는 사항입니다.

고용 계약.노동법 57조 2항에 따르면, 고용되는 사람의 업무 기능(자격 내에서 하나 이상의 전문 분야에서 일하는 것)을 명시해야 합니다. 당연히 다양한 특정 책임이 설명됩니다. 이 "원"이 어떻게든 변경되면 고용 계약을 조정해야 합니다.
귀하의 정보를 위해!어느 누구도 고용계약에 명시되지 않은 업무를 직원에게 수행하도록 강요할 수 없습니다. 주요 문서를 변경하기 위한 모든 조치는 경영진에 대한 서면 통지에 대한 응답으로 계획된 변경 2개월 전 직원의 사전 동의를 통해서만 수행됩니다.
업무 설명서.고용주는 직원에게 필요한 직무를 선택할 수 있습니다. 고용 계약에 명시된 법적 조건과 가장 중요한 업무 기능이 변경되지 않는 경우 관리자는 직원의 의견을 고려하지 않고 직무 설명을 변경할 권리가 있습니다.
중요한!관리자는 책임을 변경할 때 부하 직원의 호의를 확보하려고 노력합니다. 그렇지 않으면 협력이 효과적이지 않고 오래 지속되지 않습니다.

책임 목록을 작성하는 데는 두 가지 옵션이 있습니다.

어떻게 고용 계약의 부속서– 변경 사항이 있는 경우 기본 문서에 대한 추가 계약을 체결해야 합니다.
어떻게 현지 규제법령– 직무 설명의 수정된 버전을 발행하고 직원에게 이를 승인하도록 요청할 수 있습니다. 이는 그가 새로운 책임을 수락했다는 증거가 될 것입니다.

한 직위 내에서 추가 책임

Rostrud의 권장 사항 이외의 규제 문서에는 직무 설명 작성 방법이 명시되어 있지 않으므로 작성 방법은 고용주가 자발적으로 수행하며 형식은 임의적입니다. 이 문서는 다음과 같기 때문에 거의 모든 사람들이 여전히 작성하는 것을 선호합니다.

작업 조직을 크게 단순화합니다.
수행 중인 작업과 관련하여 발생할 수 있는 불일치를 해결합니다.
책임을 설명합니다.
유사한 기능의 중복을 제거합니다.
누가 점유하든 주관적으로 "직원을 위해"가 아니라 "직위를 위해" 작성됩니다.

참조!특정 직위의 책임을 결정할 때 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 목록이 기본으로 사용됩니다. 해당 조항의 대부분은 시대에 뒤떨어져 있으며 고용주는 종종 해당 조항에 반영되지 않은 새로운 직책을 필요로 합니다. 이 경우 지방행정기관은 특정 직위의 요건에 관한 규정을 채택할 수 있다.

관리자는 직무 설명의 내용을 직접 결정할 수 있으므로 동일한 직위 내에서 다음과 같은 경우 추가 책임을 추가할 수 있습니다.

자격 특성에 적합합니다.
기업의 기술 개편으로 인해;
근무 조건의 변화로 인해 발생합니다.

중요한 정보!변경 사유가 기술적 및/또는 조직적 근무 조건의 변경인 경우, 직원은 2개월 전에 이에 대해 알아야 합니다(노동법 제74조 제2부). 직원의 동의는 필요하지 않지만 적시에 정보를 받는 것은 직원의 권리입니다.

다른 모든 경우에는 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 직원의 필수 동의를 제공해야 합니다.

추가 직위에 책임을 할당하는 두 가지 방법

고용주나 직원이 위임 조건을 변경해야 하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 예를 들어, 직위가 줄어들고 다른 유능한 직원이 추가 급여를 위해 새로운 활동을 시작하는 데 동의합니다. 또는 고용주는 직원이 충분한 근무 시간이 있는 추가 기능을 수행하기를 원합니다(예: 택배 직원이 사무실에 있는 동안 전화를 받을 수 있음).

러시아 연방 노동법은 직원에게 새로운 책임을 할당할 수 있는 두 가지 옵션을 제시합니다. 내부 아르바이트그리고 콤비네이션. 첫 번째와 두 번째를 선택할 때 고용주는 추가 업무를 위해 특정 시간을 할당할 수 있는지, 아니면 근무 시간 동안 다르게 배분되는지에 중점을 둡니다.

이 두 가지 방법의 특징과 차이점은 표에 나와 있습니다.

콤비네이션	내부 협력
추가 업무는 주요 업무와 병행하여 수행됩니다.	추가 임무에는 주요 임무를 먼저 완료하는 것이 포함됩니다.
근무시간은 늘어나지 않습니다.	근무 시간이 연장됩니다(최대 근무일의 반까지, 하루 4시간을 초과할 수 없음).
고용주와 합의한 대로 지불합니다.	급여는 근무시간에 비례합니다.
현재 고용계약에 대한 추가 합의 및 직무 내용 변경이 필요합니다.	급여의 일부로 추가 직위를 얻으려면 이 직원과 또 다른 고용 계약을 체결해야 합니다.
추가 업무는 경영진의 명령에 따라 언제든지 제거될 수 있습니다.	추가 책임을 제거하려면 관련 고용 계약을 종료해야 합니다.

특정 상황에서 어떤 방법이 더 바람직한지는 고용주가 결정합니다.

추가 책임 할당을 위한 단계별 계획

근무 조건이 변경될 경우 2개월 전에 서면으로 직원에게 통보하십시오.
출판, 내부 파트타임 또는.
고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하거나 추가 계약을 체결합니다.
직무 설명을 다시 게시하고 직원에게 서명을 위한 새 버전을 숙지시키십시오.

직원이 반대하는 경우

자격 범위 내에 있는 경우 직무 설명에 새로운 직무를 도입하는 데는 직원의 동의가 필요하지 않으므로 특히 이러한 경우 임금은 일반적으로 수정되지 않기 때문에 이 점에 대해 의견 차이가 발생할 수 있습니다. 다가오는 근무 조건 변경에 대한 통지에 대해 직원이 새로운 규칙에 따라 근무하는 것에 동의하지 않는다는 것을 고용주는 어떻게 해야 합니까?

고용주는 서면에 동의하지 않는 사람에게 직급이 낮거나 급여가 적더라도 결원이 있는 경우 그 자격에 따라 다른 직위를 제공해야 합니다. 그러한 입장이 없거나 다시 불일치가 발생할 경우 직원은 해고할 권리가 있습니다(노동법 제77조 7항 1부).

또 다른 옵션은 고용 계약 조건이 일방적으로 변경되는 경우입니다. 러시아 노동법 제72조 1부에 따르면 이는 직원의 서면 동의가 필요한 새로운 직업으로의 전환과 동일할 수 있습니다. 고용주가 해고 위협을 주장하는 경우 부하 직원은 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.

할당된 새로운 직무에 대한 급여 인상을 서면으로 요청합니다.
합의에 도달하지 못한 경우 노동감독관이나 노동조합에 연락하십시오(주요 서류 사본과 새로운 관세 부과 명령서를 첨부해야 함).
불법 해고의 경우 법원은 그의 권리를 보호합니다.

따라서 추가 책임을 부과하려면 직원의 동의를 얻고 적시에 통지하고 필요한 서류를 작성하고 고용 계약 또는 직무 설명을 변경하고 필요한 경우 추가 계약을 체결하는 것이 좋습니다.

임시 대체의 조기 종료 임시 대체의 틀 내에서 근로자가 업무 수행을 조기에 거부할 수 있습니까? 근로자는 추가 작업 수행을 조기에 거부할 권리가 있으며, 고용주는 해당 작업 수행 명령을 조기 취소할 권리가 있습니다. 임시 대체 인력으로 조기 퇴직을 하기 전에 직원에게 근무일 기준 3일 이내에 서면으로 통지해야 합니다. 직원이 추가 작업 수행을 조기에 거부하려는 경우에도 근무일 기준 3일 전에 서면으로 고용주에게 통지해야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 60.2조 4부에 규정되어 있습니다. Ivan Shklovets, 연방 노동고용국 부국장 2. 사법 관행: 2003년 3월 11일 러시아 연방 대법원 판결

추가 지불없이 책임을 할당 할 수 있습니까? 등록 세부 사항

고용주는 직원의 고용 계약이나 직무 설명에 자신의 직위를 유사한 직무를 가진 일시적 부재 직원의 직위와 결합할 의무가 규정되어 있는 경우 추가 작업에 대해 비용을 지불하지 않을 권리가 있습니다. 이러한 조합은 고용 계약에 따라 업무를 수행하는 것으로 간주되며 직원에게 추가 지급이 발생하지 않습니다(2012년 3월 12일자 러시아 보건 사회 개발부 서한).
제22-2-897호, 서한

Rostruda(2011년 5월 24일자 No. 1412-6-1). 다음과 같은 주요 내용을 기억하십시오. Larisa Gordeeva - 인사 그룹 T LLC(Tomsk)의 인사 부서 책임자: - 주요 직무에서 벗어나지 않고 추가 직무를 임시로 수행하는 것은 세 가지 형태로 가능합니다: 직위 결합(직업), 증가 업무량 (지역 서비스 확장) 및 임시 부재 직원의 업무 수행.

투표:

직원이 자신의 자격뿐만 아니라 업무의 복잡성, 수행된 업무의 양과 질에 따라 임금을 받을 수 있는 권리에 관한 러시아 연방 노동법. 관리자가 장기간(1개월 이상) 부재하는 경우 급여 차액이 실제로 그의 대체 직원에게 지급된다는 사실에 대한 러시아 연방 노동사회개발부 대표의 언급 표준 통제로 구성된 이 분쟁을 해결할 때 고려할 수 없는 반면, 분쟁이 제기된 설명 조항 자체는 직원이 관리자를 장기간 교체하는 경우 그러한 지불의 필요성에 대해 아무 말도 하지 않습니다. (1개월 이상).

역년 기준).

직원에게 추가 책임을 할당하는 방법

주목

즉, 임시직무수행 종료일을 표시할 때에는 “부재직원이 업무에 복귀할 때까지”라고 표시한다. 추가합의에 따라 임시업무수행명령(임시교체)을 발령합니다.

법률은 그러한 문서의 표준 형식을 제공하지 않습니다. 그러므로 어떤 형태로든 작성하십시오. 개인 카드 부재 직원의 임시 교체에 대한 정보를 직원의 개인 카드에 입력해야 합니까?필요한 경우 임시 교체에 대한 정보는 예를 들어 개인 카드의 "추가 정보" 섹션(섹션)에 표시될 수 있습니다. 2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 법령에 의해 승인된 지침 중 1개.
1번). 부재 직원의 임시 업무 수행 등록 예 (임시 교체) 조직 회계사 V.N.

중요한

조직의 직원 테이블이 다음 직위를 제공한다고 가정해 보겠습니다: - 수석 회계사(1 단위) - 수석 회계사(1 단위) - 회계사(2 단위) - 출납원(1 단위) - 인사 부서장( 1 단위)..) - 고위 인사 감독관(1 단위) 내부 노동 규정에 직위 채우기에 대한 다음 옵션이 설정될 수 있습니다. 교체가 허용되는 임시 부재 직원의 직위 임시 부재 직원의 직무 대행 수석 회계사 수석 회계사 수석 회계사 회계사 수석 회계사, 회계사 계산원 회계사 HR 부서장 수석 HR 검사관 현지 규제법에서도 규정할 수 있습니다. 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행에 대한 추가 지불 금액을 결정하기 위한 일반 규칙 근로자.2단계.

추가 결제 없이 업무를 할당할 수 있나요?

직위를 결합할 때 직원은 다른 직위에서 추가 작업을 수행하며, 임시 대체의 경우 동일한 직업과 다른 직업 모두에서 수행됩니다. 작업량의 증가에는 동일한 위치에서 작업하는 것이 포함되지만 규모는 더 커집니다.
Ivan Uteshev – Energogarant Insurance Joint Stock Company(모스크바)의 법률 컨설턴트: – 고용주는 추가 작업에 대해 직원에게 적절하게 공식화하고 급여를 지급해야 합니다. 이를 위해서는 직원의 서면 동의를 얻고 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하고 어떤 형태로든 명령을 내려야 합니다.
추가 업무의 임시 수행에 대해 통합 문서에 입력할 필요는 없지만 이 정보는 개인 카드에 입력할 수 있습니다.
한 명의 직원이 자신을 위해 설정된 근무일 동안 이러한 추가 부하에 대처할 수 있는 능력이 있는 경우 여러 명의 부재 근로자의 직무를 수행하도록 배정될 수 있습니다. 그러나 먼저 필요한 것이 있습니다(러시아 노동법 제60조, 60.2조). 연합): - 추가 작업 수행에 대한 직원의 동의를 얻습니다. - 지불에 대해 직원과 동의합니다. 서류를 준비하여 직원의 동의를 받은 후 다음과 같이 진행합니다. Step 1.
현지 규제법에 직위 충원에 관한 규칙이 포함되어 있으며 긴급하게 휴가를 떠난 직원의 책임을 분배하지 않으려면 현지 규제법에서 가능한 직위 교체 옵션을 미리 설정하는 것이 좋습니다 조직의 (예: 내부 노동 규정) 이는 휴가 일정을 계획할 때도 도움이 됩니다.
고용주는 종종 추가 비용 없이 직원에게 직무를 할당할 수 있는지에 대해 질문합니다. 콘텐츠

1 직원에게 추가 책임 할당
2 추가 비용 없이 새로운 책임: 가능합니까?
3 임시 이전 및 결합: 특징
4 구두로 합의한 경우
5 관리자 교체: 일부 기능
6 올바른 주문 초안 작성
7 한 직위 내 추가 책임에 대해
8 직업의 결합: 조건을 도입하거나 변경하는 경우
9 사례 연구

직원에게 추가 의무 부과 추가 의무: 직원에게 추가 의무를 할당하는 방법 여기서는 노동법 제60조를 참조해야 합니다.
권위 있는 출처에서 Nina Zaurbekovna Kovyazina, 러시아 보건 사회 개발부 임금, 노동 안전 및 사회 파트너십 부국장 "직위 결합 절차 및 조건에 관한 소련 법령(15항의 하위 단락 "a") 1981년 12월 4일자 소련 각료회의 결의안 N 1145 "직업(직위) 결합 절차 및 조건"(2009년 3월 10일 러시아 연방 정부 결의안 채택으로 인해 효력이 상실됨) 2009년 3월 10일 N 216) 2003년에 이 금지는 러시아 연방 대법원에 의해 구조 부문, 부서, 작업장, 서비스 책임자 및 그 대리인과 관련하여 러시아 노동법에 위배되는 것으로 인정되었습니다(결정 2003년 3월 25일자 러시아 연방 대법원 N KAS03-90) 그리고 2009년
오직 감수성, 친절함, 감수성뿐이며, (c)를 꿰뚫어보는 능력도 있습니다. #4 IP/호스트: 145.255.26. 등록 날짜: 2017년 8월 3일 메시지: 37 Re: 추가 지불 없이 추가 작업량, 상사, 부서장-동일한 사람과 이사는 그에게 추가 책임을 할당하고 작업량을 늘릴 수 있습니다-에 따라 60.2조, 151조에 의거(고용 계약서, 업무 설명, 부서 규정에 달리 명시되지 않는 한) 휴가, 출장, 질병 기간 동안 고용 계약, 업무 설명에 명시된 직원에게 추가 지급을 해야 합니까? , 관리자는 이사의 명령에 따라 직무를 수행합니까? #5 IP/호스트: 10.214.28.
추가 직위에 책임을 할당하는 두 가지 방법 고용주나 직원이 책임 범위를 변경해야 하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 예를 들어, 직위가 줄어들고 다른 유능한 직원이 추가 급여를 위해 새로운 활동을 시작하는 데 동의합니다.

또는 고용주는 직원이 충분한 근무 시간이 있는 추가 기능을 수행하기를 원합니다(예: 택배 직원이 사무실에 있는 동안 전화를 받을 수 있음). 러시아 노동법은 직원에게 새로운 책임을 할당할 수 있는 두 가지 옵션, 즉 내부 시간제 근무와 복합 근무를 명시하고 있습니다.

첫 번째와 두 번째를 선택할 때 고용주는 추가 업무를 위해 특정 시간을 할당할 수 있는지, 아니면 근무 시간 동안 다르게 배분되는지에 중점을 둡니다. 이 두 가지 방법의 특징과 차이점은 표에 나와 있습니다.

정보

위에서 언급한 이유로 파기위원회는 규범법의 다툼이 있는 조항이 현행 노동법을 준수하고 기존 버전에서 이러한 조항을 적용하는 것이 노동권을 침해하지 않는다는 1심 법원의 결론을 고려합니다. 실체법의 잘못된 적용으로 인해 근로자의 이익이 잘못되는 경우. 그리고 문제가 되는 부분의 규범적 행위는 법에 위배되고 이 법의 적용은 시민의 노동권 침해로 이어지기 때문에 노동조합 기관의 적용이 충족되어야 합니다.

예술에 의해 안내됩니다. 미술. 러시아 연방 민사 소송법 360 및 361에 따라 파기위원회는 2002년 11월 1일 러시아 연방 대법원의 결정을 취소해야 한다고 결정했습니다.

직위 조합을 등록하지 않고 추가 지불을 위해 직원에게 추가 책임 할당을 공식화하는 방법 그런 직위는 없고 도입할 계획도 없는데 구체적으로 어떤 서류를 제출해야 하나요?

답변

질문에 답하세요:

스태프 테이블에 필요한 직위(직업)를 포함시키고 조합을 등록하지 않으면 불가능합니다.

러시아 노동법은 직원을 추가 작업에 유치하는 절차를 명확하게 규제합니다. Art.는 이에 전념하고 있습니다. 60.2 러시아 연방 노동법.

직원을 추가 작업에 참여시키는 것은 직원 테이블에 해당 위치(요율 또는 요율의 일부)가 있고 추가 비용을 지불하는 경우에만 당사자 간의 합의에 의해 독점적으로 가능합니다(노동법 제 60.2조, 151조). 러시아 연방).

따라서 추가 작업량이 적은 경우 직원 테이블에 예를 들어 청소부 요율 또는 요율의 일부를 입력하고 직원과 합의한 금액으로 추가 지불금을 설정할 수 있습니다(예: 결합된 직책에 대한 급여의 10%(당사자 합의에 따라).

상업 조직은 직원 배치 일정을 자유롭게 변경할 수 있습니다.

추가 작업에 대한 비용을 지불하지 않기 위해 다른 직무 기능과 관련된 직무 설명 조치를 직무 설명에 포함시킬 수도 없습니다(2014년 7월 9일자 사마라 지방 법원의 항소 판결 No. 33-6615/2014).

2016년 12월 26일자 러시아 노동부 서한 No. 15-2/ОOG-4698에서 노동부는 전문 표준 적용 및 자격 요건에 대해 제57조에 따라 다음과 같이 설명했습니다. 고용 계약에 포함하기 위한 필수 조건 중 이 강령은 직원의 노동 기능을 나타냅니다( 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야, 직원에게 할당된 특정 작업 유형에 따른 직위에 따른 작업).
따라서 특정 노동 기능(직원에게 할당된 특정 업무 유형)은 고용 계약을 체결할 때 고용주와 직원이 결정해야 합니다.
직원에게 고용 계약에 정의된 직무와 관련이 없는 다른 직업(직위)의 추가 작업이 할당된 경우, 이 경우는 직업(직위)의 조합으로 간주되어야 합니다.
법 제60.2조에 따라 직원의 서면 동의를 받아 정해진 근무일(교대) 기간 동안 고용 계약에 명시된 업무와 함께 추가 업무를 수행하도록 위임받을 수 있습니다. 추가 급여에 대해 다르거나 동일한 직업(직위)(법 제151조).

추가 작업은 기존 고용 계약의 틀 내에서 정규 근무 시간 동안 수행됩니다.

직원의 업무 책임이 아닌 업무를 직원의 주요 근무 시간 내에 수행하려면 다음 두 가지 방법 중 하나로 수행할 수 있습니다.

직업을 결합할 때 직원은 정규 근무일 동안 다른 직위에서 추가 작업에 참여합니다. 이 경우 추가 작업은 유료이며 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다. 이러한 규칙은 러시아 노동법 제60.2조 1부에 명시되어 있습니다.

아래에 서비스 영역 확대 및 업무량 증가고용 계약에 규정된 주요 업무와 함께 추가 업무량의 성과를 이해합니다. 같은 직업이나 직위에서(러시아 연방 노동법 60.2조 2항).

추가 지침 작업은 직원의 서면 동의와 당사자 간의 합의에 의한 추가 지불 설정이 있는 경우에만 스태프 테이블에 제공된 특정 직위에 대해 문서화됩니다(러시아 연방 노동법 제 60.2,151조). .

노동부 전문가들도 비슷한 결론을 내렸다. 2016년 7월 20일자 N 14-2/B-688 및 2016년 12월 26일자 N 15-2/OOG-4698자 러시아 노동부 서신을 참조하세요.

법원도 같은 입장을 고수하고 있다.

예를 들어, 로스토프 지방 법원 행정 사건 사법 협의회는 2015년 3월 26일자 항소 판결에서 사건 번호 33-4792/2015에 대해 직원이 추가 계약 조건에 따라 직무를 수행한다고 명시했습니다. 고용주의 직원 테이블이 자신의 직위에 대해 하나의 직원 단위를 제공하기 때문에 서비스 영역 확장, 작업량 증가로 인한 것일 수 없습니다 (모스크바시 법원 민사 사건 조사위원회의 항소 판결 참조) 2012년 7월 12일자 No. 11-11218/2012).

또한 법원은 직원이 다른 직위에서 추가 작업을 수행하는 데 필요한 필수 조건은 다음과 같다고 지적합니다. 당사자들의 서면 합의 노사 관계(2014년 6월 10일자 보로네시 지방 법원 No. 33-3117 판결, 사건 번호 33-11469/2015의 경우 2015년 12월 15일자 프리모르스키 지방 법원 판결 등). 따라서 결합 조건을 명시하는 합의 없이는 불가능합니다.

인사 시스템 자료의 세부 사항:

1. 답변: 직업(직위)조합 등록 방법

조합 조건

직원은 어떤 조건에서 조직 내 직업이나 직위를 결합할 수 있나요?

직업(직위)의 조합은 다음과 같은 특징이 있습니다.

 직원은 결합에 동의해야 합니다.

 직원이 다른 업무를 결합하는 기간은 당사자 간의 합의에 따라 설정됩니다. 예를 들어, 공석에 새로운 사람이 생기기 전;

 직원은 동일한 조직 내에서 서로 다른 직위(직업)를 결합해야 합니다. 그렇지 않으면 외부 아르바이트가 됩니다.

 직원은 정해진 근무 시간(원칙적으로 하루 8시간) 내에 주 업무와 추가 업무를 모두 수행해야 합니다. 그렇지 않으면 내부 아르바이트가 됩니다.

이는 러시아 노동법 제151조 및 제60.2조에 명시되어 있습니다.

실제 질문: 직원의 직무 책임에 속하지 않는 업무 수행을 공식화하는 방법

직원의 직무에 속하지 않는 작업은 다음 네 가지 방법 중 하나로 완료할 수 있습니다.

 직업(직위)의 조합(러시아 연방 노동법 제60.2조);

 내부 시간제 일자리(러시아 연방 노동법 제60조 1항);

 서비스 영역 확장 또는 수행 작업량 증가(러시아 연방 노동법 60.2조 2항);

 서비스 제공(업무 수행)을 위한 민사 계약을 체결합니다.

옵션 선택은 추가 작업의 성격과 직원이 해당 작업을 수행해야 하는 빈도에 따라 달라집니다. 직원이 일정 기간 동안 새로운 일을 해야 한다면 내부 아르바이트나 복합직을 마련하는 것이 좋습니다.

내부 시간제 근무를 통해 직원은 주 업무 외에 여가 시간에 추가 작업을 수행합니다(러시아 연방 노동법 제60.1조 및 제282조 1부). 이를 위해 고용주는 직원과 별도의 고용 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제60.1조).

직업을 결합할 때 직원은 정규 근무일 동안 추가 작업을 수행합니다. 이 경우 추가 작업은 유료이며 직원의 서면 동의가 있어야만 가능합니다. 이러한 규칙은 러시아 노동법 제60.2조 1부에 명시되어 있습니다.

서비스 영역을 확대하고 수행되는 업무량을 늘린다는 것은 고용 계약에 규정된 주요 업무와 함께 동일한 직업 또는 직위에서 추가 업무량을 수행하는 것을 의미합니다(노동법 제60.2조 2항). 러시아 연방).

이 경우 추가 지불을 위해 직원에게 추가 작업을 할당하는 것은 직원과 고용주가 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명함으로써 공식화되며, 이에 따라 향후 작업의 내용과 양, 기간이 결정됩니다. 구현에 대한 추가 지불 (러시아 연방 노동법 제 72, 151 조 ).

고용 계약의 추가 합의에 따라 직원에게 적절한 업무를 할당하고 추가 지불을 설정하도록 어떤 형태로든 명령을 내립니다. 직원에게 추가 지불금을 계산하고 지불하려면 회계 부서에 주문 사본을 제출하십시오.

직업 결합, 서비스 영역 확장, 업무량 증가, 고용 계약에 명시된 업무를 종료하지 않고 일시적으로 결근하는 직원의 업무 수행에 대한 정보는 직원의 작업장과 개인 카드에 입력할 필요가 없습니다(4부). 러시아 노동법 66조 4항 , 2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 규칙 10항 러시아 노동부 법령에 의해 승인된 지침 3항 No. 225 2003년 10월 10일자 No. 69).

업무가 일회적이고 일정 기간 반복되지 않으며 고용주가 과정이 아닌 결과에 관심이 있다면 민사 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 이 계약에 대한 자세한 내용은 시민과 업무 수행(서비스 제공)을 위한 민사 계약을 체결하는 방법을 참조하세요.

실무 질문 : 매번 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성해야합니까, 아니면 직원의 업무량이 주기적으로 증가하면 한 번만 체결하면 충분합니까?

작업 범위가 증가하는 경우마다 추가 계약을 작성해야 합니다.

수행되는 업무량의 증가는 고용 계약에 규정된 주요 업무와 함께 동일한 직업 또는 직위에서 추가 업무량을 수행하는 것을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제60.2조 제2항). 동시에, 직원의 업무 기능이 부분적으로(또는 완전히) 변경되는 경우 업무량의 증가와 다른 직위(직업, 전문 분야)의 임시 직무 수행을 구별할 필요가 있습니다. 이러한 작업은 작업량의 증가로 인식될 수 없습니다. 작업량이 일시적으로 증가하면 작업 강도로 인해 직원이 출력량(제공된 서비스, 수행된 작업 등)을 늘리고 집중 작업 자체는 일시적입니다.

업무 범위 확대를 공식화하려면 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야합니다. 이러한 계약은 확정된 증가에 대한 추가 지불의 내용, 규모, 금액뿐만 아니라 향후 작업 기간도 결정합니다(러시아 연방 노동법 제72조, 151조). 따라서 직원의 업무량을 늘릴 필요가 있을 때마다 고용계약에 대한 추가 합의를 작성하는 것이 필요합니다.

실무에서 얻은 질문: 직무 기능의 변화는 직원의 직위 내 책임의 확장입니까?

이 질문에 대한 대답은 새로운 책임이 이전에 직원에게 할당된 기능적 책임의 일부인지 여부에 따라 달라집니다.

노동 기능 - 자격을 나타내는 직원 표, 직업, 전문 분야 또는 직원에게 맡겨진 특정 유형의 업무에 따라 직위에서 일합니다(러시아 연방 노동법 제 57조 3항, 2항, 57조). 노동 기능은 고용 계약이나 직원의 직무 설명(생산)에 따라 결정됩니다(러시아 연방 노동법 제9조). 이 법안은 직원의 직무 지정 및 노동 기능 반영 정도를 설정하지 않습니다. 고용주는 자신의 재량에 따라 이 문제를 결정합니다.

따라서 직원의 책임을 확장할 때 새로운(확장된) 책임이 고용 계약(지침)에 명시된 기능에 적합하면 직무 기능에 변화가 발생하지 않습니다. 새로운 책임이 기존 책임을 넘어서고 고용 계약(지침)에 변경이 필요한 경우, 동일한 직위(직업) 내에서 이러한 책임이 증가하더라도 확장은 직무 기능의 변경이 됩니다.

직무 확장으로 인해 업무 기능이 변경되는 경우, 고용주는 추가 업무를 수행하거나 공식 급여를 수정하거나 추가 지급을 설정하기 위해 직원의 서면 동의를 얻어야 합니다.

이러한 결론은 러시아 노동법 제60.2조, 72조, 151조의 전체 조항에 근거하며 사법 관행에 의해 확인됩니다(예를 들어 2월 21일 우드무르트 공화국 대법원의 파기 판결 참조). , 2011 No. 33-554/11).

조합 용어

실제 질문: 조합을 설정할 수 있는 최대 기간은 얼마입니까?

러시아 노동법은 결합 기간의 최대 기간을 설정하지 않습니다(러시아 연방 노동법 제60.2조). 따라서 당사자들은 독립적으로 결정한 기간 동안 결합을 설정할 권리를 갖습니다.

조합 기간은 다음과 같이 지정할 수 있습니다.

 특정 날짜;

 이벤트: “주 직원이 출근하기 전.”

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 직원에 대해 결합이 성립된 경우 논란의 상황과 계약이 무기한으로 인식되는 것을 피하기 위해 결합 기간은 고용 계약 자체의 기간을 초과해서는 안 되며 더 좋습니다. 결합 계약에서 즉시 수정합니다. 그렇지 않은 경우, 고용주는 기간제 고용 계약 종료 3일 전까지 근로자에게 결합 종료에 대해 경고하기 위해 기한을 추가로 모니터링해야 합니다(노동법 제79조 1항). 러시아 연방).

결합 포지션 제한

직원이 같은 이름의 직책을 합칠 수 있나요?

직원은 동일한 이름의 직위와 직업을 결합할 수 없습니다. 결합은 다른 직업이나 직위에서 추가로 일하는 것을 의미합니다. 이는 부재 직원의 임시 업무 수행과 다릅니다. 임시 업무를 수행할 때 직원은 동일한 직위와 다른 직위에 대한 업무를 모두 수행할 수 있습니다. 이는 러시아 노동법 제60.2조 2부의 규정에 따른 것입니다.

또한 조직의 장에게는 직위 결합에 대한 제한이 제공됩니다. 즉:

 관리자는 이 조직에서 통제 및 감독 기능을 수행하는 기관의 구성원이 되어서는 안 됩니다. 즉, 그는 감사인, 감사인 등의 직무를 결합할 수 없습니다.

 관리자는 회계사 직위를 겸할 수 없습니다. 이 제한은 신용 기관에 속하지 않는 중소기업에는 적용되지 않습니다. 신용기관의 장은 어떠한 경우에도 수석회계사직을 맡는 것이 금지되어 있다.

이 절차는 러시아 노동법 276조 2항과 2011년 12월 6일자 법률 No. 402-FZ 7조에 규정되어 있습니다.

실제 질문: 직원이 동일한 조직에서 두 개 이상의 직위를 결합할 수 있습니까?

네 아마도요.

노동법에서는 동일한 직원이 보유할 수 있는 직위 수에 제한이 없습니다(러시아 연방 노동법 제60.2조). 따라서 직원은 동일한 조직에서 두 개 이상의 직위를 결합할 권리가 있습니다.

포지션 결합이 일반적으로 금지되는 경우는 예외입니다. 예를 들어, 조직의 장은 신용 조직에서 최고 회계사의 직위를 결합할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 276조 2부, 2011년 12월 6일 법률 No. 402-FZ 7조).

실무에서 나온 질문: 파트타임 근로자가 복합 모드로 일할 수 있나요?

그래 넌 할수있어.

결합 절차는 러시아 노동법 제60.2조에 정의되어 있습니다. 이 법안에는 시간제 근로자의 복합직 설립을 금지하는 내용이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 일반적인 방식으로 시간제 근로자에 대한 조합을 설정할 수 있습니다. 포지션 결합이 일반적으로 금지되는 경우는 예외입니다.

시간제 근로자는 고용 계약에 명시된 시간 동안 시간제 근무를 수행한다는 점을 기억해야 합니다. 그리고 시간제 근로자의 근무 시간은 하루 4시간을 초과할 수 없으며 한 달 동안 월 표준 근무 시간의 절반을 초과할 수 없습니다(또 다른 회계 기간)(러시아 연방 노동법 제284조). .

초보자를 위한 조합 등록

신입사원 조합을 설정하는 방법

직원과의 직무결합에 대해서는 별도의 고용계약을 작성할 필요가 없습니다.

신규 직원 채용 시 복합 직무가 설정된 경우, 해당 직원과의 고용 계약에 주 업무 수행 조건과 아르바이트 수행 조건을 모두 반영합니다. 계약에 따라 고용 명령을 내리고 직업 조합(직위)을 표시합니다.

실제 질문 : 고용 명령에 직업 결합 조건을 반영하는 방법

T-1 양식 명령의 "고용 조건, 업무 성격" 줄에 "직위(직위 이름)와 결합하는 조건 하에서"라고 표시합니다. 고용 명령의 형식은 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가 통계위원회 결의안으로 승인되었습니다.

이미 근무 중인 직원에 대한 조합 등록

이미 근무 중인 직원을 위해 직업(직위) 조합을 설정하는 방법

이미 조직에서 근무하고 있는 직원에 대한 조합이 설립된 경우 조합에 대한 동의를 얻어야 합니다(러시아 연방 노동법 제60.2조 1부). 고용 계약에 대한 추가 계약의 형태로 당사자들의 동의를 문서화합니다(러시아 연방 노동법 제60.2조 제1부). 그것에 표시하십시오 :

 직원이 추가로 수행할 작업(직위), 내용 및 양;

 직원이 추가 작업을 수행하는 기간;

 직업(직위) 결합에 대한 추가 지불 금액.

이러한 결합 등록 요건은 러시아 노동법 제60.2조 제3부에 규정되어 있습니다.

체결된 합의에 따라 조합 주문을 발행합니다. 문서에는 정해진 양식이 없으므로 어떤 형태로든 작성하세요.

통합 문서에 입력

실제 질문: 직원의 통합 문서에 조합에 대한 정보를 입력해야 합니까?

필요하지 않습니다.

통합 문서에서 고용주는 직원에 대한 정보, 그가 수행하는 주요 업무, 다른 정규직으로의 이동, 해고 및 보상에 대한 정보를 입력합니다 (러시아 노동법 제 66 조 4 항, 4 항). 2003년 4월 16일 정부 법령 No. 225, 지침 3항에 의해 승인된 규칙, 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 No. 69에 의해 승인됨).

통합 문서 작성 절차를 규정하는 문서(2003년 4월 16일 정부 결의안 225호에 의해 승인된 규칙, 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 69호에 의해 승인된 지침) 중 어느 것도 다음 사항을 제공하지 않습니다. 조합기록 등록.

따라서 통합 문서에 조합에 대한 항목을 작성할 필요가 없습니다.

실제 질문: 파트타임으로 일하는 직원을 위해 문서에 서명할 때 주 또는 파트타임으로 어떤 직위를 표시해야 합니까?

결합시 직원에게 추가 직위가 할당되지 않기 때문에 주요 직위입니다.

결합이란 직원이 추가 급여를 받고 자신의 주요 업무와 함께 수행하는 다른 직업이나 직위에 대한 추가 작업을 의미합니다.

결합은 고용 계약에 대한 추가 계약에 의해 공식화됩니다. 추가 합의에 따라 직업(직위)을 결합하라는 명령이 내려집니다. 해당 직원은 다른 직업을 갖고 있지 않으며 새 직위도 배정되지 않습니다. 따라서 직원이 서명하는 문서에는 자신의 주요 직책을 명시해야 합니다. 이 경우 직업(직위)을 결합하라는 명령은 결합된 활동의 틀 내에서 직원의 권한을 확인하게 됩니다. 필요한 경우 서명 옆에 "2016년 5월 23일자 조합 주문 번호 443에 따라"라는 주문 링크를 표시할 수 있습니다.

이러한 결론은 러시아 노동법 제60.2조, 제72조, 제151조의 전체 조항에서 나온 것입니다.

결합위치 등록의 예

조직의 회계사 V.N. Zaitseva는 주 직원이 없을 때 자신의 직위와 수석 회계사 직위를 결합하는 데 동의했습니다. 고용 계약에 대한 추가 합의에 따라 조직 장은 직위 결합 명령을 내 렸습니다.

완전한 재정적 책임에 대한 합의

결합의 일부로 전체 금융 책임에 대한 계약을 체결할 수 있습니까? 직원이 맡게 될 직위에는 재고 품목 서비스가 포함됩니다.

직원이 맡게 될 직위(직업)가 고용주의 금전, 물품 및 기타 재산을 직접적으로 제공하거나 사용하는 경우에는 추가로 직원과 전액 재정적 책임에 대한 계약을 체결합니다(법 제 241조~243조). 러시아 연방 노동법).

결합시 추가지불

조합 결제 방법

직업(직위)을 결합할 때 직원은 수입 외에 추가 급여를 받을 자격이 있습니다.

등록 취소

조합을 취소하는 방법

직원은 일정보다 앞서 추가 작업 수행을 거부할 권리가 있으며, 고용주는 일정보다 앞서 추가 작업 수행 명령을 취소할 권리가 있습니다. 파트타임 근무의 조기 종료를 근무일 기준 3일 전까지 직원에게 서면으로 통보해야 합니다. 직원이 추가 작업 수행을 조기에 거부하려면 근무일 기준 3일 전에 서면 신청서를 제출하여 고용주에게 알려야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 60.2조 4부에 규정되어 있습니다.

발행된 통지 또는 직원으로부터 받은 신청서에 따라 누가 추가 작업 종료를 시작했는지에 관계없이 결합을 취소하라는 명령을 내립니다. 주문서에는 정해진 양식이 없으므로 어떤 형태로든 작성하시기 바랍니다. 명령은 양 당사자가 결합 취소를 인지하고 있음을 확인하고 날짜를 정할 뿐만 아니라 모든 이해 당사자에게 이러한 변경 사항을 알립니다. 특히 이 명령은 회계부서가 조합에 대한 지급을 중단하는 근거가 된다.

결합을 취소하기 위해서는 고용계약에 별도의 추가계약을 체결하는 것이 가능하지만 반드시 필요한 것은 아닙니다. 이 경우 당사자들은 아무것도 동의하지 않습니다. 취소는 상대방의 동의를 구할 필요 없이 일방적으로 통지함으로써 이루어집니다. 해고의 경우에도 유사한 접근 방식이 적용됩니다. 해고 시 당사자들은 특별 해고 기간이나 추가 보상 지급 등 특별한 해고 조건을 규정하는 데 필요한 경우에만 고용 계약에 동의합니다. 근로자가 2주 전에 일반적인 방식으로 해고(근로 중단)를 통보하고 사용자가 특별한 조건에 대한 협상을 계획하지 않는 경우, 신청에 따라 별도의 합의 없이 해고를 위한 조직적 명령이 내려집니다.

실무에서 얻은 질문: 직원이 직장을 취소해야 하는 경우 해고 또는 전근을 공식화해야 합니까?

필요하지 않습니다.

이 경우 해고 또는 전근에 대한 이야기는 없습니다. 결합 시 별도의 고용 계약이 체결되지 않으며 직원의 작업 장부에 항목이 입력되지 않습니다(러시아 연방 노동법 60.2조, 10월 러시아 노동부 결의로 승인된 지침 3항). 2003년 10월 10일 69호). 결합은 관리자의 명령을 발행하여 당사자 간의 합의에 의해 일정 기간 동안 공식화됩니다. 이 기간이 지나면 직원은 결합된 직업(직위)에서 일하는 것을 중단하고 고용 계약에 명시된 업무만 계속 수행합니다. 조직과 직원 모두 영업일 기준 3일 이전에 상대방에게 서면으로 통지하여 결합을 조기에 취소할 권리가 있습니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 60.2조에 의해 규정됩니다.

Ivan Shklovets, 연방 노동고용국 부국장

편안한 작업에 대한 존중과 소망을 담아 Tatyana Kozlova는

인사시스템 전문가

회사에서 동료애와 상호 지원의 정신이 아무리 강하더라도 동료에게 도움을 요청할 때 거의 항상 직원은 공식적으로 "이것은 내 직업이 아닙니다. "라고 말할 권리가 있습니다. 기능 확장을 형식화한다면 전혀 다른 문제이다. Rabota.ru 자료에는 조합을 완료하기 위한 단계별 지침과 가능한 문제에 대한 경고가 나와 있습니다.

휴가, 특히 출산 휴가를 떠난 중요한 직원을 대체하기 위해 직위 결합이 불가피해지는 경우가 많습니다. 이는 또한 회사가 어려운 시기, 특히 노동력이 부족한 상황에서 생존하는 데 유용할 수 있습니다. 조합을 올바르게 정렬하는 방법은 무엇입니까?

조합: 법적 지위

러시아 연방 노동법 제 60.2조는 정해진 근무일(교대) 기간 동안 고용 계약에 명시된 작업과 함께 다른 직업 또는 동일한 직업(직위)에서 추가 작업을 수행하는 것을 의미합니다. 추가 지불을 위해. 이 정의에는 결합 외에도 서비스 영역 확장, 업무량 증가, 임시 부재 직원의 의무 이행도 포함됩니다. 이러한 현상의 차이점은 주로 첨부 문서에서 사용되는 언어에 있습니다.

"직업 결합"이라는 표현은 생산직 직업에 사용되며 "직위 결합"은 직원, 전문가 및 관리자에게 사용됩니다.

어떤 직위를 결합할 수 있나요?

일반적으로 생산직, 사무직, 전문가 등 동일한 근로자 범주 내에서 직위 결합이 가능합니다. 그러나 현행 노동법에는 그러한 규칙이 포함되어 있지 않기 때문에 이는 오히려 전통입니다.

직위 결합 가능성에 대한 제한은 다른 조건에 따라 부과됩니다. 예를 들어 직원의 자격이 새 직위와 일치하지 않거나 해당 직위에서 근무하려면 추가 문서(예: 의료 허가서)가 필요할 수 있습니다.

조합 용어

마감일은 조합 등록 절차와 함께 제공되는 각 문서에 표시되어 있습니다. 전제 조건은 추가 작업의 시작 날짜입니다. 특정 기간 동안 조합이 설정된 경우 종료 날짜도 표시됩니다.

단계별 지침

포지션 준비

(서비스 영역 확장이 아닌) 위치 결합에 대해 구체적으로 이야기하는 경우 다음 조건을 충족해야 합니다.

해당 직위는 스태프 테이블에 포함되어야 합니다.
그 자리는 비어 있어야 합니다.

마지막 조건은 노동법의 요구 사항을 직접 따르지는 않지만 법원과 검사관이 종종 고려합니다. 때로는 조합 목적으로 특별히 직원 테이블에 새로운 직위가 도입되는 경우도 있습니다.

일시적으로 비어 있는 직위는 비어 있지 않다는 점, 즉 이를 대체하는 직원이 출산 휴가를 포함하여 휴가 중인 경우를 기억할 가치가 있습니다. 일시적으로 비어 있는 직위에 추가 작업을 할당하려면 "일시적으로 결근한 직원의 직무 수행"이라는 문구가 사용됩니다.

2. 직원의 서면 동의

러시아 노동법 제60.2조에 따라 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 추가 작업을 직원에게 할당할 수 있습니다. 이러한 동의는 두 가지 방법으로 얻을 수 있습니다.

직원의 요청에 따라 그는 직무를 결합하기 위해 원하는 직위에 할당되도록 요청하는 신청서를 작성합니다(부록 1). 대안: 서비스 영역을 확장하거나 일시적으로 부재하는 직원의 직무를 수행하기 위해. 후자의 경우 직위와 함께 임시 부재 직원의 이름이 표시됩니다. 그런 다음 조직의 장은 긍정적인 결의로 성명서를 보완하고 인사 부서장에게 관련 문서의 초안을 준비하도록 지시합니다.
경영진의 제안에 따라 직원에게 통합 직위의 직무를 할당하라는 요청과 함께 부서장의 각서가 작성됩니다 (부록 2). 그러면 직원은 "직위 결합에 동의합니다"라는 서명으로 서면 동의를 받아 메모를 보완합니다. 그런 다음 관리자의 결의가 부과됩니다.

신청서나 각서에는 특정 기간 동안 발행된 경우 결합 기간에 대한 표시가 이미 포함될 수 있습니다.

3. 고용계약에 대한 추가 합의

결합은 직원의 노동 기능에 영향을 미치며 고용 계약의 대상입니다. 따라서 결합을 위해서는 직원과 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야 합니다(부록 3). 계약에는 다음 매개변수가 포함되어야 합니다.

추가 계약 준비의 기초가 직원의 진술인 경우 직원의 요청에 따라 책임이 직원에게 할당됨을 나타냅니다.

4. 인사명령

결합 작업 시작의 기초는 해당 인력 순서입니다 (부록 4). 이는 인력 주문 형태에 대한 자유 형식의 추가 계약을 기반으로 작성됩니다. 주문에는 여러 요소가 포함되어야 합니다.

추가 작업 유형(파트타임, 임시 부재 직원 또는 서비스 영역의 업무 수행)
조합이 성립되는 포지션(조합순으로 추가업무가 배정되는 경우)
추가 작업 마감일입니다.
추가 작업의 내용, 즉 추가 노동 기능입니다.
추가 작업에 대해 사전 합의된 보수 금액.
특수 조건(필요한 경우)

특수 조건은 추가 기능을 수행하는 데 필요한 새로운 책임 또는 새로운 권한입니다. 예를 들어, 계산원의 직위 - 재정적 책임, HR 전문가의 경우 - 통합 문서 유지 책임, 관리 직위 - 서명 권한 및 경영 결정을 내릴 수 있는 권한.

추가 작업에 대한 지불

러시아 노동법 제 60.2조는 복합 노동에 대한 추가 급여를 강조하고 있습니다. 러시아 노동법 제151조에 따라 추가 지불 금액은 당사자들의 합의에 따라 결정됩니다. 추가 지급액은 실제 근무한 시간에 따라 지급됩니다. 즉, 직원이 한 달 동안 직위를 합산하지 않은 경우 합산 기간 동안에만 추가 지급액이 발생합니다. 그런데 직위 결합에 대한 추가 지급금 회수 청구는 노동쟁의의 상당 부분을 차지합니다.

차익 거래 관행:

"비. V.A.는 직위 결합에 대한 추가 지불금 회수, 해고가 불법임을 선언하고 도덕적 피해에 대한 보상을 위해 유한 책임 회사 [데이터 제거됨]를 상대로 소송을 제기했습니다.

원고는 해당 회사의 관리자로 근무하였다. 고용 계약에 명시된 작업과 함께 피고는 그녀에게 계산원이라는 다른 직업의 추가 작업을 맡겼습니다. 2011년 11월부터 12월까지 전체적으로 원고는 13일 동안 파트타임으로 일했습니다. 그녀는 3,900 루블의 추가 지불금을받을 자격이 있었지만 피고는 지정된 자금을 그녀에게 지불하지 않았습니다. 더욱이 경영진의 압력으로 그녀는 자신의 자유 의지로 사직서를 작성해야했습니다.

법원은 해고를 불법으로 인정해 달라는 원고의 요구를 받아들이지 않았다. 원고는 이 진술이 피고 경영진의 압력과 강요에 의해 작성되었다는 증거를 제시하지 못했다. 원고는 직위결합조건으로 근무한다는 사실을 확인하면서 2011년 11월과 12월 수주접수직원의 근무일정을 제시했는데, 원고의 설명에 따르면 직위결합조건에 따른 근무시간은 다음과 같다. 관리자와 계산원-교환원은 "NK" 기호로 표시됩니다. 원고는 또한 고용 계약에 대한 추가 합의를 포함하여 서면 증거를 법원에 제출했습니다. 법원은 만족할 입장을 결합한 것에 기초하여 피고로부터 업무에 대한 추가 지불을 징수하라는 원고의 요구를 고려했습니다.”

사건 번호 2-1309/12에 대한 2012년 7월 17일 모스크바 타간스키 지방 법원의 판결

사법 관행의 예는 RosPravosudie 포털에서 제공됩니다.

결제는 절대 단위와 상대 단위로 설정할 수 있습니다. 예를 들어 6,000 루블입니다. 직원 테이블에 따라 매월 또는 직원 급여의 40%.

러시아 노동법 제129조에 따라 직위 통합에 대한 추가 지급은 임금으로 간주됩니다. 이는 보상 프리미엄이 그녀에게 적용된다는 것을 의미합니다. 예를 들어, 극북 지역에서의 근무(러시아 연방 노동법 제315-317조) 또는 순환 근무(러시아 연방 노동법 제302조)의 경우입니다. 조합에 대한 추가 지불에 대한 계수를 계산해야 할 필요성은 사법 관행에 의해 확인됩니다.

차익 거래 관행:

"비. N.A.는 여러 직위에 대한 추가 지급금을 회수하기 위해 고용주를 상대로 소송을 제기했습니다. 명시된 주장을 뒷받침하기 위해 원고는 2009년 12월 7일부터 피고 회사에서 [데이터 삭제됨] 직위로 근무하고 있음을 명시했습니다. 2011년 3월 1일부터 그녀는 동의하에 4,100루블을 추가로 지불하고 공석 [데이터 수집]에 대한 추가 책임을 맡게 되었습니다. 러시아 노동법 제 129조에 따라 지정된 보상 추가 지급액은 2008년 11월 10일자 러시아 연방 국방부 명령 No. 555에 따라 업무에 대한 보너스 비율을 나타내는 급여입니다. 극북 지역에서는 지역 계수가 발생합니다.

피고는 명령에 특정 추가 지불 금액이 명시되어 있으며 극북 지역 노동 수당 적용 및 지역 계수가 제공되지 않았다고 주장했습니다.

법원은 현행법 조항, 러시아 노동법 제 60.2 조 및 151 조를 고려하여 시간제 근무에 대한 직원의 보수는 고용주의 직접적인 지시에 따라 고용주의 책임임을 상기했습니다. 이에 관한 법률. 또한 Art에 따라. 러시아 노동법 315,316 및 317에 따라 극북 지역 및 이에 상응하는 지역의 임금은 지역 계수와 임금 인상 비율을 사용하여 수행됩니다. 이러한 비용의 금액은 전체 인건비와 관련됩니다.

이를 토대로 법원은 원고의 요구를 모두 만족시켰다”고 밝혔다.

휴가철이 다가오고 있으며 직원의 휴가로 인해 조직 활동에 차질이 발생하지 않도록 주의가 필요합니다. 임시 결근 직원의 책임을 분배하는 방법을 고려해 봅시다.

일시적으로 결근한 직원에게 직무를 할당하는 옵션

일시적으로 결석한 직원의 업무를 다음 순서에 따라 조직의 다른 직원에게 위임할 수 있습니다.

내부 번역 처리 방법 및 번역 중 작업 비용 지불 방법에 대한 자세한 내용은 2009, No. 19, p.를 참조하세요. 77

임시 조합, 작업량 증가 또는 서비스 영역 확장(소위 대체)
내부 시간제 근무;
임시 이전.

이러한 옵션은 매우 유사합니다. 그러나 처리 및 지불은 다르게 이루어집니다. 이 표는 최선의 옵션을 선택하는 데 도움이 될 것입니다.

표준	치환 이자형 미술. 60.2 러시아 노동법	사내 아르바이트 영형 미술. 60.1 러시아 노동법	임시이체 디 미술. 72.2 러시아 노동법
추가 근무 시간	근무일 동안 주요 업무와 함께	근무일 외, 하루 4시간 이내 비 미술. 284 러시아 연방 노동법	주요 업무가 종료된 근무일 동안
장식	고용 계약에 대한 추가 합의 ~에 러시아 노동법 제 57조, 60.2조	별도의 고용계약 아르 자형 미술. 러시아 연방 노동법 282조	고용 계약에 대한 추가 합의
결제 금액	근로자와 고용주 간의 합의에 의해 결정됨 중 미술. 러시아 연방 노동법 151조	유급의 나 미술. 러시아 연방 노동법 285조: <или>근무한 시간에 비례하여; <или>수행된 작업량에 따라; <или>고용 계약에 명시된 조건에 따라	수행된 작업에 대한 급여(관세율)
통합 문서에 항목	포함되지	직원의 요청에 따라 기부됨 ㅏ 미술. 66 러시아 연방 노동법	포함되지

내부 시간제 근로자에 대한 인사 문서 처리 및 업무에 대한 보수에 대한 세부 사항을 읽어보십시오: 2008, No. 21, p. 16

물론 선택은 당신의 것입니다. 그러나 여전히 대체는 아마도 휴일의 세 가지 옵션 중 가장 최적일 것입니다. 결국 직원은 자신의 직무 수행에서 해방될 필요가 없습니다. 따라서 교체품을 적절하게 준비하고 비용을 지불하는 방법에 대해 이야기하고 싶습니다.

우리는 직원의 의견에 동의합니다

따라서 직원은 주 업무와 함께 근무일 동안 업무를 압축하여 주 업무에 대해 정해진 근무 시간 내에 추가 업무를 수행하게 됩니다. 그는 자신이 수행하는 것과 유사한 업무(업무량 증가, 서비스 영역 확대)와 다른 직위/직업에서 일하는 것(결합)을 모두 맡을 수 있습니다.

대체가 가장 편리한 방법입니다. 일시적으로 결근한 직원의 직무를 다른 직원에게 할당하다직원. 결국 직원은 근무일 동안 자신의 업무와 함께 추가 업무를 수행합니다.

직원이 정해진 근무 시간 동안 이러한 추가 업무량을 처리할 수 있는 능력이 있는 경우 한 명의 직원이 여러 명의 부재 직원의 직무를 수행하도록 배정될 수 있습니다.

하지만 먼저 당신이 필요합니다 영형 조항. 60, 60.2 러시아 노동법:

추가 작업을 수행하기 위해 직원의 동의를 얻습니다.
지불에 대해 직원과 협상하십시오.

서류를 준비합니다

직원의 동의를 받은 후, 당사는 다음과 같은 조치를 취합니다.

1 단계.우리는 현지 규정에 직위 충원에 관한 규칙을 포함합니다.

긴급하게 휴가를 떠난 직원의 책임을 분배하지 않으려면 조직의 현지 규제법 (예 : 내부 노동 규정)에서 사전에 직위 교체 가능성에 대한 옵션을 설정하는 것이 좋습니다. ). 이는 휴가 일정을 계획할 때도 도움이 됩니다. 하나의 구조 단위나 관련 직업 및 직책 내에서 책임을 재분배하는 것이 더 낫다는 것은 분명합니다.

조직의 직원 테이블이 다음 직위를 제공한다고 가정해 보겠습니다.

수석 회계사(1 단위);
수석 회계사(1 단위);
회계사(2학점);
계산원(1개);
HR 부서장(1개 부서)
수석 HR 조사관(1단위).

직위 충원에 대한 다음 옵션은 내부 노동 규정에 설정될 수 있습니다.

또한 현지 규제법은 일시적으로 결근하는 직원의 직무 수행에 대한 추가 지불 금액을 결정하는 일반 규칙을 규정할 수 있습니다.

2 단계.고용 계약에 대한 추가 계약을 체결합니다

표시해야합니다 비 미술. 60, 예술. 60.2, 예술. 러시아 연방 노동법 151조:

어느 추가 업무직원에게 맡겼습니다. 직원이 다른 직책에 대한 책임을 결합할 경우 그에게 할당된 책임이 무엇인지 정확하게 표시하십시오(전체 또는 특정 책임만). 유사한 직책에 대해 교체가 이루어지면 직원이 수행해야 하는 추가 작업량을 기록하십시오.

인사 담당자에게 경고합니다

직원이 일시적으로 다른 직원을 교체하는 경우 추가 계약을 체결하다. 한 번의 주문만으로는 충분하지 않습니다.

용어대체. 교체된 직원이 휴가, 출장, 병가 중인 기간이 됩니다. 그러나 "대리인"은 이 기간이 만료되기 전에 추가 작업 수행을 거부할 권리가 있음을 명심하십시오. 고용주는 대체를 조기에 취소할 수도 있습니다. 각 당사자(고용주와 고용주 모두)는 영업일 기준 3일 이내에 이에 대해 서면으로 상대방에게 통보할 의무가 있습니다.

추가요금 금액교체를 위해. 러시아 연방 노동법은 추가 지급액의 최소 또는 최대 금액을 정하지 않습니다. 할당된 추가 작업량을 고려하여 설정됩니다. 에스 미술. 러시아 연방 노동법 151조:
<или>고정된 금액으로;
<или>기본 직위 또는 대체 직위에 대한 급여(관세율)의 백분율로 표시됩니다.

임시 부재 직원의 업무를 여러 직원에게 맡긴 경우 추가 지급 금액은 모든 사람에게 동일하거나 할당된 추가 업무량에 따라 달라질 수 있습니다. 그러나 그 규모는 일시적으로 결근하는 직원의 급여로 제한되지 않을 수 있습니다.

추가 계약
2007년 3월 12일자 고용 계약 No. 31-TD

모스크바

유한 책임 회사 "시즌"(이하 "고용주")은 헌장에 따라 활동하는 총책임자 A.A. Smirnov와 회계사 직위를 맡은 Ksenia Borisovna Filippova가 대표합니다. "직원"으로, 집합적으로 "당사자"라고 불리는 다른 당사자들은 2007년 3월 12일자 No. 31-TD 고용 계약에 대해 다음과 같은 추가 계약을 체결했습니다.

1. 선임 회계사 I.N. Ryabova가 연간 유급 휴가를 받고 있기 때문입니다. 직원은 2011년 5월 23일부터 6월 5일까지의 기간 동안 회계사로서의 직무를 해임하지 않고 직무 설명에 따라 모든 직무를 수행하도록 위임되었습니다.

2. 직원은 임시 결근 직원의 직무 수행에 대해 고위 회계사 급여의 40%에 해당하는 추가 수당을 받습니다.

3단계.교체 주문을 작성합니다.

직원은 서명을 통해 이 명령을 숙지해야 합니다.

유한책임회사 "세존"

모스크바

주문하다

선임 회계사 Ryabova I.N.의 다음 연차 휴가 기간 동안. 2011년 5월 23일부터 6월 5일까지 회계사 K.B. Filippova에게 직무 수행을 할당합니다. 그녀를 회계사 직업에서 내보내지 않은 채.

Filippova K.B를 설치합니다. 특정 기간 동안 고위 회계사 급여의 40%를 추가로 지급합니다.

다음은 순서에 익숙해졌습니다.

추가 작업 수행에 대한 정보는 직원의 개인 카드에 입력할 필요가 없습니다(양식 번호 T-2). 승인됨 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가통계위원회 결의안) 그리고 그의 작업서에는 ~에 미술. 66 러시아 연방 노동법; 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 관한 규칙 4항이 승인되었습니다. 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225. 다만, 직원의 요청에 따라 개인카드의 X항 '추가정보'에 반영할 수 있습니다.

예. 교체시 추가 지불액 계산

/ 상태 /선임 회계사 I.N. Ryabova가 연차 유급 휴가를 받고 있기 때문입니다. 회계사 K.B. Filippova 그녀의 동의하에 그녀는 2011년 5월 23일부터 6월 5일까지 선임회계사 직무를 수행하도록 임명되었습니다.

교체에 대한 추가 지불금은 고위 회계사 직위에 대한 급여의 40 %입니다.

고위 회계사의 급여는 25,000 루블입니다.

/ 해결책 /행동 알고리즘은 다음과 같습니다.

1 단계.월별 추가 지불 금액을 계산합니다.

25,000 문지름. x 40% = 10,000 문지름.

2 단계. 2011년 5월에 대한 추가 요금 금액이 결정됩니다. 2011년 5월 23일부터 5월 31일까지의 기간은 근무일 기준 7일이며 추가 요금 금액은 다음과 같습니다.

10,000 문지름. / 20 일 x 7일 = 3500 문지름.

3단계. 2011년 6월에 대한 추가 요금 금액이 결정됩니다. 2011년 6월 1일부터 6월 5일까지의 기간은 영업일 기준 3일이며 추가 요금 금액은 다음과 같습니다.

10,000 문지름. / 21일 x 3일 = 1428.57 문지름.

우리는 대리인에게 권한을 이전합니다

일시적으로 결근한 직원을 교체할 가능성은 고용 계약을 체결할 때 제공될 수도 있습니다. 우선, 이는 조직의 부국장이나 구조 단위의 책임자 직위에 적용됩니다. 임시 부재 관리자의 교체는 대리인 또는 그의 직무 설명과의 고용 계약에 의해 확립됩니다. 이 경우 그와 고용계약에 대한 추가 합의를 체결할 필요는 없습니다. 이는 고용 계약에 따른 노동 기능의 일부로서 그의 책임이므로 이 작업은 자동으로 수행됩니다. 부재 관리자의 직무를 부 관리자에게 할당하라는 명령은 다양한 문제에 대해 여러 명의 대리인이 있는 경우에만 필요하며 그 중 한 명만이 관리자를 대체합니다.

대리인과의 고용 계약 또는 직무 설명에는 대리인이 이 기간 동안 계약, 재무 및 기타 문서에 서명할 권리가 있는지 여부도 반영되어야 합니다. 이에 동의하지 않고 대리인에게 휴가 중에 서명할 권리를 부여해야 하는 경우 대리인에게 문서에 서명할 권한을 부여하거나 대리인에게 위임장을 발급하는 명령을 내릴 수 있습니다. 비 미술. 러시아 연방 민법 185조.

대리인에게 휴가 중에 재정 문서에 서명할 권리도 부여된 경우 서명 샘플이 포함된 임시 은행 카드를 발급해야 합니다. 그리고 2006년 9월 14일자 러시아 중앙은행 지침 No. 28-I의 7.16항. 대리인이 서명할 모든 문서에는 직위(“부관리자”(“부회계사”)), 성, 이름 및 중간 이니셜 및 서명이 표시되어야 합니다.

권위 있는 출처에서

러시아 보건사회개발부 임금, 노동안전, 사회적 파트너십부 부국장

“직위 결합 절차 및 조건에 관한 소련 법령에는 조직의 수장, 대리인, 구조 단위 책임자, 부서, 작업장, 서비스 및 대리인이 여러 직책을 맡는 것을 금지하는 내용이 포함되어 있습니다. 일 하위. "a" 1981년 12월 4일자 소련 각료회의 결의안 15항 No. 1145 "직업(직위) 결합 절차 및 조건"(정부 채택으로 인해 2009년 3월 10일부터 효력 상실) 2009년 3월 10일자 러시아 연방 결의안 제216호).

2003년의 이 금지는 구조 단위, 부서, 작업장, 서비스 및 그 대리인의 책임자와 관련하여 러시아 연방 노동법에 위배되는 것으로 대법원에 의해 인정되었습니다. 일 2003년 3월 25일자 러시아 연방 대법원 판결 No. CAS 03-90.

그리고 2009년에 이 소련 법령은 그 효력을 완전히 상실했습니다. ~에 2009년 3월 10일자 러시아 연방 정부 법령 제216호. 따라서 조직의 수장과 그 대리인도 직위를 결합할 권리를 받았습니다.

고위 또는 중간 관리자가 고용 계약 또는 직무 설명에 따라 직위를 통합해야 하는 경우 이제 통합에 대한 추가 지불에 대한 제한이 없습니다. 따라서 조직의 권한 있는 기관(이사회, 조직 책임자)의 결정에 따라 추가 지불을 할 수 있습니다.”

즉, 현재 임시 결근 직원의 직무가 직위별로 수행되는 동안 조직의 관리 팀에 추가 지불을 설정하는 것은 고용주의 재량에 달려 있습니다.