Как да идентифицираме мотивацията при интервюиране на отдалечени служители. Как да разберете мотивацията на кандидата? Как да разберем мотивацията на служителите

Типове характери, психотипове, акценти, принадлежност към поколенията - съвременният мениджмънт не стои неподвижен и готви безброй класификации на служители. Социолози и психолози пеят заедно с беквокали. Всеки лидер ще бъде замаян от това колко много трябва да разбере за своя подчинен. Ами ако има повече от десет подчинени? Или повече от четиридесет?

А резултатите от многобройните тестове, на които се подлагат служителите, събират прах в шкафовете на HR мениджърите, ненужни в реалния живот. И лидерите продължават да водят, както могат. Изглежда, че искате най-доброто, но се оказва, както винаги.

Работих като мениджър 14 години, играх си с психотипи, акценти и много, много повече. Но единственото нещо, което наистина ми помогна, беше способността да слушам служителите си и да взема предвид ценностите на всеки един от тях. В крайна сметка, абсолютно всеки човек говори за себе си през повечето време. Просто трябва да се научите да слушате и разбирате неговите шеги, да тълкувате анекдоти, крилати фрази, образни изрази, които той обича да използва, и да четете между редовете. Всъщност не е нищо сложно, просто трябва да го пожелаете.

Какво ви казват пословиците и поговорките?

По време на интервюто винаги карах кандидата да запомни три афоризма, поговорки или поговорки. Едната определено е за работа и работа. Нашият мозък е устроен по такъв начин, че човек, който не е готов за такива въпроси, възпроизвежда точно тези думи, които моментално идват на ум. И в резултат на това той изразява точно ценностите, които споделя.

„Събраха се гаджета, но няма какво да говорим, защото и петте се събраха“, очаквайте клюки. „Не съм гост на работа, ще отнеса поне един пирон“, не бих се доверил на този човек с бонуси. Слушайте и анализирайте.

Всеки може да управлява с милиони в джоба си. Обикновеният мениджър няма възможност да плаща на подчинения си за всяко кихане. Да, и това не винаги работи. Практиката показва, че до парите има мотиватори като професионалното израстване, компанията като присъща ценност и участието в управлението. Тестване от Владимир ГерчиковНе винаги е възможно да се премине тестът, който разкрива вида на мотивацията, но е възможно и необходимо да се намери основната стойност в ежедневната комуникация със служител. Нека нарисуваме портретите на служителите на Герчиков в широки щрихи и ги съчетаем с ценности.

1. Инструментален тип

Работи за пари. Ако мотивацията е съставена правилно и човек има реална възможност да печели пари, тогава той ще работи не от страх, а от съвест. Е, за доста стотинки, разбира се. Как да го разпознаем? Дайте труден проблем. И ще попита: „Какво ще получа за това? Има ли промоция за продавачите?“ Ако предоставите промоция за клиенти и продавачът получава чиста заплата за участие в нея, резултатът ще бъде малко по-различен от плана, надолу. Ако на търговците са обещани бонуси за успешното изпълнение на промоция и те са инструментални, резултатът също ще се различава от плановете, но в посока на увеличение. И не бъркайте въпроса за бонусите с отговора „Не ми плащат за това“. Така реагират служители от съвсем друг тип, лумпени. Запомнете: инструменталният тип винаги говори за пари, винаги разглежда и обсъжда мотивацията и винаги предлага варианти за увеличаване на заплатата. Това е типът, който постига цел в името на парите. Идеален е за отдел продажби, при условие че няма мотивация „без таван“.

2. Професионален тип

Работи в името на кариерата, за подобряване на професионализма. Попитайте професионалист какво ще избере, рутина за много пари или сложна задача за малко. Той ще избере интересен, труден проблем. Това не означава, че не можете да му платите. Това означава: можете да му платите по-малко, но сте длъжни да осигурите професионално израстване, обучение, творчески и трудни задачи. Как да го разпознаем? Дайте труден проблем. И няма да пита за пари, очите му ще светнат. Той ще каже: „Все още не знам как да направя това, но е интересно да разбера. Ще отида да питам знаещи." Такива служители са идеални за позиции с фиксирана заплата.

3. Патриотичен тип

Работи за идея. Малко са, най-често или млади и ентусиазирани с розови очила, или угрижени и благодарни за дългото сътрудничество. Когато поставиш трудна задача на такъв човек, очите му светват от благодарност за доверието. По-добре е изобщо да не говорите за пари с него. Патриотът работи само за идея. Парите са нещо второстепенно. Ако работите с такъв човек от дълго време и той ви е благодарен за вашето сътрудничество, въпросът за парите дори ще го постави в неудобно положение и ще предизвика тревожни мисли. Просто му давайте бонус от време на време, това ще увеличи благодарността и ще облекчи безпокойството за кратко време. Ако имате работа с млад и ентусиазиран патриот, внимавайте накъде ще го дръпнат, когато трябва да свалите розовите си очила. Този тип е идеален за всякакви бизнес задачи, но става все по-рядък.

4. Тип майстор

Работи за участие в управлението. Най-трудният за обучение, но и най-ценният служител в компетентни ръце. И парите, и професионализмът са от голямо значение за него. Но най-важният мотиватор е възможността да се включите в управлението на компанията. Дайте труден проблем и се отдръпнете. Той ще кимне, сякаш винаги е знаел, че само той е способен да се справи с тази задача. За половин час, максимум за един ден, този човек ще ви донесе алгоритъм за решаване на проблем с мониторинг, анализи и други удобства за управление. Рискове: той ще седне върху вас, защото е жаден за власт. Ако можете да го контролирате, тогава не се колебайте да делегирате най-трудните неща. Идеален за мениджър.

5. Лумпенизиран тип

Работи за страх. Как да разпознаем? Дайте труден проблем. И той ще каже: „Защо трябва? Кой реши, че това е моя задача?“ Той постоянно говори за пари, но не по същия начин като инструментала. Този тип проблем: където и да работите, стига да не работите. Няма смисъл да се плаща, така или иначе няма да стане. Няма смисъл и от преподаване. „Както и да е, тази наука няма да ми е от полза за мен, глупака“, както в приказката Леонида Филатов. Благодарността не е позната на хората от този тип. И включването им в управлението ще доведе до тежки последици. Само камшик. Идеален за уволнение. Не знам къде такъв служител би бил полезен, тъй като разходите за управление биха били твърде високи.

Вслушвайте се в служителите си. Истината винаги е на повърхността. Управлявайте стойностите си и няма да се налага да помните резултатите от множество тестове.

За какво трябва да мечтае вашият служител?

При набирането на персонал е важно да се оценяват не само професионалните умения на кандидата, но и неговата мотивация. Изглежда, че целите и желанията на кандидата са чисто личен въпрос, но специалистите по подбор на персонал мислят различно.

В практиката на много мениджъри по човешки ресурси вероятно е имало случаи, когато обещаващ кандидат не е издържал изпитателния период и е избягал - трябвало е да търсят заместник. В повечето случаи причината за този обрат на събитията е неправилен анализ на мотивацията на служителя. В резултат на това специалистът внезапно открива, че неговите цели и желания не могат да бъдат реализирани на новото му място на работа. И въпросът не винаги се свежда до пари: голямата заплата и бонусите изобщо не са гаранция за „устойчивостта“ на специалиста на ново място.

Какво трябва да знаете за мотивите

Има много системи и техники, които формират мотивите на кандидатите за определени категории. Една от най-известните е пирамидата на нуждите на А. Маслоу.

В наши дни най-често специалистите по подбор на персонал използват модерна мотивационна карта, която се състои от следните блокове:

Мотиватори	Компоненти
Сигурност	Увереност (надеждна, стабилна компания, утвърдила се на пазара); законност (бяла заплата, нормализиран работен график, отпуски, почивни дни); удобство (комфортни условия на работа, близост до дома и др.)
развитие	Възможност за обучение, професионално и кариерно израстване; Желанието за нещо ново, страст, състезателен дух, здравословна конкуренция; Творчество, активност
Принадлежност	Социализация, контакт с колеги, приятелски настроен екип, мъдър ръководител, доверие
	Желанието за спечелване на уважение, слава и чест; Желанието за постигане на кариера, статус, престиж; Желание за въздействие
Материални фактори	Достойно заплащане, възможност за развитие Премиум награди Корпоративни отстъпки и бонуси

Възможно е критериите за определяне на мотивационно портфолио да имат различни имена и да бъдат систематизирани по различен начин - всеки HR мениджър има свой собствен подход към този въпрос. Въпреки това, общите правила за работа с мотивацията на персонала са следните:

За повечето хора са важни няколко мотиватора в комбинация, а не само един стимул. Те обаче винаги са подредени по важност - нещо винаги ще бъде приоритетно и нещо може да бъде пожертвано, ако е необходимо.
Наборът от мотиватори е индивидуален за всеки индивид: това, което е важно за един, може да бъде второстепенно за друг. Ето защо, когато оценява кандидата, специалистът по човешки ресурси трябва да се абстрахира от собствената си ценностна система и от ценностната система на работодателя. Важно е да се идентифицират и адекватно оценят мотиваторите на конкретен кандидат - това е основата за компетентен подбор на персонал.
Мотивационният набор може да се променя с течение на времето: в зависимост от промяната на ситуацията, в която служителят се намира. Да кажем, че ако по-рано определящият фактор за мениджъра по продажбите беше възможността да учи и развива уменията си, то след като е взел ипотека, стабилността и гарантираният доход могат да излязат на преден план. Това означава, че продавачът ще търси място, където има схема на плащане, която включва не само процент от приключването на сделката, но и постоянна заплата. По този начин във всяка компания трябва редовно да се извършва анализ на ценностната система на служителите, в противен случай текучеството на персонала няма да бъде избегнато.

Методи за определяне на мотивацията на кандидата

Можете да идентифицирате мотивационната система на кандидата, като използвате различни методи: някои използват интервюта за компетентност, CASE интервюта (ситуационни интервюта), структурирани интервюта и неструктурирани интервюта. Въпреки това, независимо каква технология се използва, анализът на мотивиращите фактори трябва да бъде изчерпателен и да се извършва на няколко етапа.

1. Кои три критерия следва търсещият работа при избора на работодател?

При отговора на този въпрос кандидатът трябва да подреди факторите по важност, например:

Стабилност на компанията (необходимост от сигурност)

Възможност за обучение (нужди от развитие)

Заплата (материални придобивки)

2. Причини, поради които жалбоподателят е напуснал предишното си място на работа:

Липса на възможности за кариерно израстване (нужда от развитие)
Забавяне на заплатата (нужда от сигурност)
Безинтересни проекти от същия тип (необходимост от развитие)

3. Къде се вижда кандидатът след ... години?

Един от любимите въпроси на кадровиците и това не е случайно, тъй като отговорът на него ясно разкрива ценностната система на кандидата. Ние характеризираме отговорите по същия начин от гледна точка на нуждите: работа на същата позиция (нужда от сигурност), да станете експерт във вашата област (нужда от развитие), да отворите собствен бизнес (нужда от самореализация) и т.н.

4. Какви са жизнените приоритети на кандидата за позицията (по важност)?

внимание! Това е труден въпрос: според проучване 37% от кандидатите се провалят, всичко това, защото забравят да споменат работата. Най-често срещаните отговори:

Семейство и приятели (трябва да принадлежат)
- Доходи (материални блага)
- Саморазвитие (нужда от развитие)
- Хобита (потребност от релакс и удоволствие)
- Здраве (нужда от безопасност)

Всичко това е добре, но ако думата „Работа“ не е в този списък, специалистът по подбор трябва да внимава. Отново, според статистиката, 38% от кандидатите, които не са включили работа в списъка си с приоритети, са получили лоши отзиви от своите клиенти работодатели.

Обработка на данни

Провеждането на такива проучвания позволява да се определи мотивационният тип на служителя, факторите, които влияят на неговата производителност, начините за повишаване на неговата лоялност, както и предпоставките за намаляване на интереса към изпълняваната функционалност. Отговорите на кандидатите се записват стриктно и след това се обработват, за да се идентифицират основните мотиви, които ръководят човек при извършване на трудова дейност. След това резултатите от анализа се сравняват със стойностите, които работодателят действително може да даде на служителя.

Разбира се, въпросникът, даден тук като пример, е донякъде примитивен и повърхностен - професионалистите, извършващи подбор на персонал, използват много по-сложни схеми за оценка на мотивационното портфолио на кандидатите. За човек, непосветен в тайните на вербовката, е доста трудно да се справи с получаването на необходимата информация и последващата работа с данните. Междувременно грешките при идентифицирането на мотивацията на кандидатите могат да доведат до срив на цялата кампания за набиране на персонал. в Санкт Петербург ARES съветва работодателите да се застраховат срещу провал, като поверят подбора на персонал на професионалисти. Съвременните технологии и методи, които използваме, ще ни позволят да отсеем кандидатите с неподходяща ценностна система още на първите етапи от търсенето. Благодарение на този подход към подбора на персонал във вашата компания ще попаднат само тези хора, които са най-отдадени на работата, които знаят какво искат и разбират какво искате вие. Но това е в основата на принципа за създаване на екип от съмишленици.

Ирина Толкачева, необходима е връзка

Познавате ли ситуацията, когато по време на интервю изглежда, че кандидатът толкова много иска да работи, че „е готов да премести планини“? И буквално месец след като е назначен, от ентусиазма му не остава и следа? Сякаш целият му интерес към работата просто е угаснал? Причината за този проблем е невежество истинска мотивация на кандидата .

Едно от най-често срещаните погрешни схващания сред мениджърите е, че мотивацията на служителя може да се формира след наемането му . И в резултат на това се отделят много време и усилия за мотивиране на „изгасените“ служители. Но често това не води до желаните резултати.

И това се случва, защото служителите вече има определена мотивация . И се образува преди да срещнат компанията. Разбира се, може да се повлияе. Но това е много трудно да се направи и има смисъл само ако разберете, че този служител е наистина необходим на компанията. Във всички останали случаи, По-добре е да разберете какво мотивира кандидата, преди дори да бъде нает .

Как да го направим? Прочетете по-долу...

СЪВЕТ #1: Разберете от какво се интересува кандидатът.

Когато общувате с кандидат, виж какво го интересува човека . Наблюдавайте за какво пита, какво е най-смислено за него. Върху какво е насочено вниманието му?

Ако кандидатът се интересува най-много от нивото на заплатата, възможните бонуси, премии и предимства не са много добър показател. Най-вероятно той се интересува от вземете нещо, преди той да направи нещо . Разбира се, въпросът с възнаграждението ще бъде важен за всеки кандидат. Но по-продуктивен служител ще се интересува от нещо друго в компанията, в допълнение към собствената си полза.
Но ако кандидатът иска да разбере по-подробно какво и как ще му трябва направи , ако пита за спецификата на работата, по-вероятно е пред вас да стои човек, който се интересува от резултатите. Ако вниманието на човек е насочено към производството на продукт на труда, това означава, че той е готов положи усилия, преди да получи нещо .

Не забравяйте да вземете предвид от какво се интересува кандидатът, когато вземате решение за наемане. Това може да ви помогне да разберете дали той отговаря на вашия профил на идеален кандидат за позицията.

СЪВЕТ №2: Разберете от какво се нуждае един кандидат, за да бъде щастлив на работа.

Всеки човек вече се ръководи от нещо, когато взема решения. Разберете какво е най-важно за кандидата при избора на работа и защо той може да се интересува от вашата компания.

Всички хора са различни. Стотици кандидати за една позиция ще има различни фактори, влияещи върху избора им на работа . Разбирайки какво има решаващо влияние при избора на работа, можете също лесно да съставите обява за разкриване на работа, което ще привлече правилните кандидати.

За някои стабилността на компанията и нейната репутация са от голямо значение. Но за някои е по-важно да има сплотен екип и приятелска атмосфера. Има хора, които търсят позиция, която включва много пътувания, защото се нуждаят от честа смяна на средата. А за някои наличието на командировки може да е причина да откажат тази работа.
Посочете основните критерии на кандидата при избора на работа . Какво му трябва, за да иска да дойде на работа? Колкото по-добре се чувства човек на работа, толкова по-голям принос ще има за развитието на компанията.

СЪВЕТ #3: Разберете как кандидатът може да бъде от полза за компанията.

Попитайте кандидата какво иска да получи от тази позиция? , И какво е готов да даде на компанията? .

Пример:Човек, който държи на личностното развитие, получи покана за интервю в две различни компании за една и съща позиция. При равни други условия той ще избере компанията, в която служителите редовно се изпращат на обучения и интересни обучения. На свой ред този служител ще бъде благодарен на компанията за тази възможност. И в резултат на това той ще иска да донесе повече полза на компанията, като приложи придобитите знания в работата си.
Разберете каква стойност е донесъл кандидатът на предишната работа. Разберете каква полза възнамерява да осигури сега. Съвпада, дали кандидатът свързва това, което иска да получи от компанията, с ползата, която е готов да донесе.

СЪВЕТ #4: Разберете дали кандидатът е близо до мисията на компанията.

Не забравяйте да кажете на кандидата мисията на вашата компания. Вижте колко много го вдъхновява. Близки ли са му идеите и целите на компанията? Необходимо е да се разбере дали мисията на компанията е истински интерескандидат. Това ще ви даде представа за степента на неговото участие в работата.

Джак Уелч, главен изпълнителен директор на General Electric от 1981 до 2001 г., дефинира мотивация и ангажираност на човек в работата как " истинският източник на неговата продуктивност" . Ако човек искрено, искрено се интересува от мисията на компанията, ако нейните цели са му близки, той ще положи всички усилия, за да ги реализира.
Ако човек няма дял в мисията на компанията, той няма да постигне добри резултати. И ако личните му убеждения противоречат на интересите на компанията, той определено ще го направи няма да й помогне. И никакво мотивационно обучение не може да увеличи ефективността му. Освен това такива служители са изключително ненадеждни, тъй като най-вероятно остават в компанията просто поради липса на по-добри оферти.
Служител, който е близо до целите на компанията, ще направи всичко, за да ги постигне. Ето защо отношението на кандидата към мисията на компанията е един от основните показатели за бъдещата му работа.

СЪВЕТ #5: Разберете какво е мотивирало кандидата да смени работата си.

Причините за напускане на работа говорят много за мотивацията на човек.
Прост пример: Човек напусна предишната си работа, когато компанията изпадна в трудни времена и натоварването на всички се увеличи. Какво може да каже това за един човек? Беше ли наистина заинтересован от успеха на компанията? Дали мисията й беше близо до него? И най-важното: ако е напуснал предишната си работа при първите трудности, тогава какво му пречи да направи същото, докато работи за вас? Ако един служител се раздели с предишния си работодател „грозно“, тогава е вероятно това Вие няма да сте изключение .

За да разберете какво ще мотивира човек в бъдеще, трябва да разберете какво го е мотивирало в миналото. Ако основната му мотивация беше желанието за лична изгода, едва ли нещо ще се промени. Но ако той искрено се е интересувал от благополучието на компанията и е направил всичко възможно да й помогне, когато е необходимо, има шанс, докато работи за вас, да направи същото.

СЪВЕТ #6: Наблюдавайте дали кандидатът демонстрира своята стойност.

Много е важно да разберете дали кандидатът е искрен заинтересовани Вашата компания и нейните идеи, или той просто иска бъдете интересни .

Това може да се установи в процеса на комуникация, като се обърне внимание дали човекът се опитва да демонстрира собствената си значимост. Кандидатът проявява ли интерес към работата? Или говори повече за себе си, опитвайки се да привлече интерес?

Ако задава смислени въпроси за фирмата, интересува се какво и как ще трябва да свърши, значи тази работа е събудила интереса му.

Ако един кандидат сведе всичко до това да говори за себе си и своите големи постижения, той просто се опитва да бъде интересен. А това не е добър индикатор за бъдещото му представяне.

СЪВЕТ #7: Разберете дали човекът е работил за идеята.

И ако е така, разберете дали е направил това по собствена инициатива или е бил под натиск. Ако човек по собствена инициатива е работил за една идея, значи е способен безкористно предложи своята помощ .

В работата може да има различни моменти. Понякога може да се наложи да останете до късно, за да завършите важен проект. Понякога трябва да поемете част от отговорностите на отсъстващ колега. Ако човек е работил за идея - той ще бъде готов да помогне . Дори ако това, което се изисква от него, е извън обхвата на неговите задължения.
Не пропускайте да изслушате кандидата и да му дадете възможност да даде пример какво точно е направил за идеята. Не се задоволявайте с красиви социални отговори, копайте по-дълбоко.
Ако човек никога не е работил за идея, вероятността той да направи нещо извън своите отговорности е много малка. И това трябва да се вземе предвид при вземане на решение за наемане.

Като следвате тези съвети, можете открийте истинската мотивация не само кандидати, но и съществуващ персонал. Използвайте тези насоки, за да създадете екип с висок морал и желание за постигане на резултати.

Всеки мениджър спи и вижда, че неговите служители са не само сплотен екип, но и единен екип, който работи денонощно за постигане на целите, които са си поставили.

Но малко от тези мениджъри знаят как да създадат толкова благоприятни условия за работа на същите тези служители, че да имат собствено желание да „останат на работа“.

Какви видове мотивация има и как да ги използваме, ще говорим за това в тази статия.

Но това е неочаквано

Ако попитате всеки човек, особено мениджър от 90-те години, каква е същността и видовете мотивация на служителите, отговорът ще бъде повече или по-малко предвидим - увеличаване на производителността с помощта на „моркови и пръчки“.

Пръчката обикновено означава глоби (стандартни 300-1000 рубли за нарушение), докато морковът означава бонуси или бонуси.

Но малко хора знаят, че нивото на мотивация в едно предприятие може да бъде повлияно от напълно необичайни неща.

Например наличието на кухня в офиса, където служителите могат да хапнат, или просто стояща машина с безплатно кафе. Това са малки и малки промени, които могат да подобрят работата на служителите.

Ако искате да направите всичко максимално, тогава обърнете внимание на проучването, проведено от една руска компания за набиране на персонал.

И според който 40% от анкетираните са отговорили, че наличието на фитнес ще повиши ефективността на работата им в тази компания.

Но 37% са за масажен стол, но повечето от тях са жени.

Въз основа на проучвания можем да заключим, че наличието на такива имплицитни елементи като стая за почивка, удобен стол и други малки компоненти на работния живот имат положителен ефект върху работата в компанията.

Това се потвърждава от факта, че 65% от респондентите съобщават, че биха прекарали повече време на работа, ако компанията предостави на офисите си допълнителни удобства. И им казваш, че парите са най-важното.

мотивация и нейните ВИДОВЕ

Именно поради погрешната представа в повечето глави, че мотивацията на служителите се крие само в парите, искам да им дам правилното определение и да предам правилното разбиране.

Мотивирането на персонала е начин за повишаване на производителността. Това е казано на сух научен език. Говорейки на нормални хора:

Мотивация на персонала- това е създаването на условия и различни стимули в компанията, които насърчават служителите да работят по-ефективно и по-добре за постигане на целите си.

Въпреки това, преди да започнем да разглеждаме видовете и формите на мотивация, нека разберем как тя се отразява на самия персонал. Какви ползи дава и колко внимание трябва да обърне.

И така, положителните резултати от въвеждането на мотивация за работа:

Насърчава служителите да изпълняват по-добре служебните си задължения;
Повишава ефективността на тяхната работа и производителността на компанията като цяло;
Създава благоприятно настроение в екипа;
Насърчава дългосрочното задържане на служителите (като по този начин намалява текучеството и разходите за персонал);
Създаване на персонал от квалифицирани служители, които ценят труда си;
Повишава лоялността на служителите към компанията, за която работят;
Създава корпоративна култура.

По този начин можем да заключим, че познаването на видовете трудова мотивация, правилното използване на формите и нивата на мотивация, може да помогне за развитието на компанията и да остави конкурентите далеч назад.

И, разбира се, създайте мечтан отбор. И не такива „губещи“, както в този откъс от филма:

След като прочетете информацията по-горе, може да решите, че в тази статия се опитвам само да създам удобно място за работа.

Но това не е така, всичко трябва да е умерено. Като начало исках да покажа, че същността и видовете мотивация могат да бъдат различни и не всичко е свързано с парите.

Бих искал да обърна внимание и на факта, че в живота има много различни теории за мотивацията - Маслоу, Макгрегър, Врум, Адамс и т.н.

Ще ви кажа честно, всичко това, разбира се, е добро и достойно за уважение, но това трябва да се прави само когато имате компания от повече от 300 души. Преди това е достатъчно да знаете основните видове трудова мотивация. Има два основни вида:

Материал;
Нематериален.

Нематериалното от своя страна се разделя на още два вида мотивация:

социални;
Психологически.

Защо трябва да използвате повече от пари за мотивация? Не е ли това, за което всички идват на работа?

В крайна сметка е много по-лесно да платите на човек за работата му въз основа на „колко е спечелил“ и всички ще бъдат доволни.

Това обаче не е вярно. Всеки се стимулира от различни неща и нивата на мотивация на всеки са различни. За някои това са пари, за други просто приятелско потупване по рамото.

Затова бяха измислени различни видове мотивация и стимули за персонала.

Например, когато работим с продавачи или мениджъри по продажбите след адаптация, ние провеждаме тест на Герчиков, за да разберем към какъв тип трудова мотивация принадлежи конкретен служител и каква мотивация трябва да се приложи конкретно към него.

Между другото.Съветвам ви да пуснете служителите си през този тест - zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Или може би принуждавате човек да продава, който изобщо не се интересува от пари.

Непарична мотивация

Когато видите името непаричен, това не означава, че е безплатен.

Струва пари, просто му ги даваш под различна форма, но в същото време пак имаш разходи. Такъв е случаят, когато трябва да разнообразите възможностите си за възнаграждение за добра работа.

Възможност да използвате услугите на партньорите на компанията с големи отстъпки или дори безплатно;
Възможност за получаване на туристически пакети от компанията за служители и членове на техните семейства. Този подход беше изключително развит в СССР, тогава всички отидоха на курорти от заводите;
Възможност за получаване на безплатни билети за театър, цирк и други културни събития;
Възможност за командировка в чужбина за сметка на фирмата;
Възможност за преминаване на обучение за сметка на фирмата;

Примери:

Мениджър, който постига повече от 120% от плана за продажби в рамките на 3-4-5 месеца отива на почивка в чужбина за сметка на компанията;
Най-добрият служител по продажбите ще кара Aston Martin на собственика през следващия месец. Ако не разбирате от автомобили, тогава това е спортна кола на стойност 10-15 милиона рубли;
Служителят получава дял в бизнеса. Лично съм виждал такива случаи и смятам, че това е правилният подход, ако човек е станал нещо повече от служител.

Прилагането на този тип подобряване на ефективността изисква ресурси. Но не е необходимо да се прави в голям мащаб.

Например в нашата компания, като част от непаричната мотивация, ние популяризираме безплатно личните страници на служителите в социалните мрежи. Това е нещо малко, но хубаво.

Система за глоби

Сега да преминем към най-малко любимия вид мотивация на всички – глобите.

Всъщност може да ви изненадам (в случай, че някой служител чете статията сега), но собствениците не ги харесват.

Много по-лесно е за нормален собственик на бизнес да плати пари на служител, който не закъснява, не бърка и изпълнява договорените задължения, вместо да го потиска и безкрайно да го глобява. Ето защо самите глоби не са много:

Събиране на пари от служител за неспазване на разпоредби и стандарти;
Събиране на пари от служител за неговата лоша работа, а именно неизпълнение на KPI;
Събиране на пари от „колективния ум” за непостигане на поставените цели;
Допълнително работно време за лошо представяне. Този подход е много уместен в „почти държавните“ компании.

Примери:

Неустойка за непопълнена клиентска карта в;
Глоба за закъснение за работа;
Глоба за незавършване на задача от властите.

От себе си мога да кажа, че глобите са добри. Не всички хора разбират само добър език.

Обичам да правя аналогии на глоби със семейни кавги. Там, след като хората са се карали, наказвали са се „с думи или дела“ и в крайна сметка са намерили компромис, за известно време възниква хармония с повишено внимание един към друг.

С други думи, известно време сме копринени и се опитваме да бъдем най-добрите.

История.Един от нашите клиенти имаше много важен месечен отчет, който мениджърите трябваше да представят безпроблемно. Това беше просто проблем.

Тогава той наложи глоба от 20 000 рубли (точно така, двадесет хиляди рубли!) за неподаване на този доклад.

Той издаде тази глоба само на един мениджър и всъщност взе парите. Нямаше повече проблеми с докладите (всички!).

НЕ САМО ПАРИ (Не материални)

Вече съм споменавал повече от веднъж в статията си, че не само парите мотивират добре. Въпреки че не можете да отидете никъде без тях. Жалко.

Аз самият не бих могъл да използвам други видове мотивация за работа, но давам много нематериална мотивация на колегите си, ако само това беше достатъчно.

Затова работим комплексно. Видовете нематериална мотивация на персонала могат да бъдат следните:

Промоция. Както в хоризонталната, така и във вертикалната кариерна стълбица;
Мотивационни речи или срещи. Те се представиха особено добре по време на криза, когато духът на служителите падаше;
Състезания и състезания;
Културни събития в рамките на компанията;
Поздравления за значими дати за служителя;
Публично признание на постиженията на служителите;
Партньорски оценки;
Участие в срещи с ръководството;
Помощ по семейни въпроси.

Примери:

Много харесвам Zappos. Има специален отдел, който помага на служителите да решават обикновени, битови, рутинни въпроси.
Например, ако имате зъбобол, те могат да си запишат час при зъболекаря. Или заведете майка си в болницата;
В Google служителите на отдела имат безплатен обяд веднъж седмично, на който могат да поканят своите близки;
За най-добра работа в клиентския отдел публикувайте снимка на човек с надпис „Най-добър служител на месеца“;
В Lego, след 25 години упорита служба, всеки служител получава малко златно кюлче, оформено като парче Lego;
Отново фаворит ми е Zappos (според мен са най-готините).
Веднъж месечно вашите колеги превеждат виртуалните долари, които са им дали, на служителя, който харесват.
Всички виртуални пари могат да бъдат обменени за реални пари, като по този начин получавате награди от собствените си колеги за добра работа.

Този параграф може да бъде разделен на два вида: социален и психологически. За да не ви притеснявам, нарочно събрах всичко това в едно.

Обзалагам се, че дори не сте забелязали разликата в дадените примери. Ако обобщим всичко това и го наречем с една фраза, получаваме „Направете вашите колеги ЩАСТЛИВИ“.

Аз съм доста циничен човек, но в същото време тактичен (странна комбинация, знам) и затова обичам да предавам някои идеи на хората под формата на истории, метафори и лоши съвети.

Затова съм подготвил няколко за вас, ако искате да станете идеален готвач. Може би някой дори ще се разпознае в тях и ще разбере, че няма нужда да прави това:

Бъдете сигурни, че ще намерите вашия любим. Идеалното е да не го харесват в отбора. И още по-идеално е, ако върши работата си отвратително.
И какво, харесвате го, така че защо тези конвенции за „служител на годината“. И постоянно го награждавайте, за предпочитане пред безполезните му колеги, като постоянно им казвате за това.
Мотивацията на любимия ви служител се повишава, но останалата част от екипа работи все по-зле? И какво от това! Но ТОЙ е щастлив!
Личен живот на служител? За какво говориш! Това не са хора, а роботи. Съответно трябва да работят денонощно, а ако се приберат вкъщи, трябва да работят и вкъщи.
Семеен живот, болест и свободно време? Не, това не може да се допусне! Само работа. Има ли нещо, което не харесвате? Отиди се откажи. Това ще намали ли мотивацията на служителите в компанията? Няма значение!
Но те изпълняват KPI и планове. И да се сменят един по един, слабаци. Ще се намери кой да издържи.
Вашата компания приключи ли годишната? Страхотен. Поздравявам те! Да да. Точно ти. Защото служителите нямат нищо общо с това.
В крайна сметка всички успехи идват от компетентен мениджър, а не от тях. Точно това трябва да им покажем, забравяйки да им дадем бонуси за отлична работа. Но можете да се наградите, като си купите нова кола например.
И изобщо няма значение, че невъзнаградената работа има най-лош ефект върху мотивацията на персонала и служителите се чувстват просто претоварени поради това. Основният план за продажби е изпълнен.

Раиса, здравей! Съжалявам, че ви бомбардирам с писма. просто ме поканиха на интервю за утре и по телефона ми зададоха следния въпрос: „Ти имаш такъв трудов стаж в автобиографията си като директор, но защо сега си „специалист“, защо се понижи? ” Казах: „Беше интересно да се пробвам в нова посока във фармацевтиката“ (но ИСТИНАТА е, че имам ипотека, дете и ми писна да седя без работа).
Тогава ме попитаха: „Защо си търсиш работа?“, на което отговорих, също следвайки съвета ти в статията: Не виждам възможности за растеж и развитие. Как да отговорите правилно на такъв въпрос?
Благодаря ти,
Извинявай отново

Юлия, добър ден! Ако разбирам правилно, тогава във вашата автобиография нивото на последната позиция е по-ниско от предишното, т.е. първо сте заемали длъжността директор, а сега специалист. За HR вие сте изложени на риск: вие сте свръхквалифициран и немотивиран служител. Трябва да подготвите отговорите на два въпроса:

Защо слязохте? Това е проверка, за да видите какво се е случило на предпоследната ви работа (причина за напускане) и каква е вашата мотивация.
Защо си търсиш работа сега? Това е проверка на случилото се сега (причина за напускане) и какво е вашето мотивация.

Сега вашите отговори си противоречат и несъответствието може да бъде идентифицирано веднага. Ако растежът и развитието са толкова важни за вас, защо тогава се съгласихте на намаление по-рано? Трябва да изградите своя стратегия. Първо определете основната си мотивация за работа и въз основа на това подгответе отговори на въпроси. Например, ако искате да преминете в нова посока - „фармацевтика“, тогава се придържайте към нея и тогава вашият приоритет при избора на работа е сферата на дейност и функционалност. Можете също така да изместите фокуса към компанията: ако сте работили в малка/руска компания като директор и сте се преместили в по-голяма/западна компания за по-малка позиция, тогава вниманието на мениджъра по персонала трябва да бъде насочено към това. И тогава е възможно да се използва мотивация за растеж и развитие, като се вземат предвид размера и бъдещите перспективи на работа в компанията.

Обръщане на внимание: Отговори на следните въпроси за интервюто:

защо си търсиш работа
Защо напусна работата си?
каква работа търсиш
Защо нашата свободна позиция е интересна?

са определени за конкретна цел - проверка на мотивацията на кандидата.Ако не се придържате към една версия и логично съставите отговорите си на такива въпроси, тогава няма да можете да убедите мениджъра по човешки ресурси или ръководителя в истинността на вашите отговори. Не можете да използвате готови примерни отговори от страниците на световната мрежа; те трябва да бъдат адаптирани, за да отговарят на вашата индивидуална ситуация. Моите статии ще ви помогнат да разберете причината, поради която е зададен конкретен въпрос и каква структура да използвате при подготовката на вашите собствени отговори на въпросите. Но нищо повече. Мислете стратегически – това ще ви помогне много по време на интервю.
Статии по тази тема:

Как да не попаднете в капана на набиращия персонал:

Коуч за търсене на работа и изграждане на кариера. Автор уебсайт,Единственият обучител-интервюиращ в Русия, който се подготвя за всички видове интервюта. Експерт по писане на автобиография.