Ako identifikovať motiváciu pri rozhovoroch so vzdialenými zamestnancami. Ako zistiť motiváciu kandidáta? Ako pochopiť motiváciu zamestnancov

Typy postáv, psychotypy, akcenty, generačná príslušnosť – moderný manažment nestojí na mieste a varí nespočetné množstvo klasifikácií zamestnancov. Sociológovia a psychológovia spievajú spolu so sprievodnými vokálami. Každému vodcovi sa zatočí hlava z toho, koľko toho potrebuje pochopiť o svojom podriadenom. Čo ak je podriadených viac ako desať? Alebo viac ako štyridsať?

A výsledky mnohých testov, ktoré zamestnanci absolvujú, zapadajú prachom v skriniach HR manažérov, ktoré v reálnom živote nie sú potrebné. A lídri naďalej vedú, ako najlepšie vedia. Zdá sa, že chcete to najlepšie, ale dopadne to ako vždy.

14 rokov som pracoval ako manažér, hral som sa s psychotypmi, akcentáciou a oveľa, oveľa viac. Ale jediné, čo mi skutočne pomohlo, bola schopnosť počúvať svojich zamestnancov a brať do úvahy hodnoty každého z nich. Absolútne každý človek totiž väčšinu času hovorí o sebe. Musíte sa len naučiť počúvať a chápať jeho vtipy, interpretovať anekdoty, hlášky, obrazné výrazy, ktoré rád používa, a čítať medzi riadkami. Naozaj to nie je nič zložité, len treba chcieť.

Čo vám hovoria príslovia a porekadlá?

Pri pohovore som vždy žiadal uchádzača, aby si zapamätal tri aforizmy, príslovia či porekadlá. Jedna je určite o práci a práci. Náš mozog je navrhnutý tak, že človek, ktorý nie je pripravený na takéto otázky, reprodukuje presne tie výroky, ktoré mu okamžite prídu na myseľ. A v dôsledku toho vyjadruje presne tie hodnoty, ktoré zdieľa.

"Priateľky sa zhromaždili, ale nie je o čom hovoriť, pretože všetkých päť sa zhromaždilo," očakávajú klebety. "Nie som hosť v práci, odnesiem si aspoň klinec," neveril by som tejto osobe s bonusmi. Počúvajte a analyzujte.

S miliónmi vo vrecku si poradí každý. Priemerný manažér nemá možnosť zaplatiť svojmu podriadenému za každé kýchnutie. Áno, a nie vždy to funguje. Prax ukazuje, že popri peniazoch existujú také motivátory ako profesionálny rast, firma ako vnútorná hodnota a účasť na riadení. Testovanie podľa Vladimír Gerchikov Nie vždy je možné prejsť testom, ktorý odhalí typ motivácie, ale je možné a potrebné nájsť hlavnú hodnotu v každodennej komunikácii so zamestnancom. Namaľujme Gerchikovove portréty zamestnancov širokými ťahmi a spojme ich s hodnotami.

1. Inštrumentálny typ

Pracuje za peniaze. Ak je motivácia zostavená správne a človek má skutočnú príležitosť zarobiť peniaze, nebude pracovať zo strachu, ale zo svedomia. No, samozrejme, za pekný groš. Ako to rozpoznať? Dajte ťažký problém. A opýta sa: „Čo za to dostanem? Existuje propagácia pre predajcov?“ Ak poskytujete promoakciu pre klientov a predajca za účasť na nej dostane holú mzdu, výsledok sa bude mierne líšiť od plánu, smerom nadol. Ak sú predajcom sľúbené bonusy za úspešnú realizáciu propagácie a sú inštrumentálne, výsledok sa bude tiež líšiť od plánov, ale v smere nárastu. A nezamieňajte si otázku o bonusoch s odpoveďou „Za toto nedostanem zaplatené“. Takto reagujú zamestnanci úplne iného typu, lumpen. Pamätajte: inštrumentálny typ vždy hovorí o peniazoch, vždy zvažuje a diskutuje o motivácii a vždy ponúka možnosti na zvýšenie platu. Toto je typ, ktorý dosiahne cieľ pre peniaze. Je ideálny pre obchodné oddelenie za predpokladu, že neexistuje motivácia „žiadny strop“.

2. Profesionálny typ

Pracuje pre kariéru, pre zlepšenie profesionality. Opýtajte sa profesionála, čo si vyberie, rutina za veľa peňazí alebo ošemetná úloha za málo. Vyberie si zaujímavý, ošemetný problém. To neznamená, že mu nemôžete zaplatiť. To znamená: môžete mu zaplatiť menej, ale ste povinní zabezpečiť profesionálny rast, školenia, kreatívne a zložité úlohy. Ako to rozpoznať? Dajte ťažký problém. A nebude sa pýtať na peniaze, jeho oči sa rozžiaria. Povie: „Ešte neviem, ako to urobiť, ale je zaujímavé to zistiť. Idem sa opýtať informovaných ľudí." Takíto zamestnanci sú ideálni na pozície s fixným platom.

3. Vlastenecký typ

Pracuje pre nápad. Je ich málo, najčastejšie sú buď mladí a nadšení s ružovými okuliarmi, alebo úzkostliví a vďační za dlhoročnú spoluprácu. Keď takémuto človeku dáte ťažkú úlohu, oči mu zažiaria vďačnosťou za dôveru. Je lepšie s ním o peniazoch vôbec nehovoriť. Vlastenec pracuje len pre myšlienku. Peniaze sú druhoradá vec. Ak s takýmto človekom pracujete už dlho a je vám vďačný za spoluprácu, otázka peňazí ho dokonca postaví do nepríjemnej pozície a vyvolá úzkostné myšlienky. Stačí mu dať príležitostný bonus, zvýši to vďačnosť a na krátky čas zbaví úzkosti. Ak máte čo do činenia s mladým a nadšeným vlastencom, sledujte, ktorým smerom sa bude ťahať, keď si budete musieť zložiť ružové okuliare. Tento typ je ideálny pre akúkoľvek obchodnú úlohu, ale stáva sa čoraz zriedkavejším.

4. Master typ

Pracuje pre účasť na riadení. Najťažšie vycvičiteľný, ale aj najcennejší zamestnanec v kompetentných rukách. Peniaze aj profesionalita sú pre neho veľmi dôležité. No najdôležitejším motivátorom je možnosť zapojiť sa do riadenia firmy. Dajte ťažký problém a ustúpte. Prikývne, akoby vždy vedel, že túto úlohu môže zvládnuť iba on. Za pol hodinu, maximálne za deň, vám tento chlapík prinesie algoritmus na riešenie problému s monitorovaním, analytikou a ďalšími vymoženosťami správy. Riziká: sadne si na vás, pretože túži po moci. Ak to dokážete udržať na uzde, potom pokojne delegujte tie najťažšie veci. Ideálne pre manažéra.

5. Lumpenizovaný typ

Pracuje pre strach. Ako rozpoznať? Dajte ťažký problém. A on povie: „Prečo by som mal? Kto rozhodol, že toto je moja úloha?" O peniazoch hovorí neustále, ale nie tak ako o inštrumentáli. Tento typ problému: kdekoľvek pracujete, pokiaľ nepracujete. Nemá zmysel platiť, aj tak to nepôjde. Nemá zmysel ani učiť. „V každom prípade, táto veda mi nebude k ničomu, hlupákovi,“ ako v rozprávke Leonida Filatov. Vďačnosť nie je ľuďom tohto typu známa. A ich zapojenie do riadenia povedie k strašným následkom. Iba bič. Ideálne na prepustenie. Neviem o miestach, kde by sa takýto zamestnanec hodil, keďže náklady na riadenie by boli príliš vysoké.

Počúvajte svojich zamestnancov. Pravda je vždy na povrchu. Spravujte svoje hodnoty a nebudete si musieť pamätať výsledky viacerých testov.

O čom by mal snívať váš zamestnanec?

Pri nábore personálu je dôležité hodnotiť nielen odborné schopnosti kandidáta, ale aj jeho motiváciu. Zdalo by sa, že ciele a túžby uchádzača sú čisto osobnou záležitosťou, no personalisti rozmýšľajú inak.

V praxi mnohých HR manažérov sa už zrejme vyskytli prípady, keď nádejný kandidát neprežil skúšobnú dobu a ušiel – museli hľadať náhradu. Vo väčšine prípadov je dôvodom tohto zvratu udalostí nesprávna analýza motivácie zamestnanca. Výsledkom je, že špecialista zrazu zistí, že jeho ciele a túžby nie je možné realizovať na jeho novom pôsobisku. A nie vždy ide o peniaze: veľký plat a bonusy nie sú vôbec zárukou „udržateľnosti“ špecialistu na novom mieste.

Čo potrebujete vedieť o motívoch

Existuje mnoho systémov a techník, ktoré formujú motívy kandidátov pre určité kategórie. Jednou z najznámejších je pyramída potrieb A. Maslowa.

V súčasnosti recruiteri najčastejšie využívajú modernú motivačnú kartu, ktorá pozostáva z nasledujúcich blokov:

Motivátory	Komponenty
Bezpečnosť	Dôvera (spoľahlivá, stabilná spoločnosť, ktorá sa etablovala na trhu); zákonnosť (biely plat, normalizovaný pracovný režim, dovolenky, víkendy); pohodlie (pohodlné pracovné podmienky, blízkosť domova atď.)
rozvoj	Príležitosť na školenie, profesionálny a kariérny rast; Túžba po niečom novom, vášeň, súťaživý duch, zdravá súťaživosť; Kreativita, aktivita
Afiliácia	Socializácia, kontakt s kolegami, priateľský kolektív, múdry vodca, dôvera
	Túžba získať rešpekt, slávu a česť; Túžba dosiahnuť kariéru, postavenie, prestíž; Túžba zapôsobiť
Materiálne faktory	Slušný plat, možnosť rastu Prémiové odmeny Firemné zľavy a bonusy

Je možné, že kritériá na určenie motivačného portfólia môžu mať rôzne názvy a rôzne systematizované – každý HR manažér má k tejto problematike svoj vlastný prístup. Všeobecné pravidlá pre prácu s motiváciou zamestnancov sú však nasledovné:

Pre väčšinu ľudí je dôležitá kombinácia viacerých motivátorov, nielen jeden stimul. Vždy sú však usporiadané podľa dôležitosti - niečo bude vždy prioritou a niečo možno v prípade potreby obetovať.
Súbor motivátorov je u každého jednotlivca individuálny: to, čo je pre jedného dôležité, môže byť pre iného druhoradé. Preto pri hodnotení uchádzača musí personalista abstrahovať od svojho vlastného hodnotového systému a od hodnotového systému zamestnávateľa. Dôležité je identifikovať a adekvátne vyhodnotiť motivátory konkrétneho kandidáta – to je základ pre kompetentný personálny výber.
Motivačný súbor sa môže v čase meniť: v závislosti od zmeny situácie, v ktorej sa zamestnanec nachádza. Povedzme, že ak predtým bola pre obchodného manažéra určujúcim faktorom možnosť učiť sa a rozvíjať svoje zručnosti, potom po uzavretí hypotéky môže prísť do popredia stabilita a garantovaný príjem. To znamená, že predajca bude hľadať miesto, kde existuje platobná schéma, ktorá zahŕňa nielen percento uzavretia transakcie, ale aj trvalý plat. V každej spoločnosti sa preto musí pravidelne vykonávať analýza hodnotového systému zamestnancov, inak sa fluktuácii zamestnancov nevyhneme.

Metódy na určenie motivácie uchádzačov

Motivačný systém kandidáta môžete identifikovať pomocou rôznych metód: niektoré používajú kompetenčné rozhovory, CASE rozhovory (situačné rozhovory), štruktúrované rozhovory a neštruktúrované rozhovory. Bez ohľadu na to, aká technológia sa použije, analýza motivačných faktorov musí byť komplexná a musí sa vykonávať v niekoľkých etapách.

1. Akými tromi kritériami sa riadi uchádzač o zamestnanie pri výbere zamestnávateľa?

Pri odpovedi na túto otázku by mal kandidát zoradiť faktory podľa dôležitosti, napríklad:

Stabilita spoločnosti (potreba bezpečnosti)

Možnosť školenia (potreby rozvoja)

Plat (hmotné výhody)

2. Dôvody, prečo žiadateľ opustil svoje predchádzajúce pracovisko:

Nedostatok príležitostí na kariérny rast (potreba rozvoja)
meškanie mzdy (potreba zabezpečenia)
Nezaujímavé projekty rovnakého typu (potreba rozvoja)

3. Kde sa vidí uchádzač o ... rokov?

Jedna z obľúbených otázok personalistov, a to nie je náhoda, pretože odpoveď na ňu jasne odhaľuje hodnotový systém kandidáta. Odpovede charakterizujeme rovnako z pohľadu potrieb: pracovať na rovnakej pozícii (potreba istoty), stať sa odborníkom vo svojom odbore (potreba rozvoja), otvoriť si vlastný biznis (potreba sebarealizácie) , atď.

4. Aké sú životné priority uchádzača o pozíciu (v poradí dôležitosti)?

Pozor! Toto je záludná otázka: podľa výskumu 37 % kandidátov neuspeje, a to všetko preto, že zabudnú spomenúť prácu. Najčastejšie odpovede:

Rodina a priatelia (potreba patriť)
- príjem (hmotný tovar)
- sebarozvoj (potreba rozvoja)
- Záľuby (potreba relaxu a potešenia)
- zdravie (potreba bezpečia)

To je všetko v poriadku, ale ak slovo „Job“ nie je na tomto zozname, náborový pracovník by mal byť obozretný. Opäť podľa štatistík 38 % kandidátov, ktorí si prácu nezaradili do zoznamu priorít, dostalo od svojich klientskych zamestnávateľov zlé hodnotenia.

Spracovanie dát

Realizácia takýchto prieskumov umožňuje zistiť motivačný typ zamestnanca, faktory, ktoré ovplyvňujú jeho produktivitu, spôsoby zvyšovania jeho lojality, ako aj predpoklady na zníženie záujmu o vykonávanú funkcionalitu. Odpovede uchádzačov sa dôsledne zaznamenávajú a následne spracúvajú s cieľom identifikovať hlavné motívy, ktoré človeka poháňajú pri vykonávaní pracovných činností. Ďalej sa výsledky analýzy porovnávajú s hodnotami, ktoré môže zamestnávateľ zamestnancovi skutočne poskytnúť.

Samozrejme, dotazník, ktorý je tu uvedený ako príklad, je trochu primitívny a povrchný - odborníci vykonávajúci výber personálu používajú oveľa sofistikovanejšie schémy hodnotenia motivačného portfólia kandidátov. Pre človeka nezasväteného do tajov náboru je dosť ťažké vyrovnať sa so získavaním potrebných informácií a následnou prácou s dátami. Medzitým môžu chyby pri identifikácii motivácie uchádzačov viesť ku kolapsu celej personálnej kampane. v Petrohrade ARES radí zamestnávateľom, aby sa poistili proti neúspechu tým, že výber personálu zveria odborníkom. Moderné technológie a metódy, ktoré používame, nám umožnia vyradiť uchádzačov s nevhodným hodnotovým systémom už v prvých fázach hľadania. Vďaka tomuto prístupu k výberu personálu sa do vašej firmy dostanú len tí ľudia, ktorí sú najviac oddaní práci, ktorí vedia, čo chcú a rozumejú tomu, čo chcete vy. Ale to je základ princípu vytvárania tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Irina Tolkacheva, vyžaduje sa odkaz

Poznáte situáciu, keď sa počas pohovoru zdá, že kandidát chce pracovať natoľko, že „je pripravený hory prenášať“? A doslova mesiac po prijatí do zamestnania po jeho nadšení nezostala ani stopa? Akoby všetok jeho záujem o prácu jednoducho vyprchal? Dôvodom tohto problému je nevedomosť skutočná motivácia kandidáta .

Jedna z najčastejších mylných predstáv medzi manažérmi je tá motivácia zamestnanca sa môže formovať po jeho prijatí . A v dôsledku toho sa veľa času a úsilia venuje motivácii „vyhasnutých“ zamestnancov. To však často neprináša požadované výsledky.

A to sa deje kvôli zamestnancom už existuje určitá motivácia . A vzniklo predtým, ako sa stretnú s firmou. Samozrejme, že sa to dá ovplyvniť. Je to však veľmi ťažké a má to zmysel len vtedy, ak pochopíte, že tohto zamestnanca spoločnosť skutočne potrebuje. Vo všetkých ostatných prípadoch Je lepšie zistiť, čo motivuje kandidáta ešte pred jeho prijatím .

Ako to spraviť? Prečítajte si nižšie...

TIP #1: Zistite, čo kandidáta zaujíma.

Pri komunikácii s kandidátom pozrite sa, čo človeka zaujíma . Pozorujte, na čo sa pýta, čo je pre neho najzmysluplnejšie. Na čo sa sústreďuje jeho pozornosť?

Ak kandidáta najviac zaujíma výška platu, prípadné prémie, prémie a benefity nie sú veľmi dobrým ukazovateľom. S najväčšou pravdepodobnosťou ho to zaujíma získať niečo predtým, ako niečo urobí . Samozrejme, pre každého kandidáta bude dôležitá otázka odmeňovania. Ale produktívnejšieho zamestnanca bude vo firme okrem vlastného benefitu zaujímať aj niečo iné.
Ale ak chce záujemca podrobnejšie zistiť, čo a ako bude potrebovať robiť , ak sa pýta na špecifiká práce, je pravdepodobnejšie, že pred vami stojí záujemca o výsledky. Ak je pozornosť človeka zameraná na výrobu produktu práce, znamená to, že je pripravený vynaložiť úsilie, kým niečo získa .

Pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania určite zvážte, čo kandidáta zaujíma. To vám môže pomôcť pochopiť, či sa hodí do vášho profilu ideálneho kandidáta na danú pozíciu.

TIP #2: Zistite, čo kandidát potrebuje, aby bol v práci spokojný.

Každého človeka už pri rozhodovaní niečo poháňa. Zistite, čo je pre kandidáta pri výbere zamestnania najdôležitejšie a prečo by ho mohla zaujímať práve vaša spoločnosť.

Všetci ľudia sú iní. Na jedno miesto budú mať stovky uchádzačov rôzne faktory ovplyvňujúce ich výber práce . Pochopenie toho, čo má rozhodujúci vplyv pri výbere zamestnania, môžete tiež ľahko zostaviť oznámenie o otvorení pracovného miesta, ktorá zaujme tých správnych kandidátov.

Pre niektorých je stabilita spoločnosti a jej dobré meno veľmi dôležité. Pre niekoho je však dôležitejší zohratý tím a priateľská atmosféra. Sú ľudia, ktorí hľadajú pozíciu, ktorá obnáša veľa cestovania, pretože potrebujú častú zmenu prostredia. A pre niekoho môže byť prítomnosť služobných ciest dôvodom na odmietnutie tejto práce.
Uveďte hlavné kritériá kandidáta pri výbere zamestnania . Čo potrebuje, aby chcel prísť do práce? Čím lepšie sa človek v práci cíti, tým viac prispeje k rozvoju firmy.

TIP #3: Zistite, aký prínos môže mať kandidát pre spoločnosť.

Opýtajte sa kandidáta čo chce z tejto pozície získať? , A čo je ochotný dať firme? .

Príklad:Človek, ktorému záleží na osobnom rozvoji, dostal pozvanie na pohovor do dvoch rôznych spoločností na rovnakú pozíciu. Za rovnakých podmienok si vyberie spoločnosť, do ktorej sú zamestnanci pravidelne posielaní na školenia a zaujímavé školenia. Tento zamestnanec bude na oplátku vďačný spoločnosti za túto príležitosť. A v dôsledku toho bude chcieť priniesť firme väčší úžitok tým, že získané poznatky uplatní vo svojej práci.
Zistite, akú hodnotu kandidát priniesol do predchádzajúcej práce. Zistite, aký benefit mieni poskytnúť už teraz. Zápas, či kandidát spája to, čo chce od firmy dostať, s benefitom, ktorý je ochotný priniesť.

TIP #4: Zistite, či má kandidát blízko k poslaniu spoločnosti.

Nezabudnite kandidátovi povedať o poslaní vašej spoločnosti. Sledujte, ako veľmi ho inšpiruje. Sú mu blízke predstavy a ciele firmy? Je potrebné pochopiť, či je poslaním spoločnosti skutočný záujem kandidáta. To vám dá predstavu o stupni jeho zapojenia do práce.

Jack Welch, generálny riaditeľ General Electric v rokoch 1981 až 2001, definoval motivácia a zapojenie človeka do práce ako" skutočný zdroj jeho produktivity“ . Ak sa človek úprimne, skutočne zaujíma o poslanie spoločnosti, ak sú mu jej ciele blízke, vynaloží maximálne úsilie na ich realizáciu.
Ak človek nemá podiel na poslaní firmy, neprinesie dobré výsledky. A ak je jeho osobné presvedčenie v rozpore so záujmami spoločnosti, určite bude neprinesie jej to dobre. A žiadny motivačný tréning nedokáže zvýšiť jeho efektivitu. Okrem toho sú títo zamestnanci mimoriadne nespoľahliví, pretože s najväčšou pravdepodobnosťou zostávajú v spoločnosti jednoducho pre nedostatok lepších ponúk.
Zamestnanec, ktorý je blízko k cieľom spoločnosti, urobí všetko pre ich dosiahnutie. Preto postoj kandidáta k poslaniu spoločnosti je jedným z hlavných ukazovateľov jeho práce v budúcnosti.

TIP #5: Zistite, čo motivovalo kandidáta zmeniť prácu.

Dôvody odchodu zo zamestnania hovoria veľa o motivácii človeka.
Jednoduchý príklad: Osoba opustila svoje predchádzajúce zamestnanie, keď spoločnosť upadla do ťažkých časov a pracovné zaťaženie všetkých sa zvýšilo. Čo to môže povedať o človeku? Naozaj ho zaujímal úspech spoločnosti? Bolo jej poslanie blízke? A hlavne: ak pri prvých ťažkostiach odišiel z predchádzajúceho zamestnania, čo mu potom bráni, aby to isté urobil aj pri práci u vás? Ak sa zamestnanec rozišiel so svojím predchádzajúcim zamestnávateľom „škaredo“, potom je to pravdepodobné Vy nebudete výnimkou .

Aby ste pochopili, čo bude človeka motivovať v budúcnosti, musíte zistiť, čo ho motivovalo v minulosti. Ak bola jeho hlavnou motiváciou túžba po osobnom zisku, je nepravdepodobné, že sa niečo zmení. Ale ak sa úprimne zaujímal o blaho spoločnosti a snažil sa jej pomôcť, keď to bolo potrebné, je šanca, že pri práci pre vás bude robiť to isté.

TIP #6: Sledujte, či kandidát preukazuje svoju hodnotu.

Je veľmi dôležité pochopiť, či je kandidát úprimný záujem Vaša firma a jej predstavy, alebo len chce byť zaujímavý .

To možno identifikovať v procese komunikácie, pričom treba venovať pozornosť tomu, či sa osoba snaží preukázať svoju vlastnú dôležitosť. Prejavuje kandidát záujem o prácu? Alebo hovorí viac o sebe a snaží sa vzbudiť záujem?

Ak sa zmysluplne pýta na firmu, zaujíma sa o to, čo a ako bude potrebovať urobiť, tak táto práca v ňom vzbudila záujem.

Ak kandidát všetko redukuje na rozprávanie o sebe a svojich veľkých úspechoch, jednoducho sa snaží zaujať. A to nie je dobrý ukazovateľ jeho budúcej výkonnosti.

TIP č. 7: Zistite, či daná osoba pre tento nápad pracovala.

A ak áno, zistite, či to urobil z vlastnej iniciatívy, alebo či bol pod nejakým tlakom. Ak sa človek z vlastnej iniciatívy dopracoval k myšlienke, znamená to, že je schopný nezištne ponúknuť svoju pomoc .

V práci môžu nastať rôzne momenty. Niekedy môže byť potrebné zostať neskoro, aby ste dokončili dôležitý projekt. Niekedy potrebujete prevziať niektoré povinnosti neprítomného kolegu. Ak človek pracoval pre nápad - bude pripravený pomôcť . Aj keď to, čo sa od neho vyžaduje, je nad rámec jeho povinností.
Určite si kandidáta vypočujte a dajte mu príležitosť uviesť príklad toho, čo presne pre nápad urobil. Neuspokojte sa s peknými sociálnymi odpoveďami, choďte hlbšie.
Ak človek nikdy nepracoval pre nápad, pravdepodobnosť, že urobí niečo nad rámec svojich povinností, je veľmi malá. A to treba brať do úvahy pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania.

Dodržiavaním týchto tipov to dokážete objaviť skutočnú motiváciu nielen kandidátov, ale aj existujúcich zamestnancov. Použite tieto pokyny na vytvorenie tímu s vysokou morálkou a túžbou dosahovať výsledky.

Každý manažér spí a vidí, že jeho zamestnanci nie sú len zohratý tím, ale aj jeden tím, ktorý nepretržite pracuje na dosiahnutí cieľov, ktoré si stanovili.

Ale len málo z týchto manažérov vie, ako vytvoriť také priaznivé podmienky pre prácu tých istých zamestnancov, že majú vlastnú túžbu „zostať v práci“.

Aké typy motivácie existujú a ako ich používať, o tom budeme hovoriť v tomto článku.

Ale toto je nečakané

Ak sa spýtate kohokoľvek, najmä manažéra z 90. rokov, aká je podstata a typy motivácie zamestnancov, odpoveď bude viac-menej predvídateľná – zvyšovanie produktivity pomocou „mrkvy a biča“.

Palica zvyčajne znamená pokuty (štandardne 300-1000 rubľov za priestupok), zatiaľ čo mrkva znamená prémie alebo prémie.

Málokto však vie, že úroveň motivácie v podniku môžu ovplyvniť aj úplne nezvyčajné veci.

Napríklad mať v kancelárii kuchynku, kde sa zamestnanci môžu občerstviť, alebo len stojaci automat s kávou zadarmo. Ide o malé a malé zmeny, ktoré môžu zlepšiť výkon zamestnancov.

Ak radi robíte všetko na maximum, venujte pozornosť prieskumu jednej ruskej náborovej spoločnosti.

A podľa čoho 40 % opýtaných odpovedalo, že prítomnosť telocvične zvýši efektivitu ich práce v tejto spoločnosti.

Ale 37 % bolo za masážne kreslo, no väčšinu z nich tvorili ženy.

Na základe prieskumov môžeme konštatovať, že prítomnosť takých implicitných položiek, ako je oddychová miestnosť, pohodlné kreslo a ďalšie drobné zložky pracovného života, má pozitívny vplyv na prácu v spoločnosti.

Potvrdil to aj fakt, že 65 % opýtaných uviedlo, že by v práci trávili viac času, ak by spoločnosť poskytla svojim kanceláriám ďalšie vybavenie. A poviete im, že peniaze sú hlavná vec.

motivácia a jej TYPY

Práve pre mylnú predstavu vo väčšine hláv, že motivácia zamestnancov je len v peniazoch, to chcem správne definovať a sprostredkovať správne pochopenie.

Motivácia zamestnancov je spôsob, ako zvýšiť produktivitu. To je povedané suchým vedeckým jazykom. Rozhovor s normálnymi ľuďmi:

Motivácia zamestnancov- ide o vytváranie podmienok a rôznych stimulov vo firme, ktoré podnecujú zamestnancov k efektívnejšej a kvalitnejšej práci pri dosahovaní svojich cieľov.

Kým sa však začneme zaoberať typmi a formami motivácie, pochopme, ako ovplyvňuje samotný personál. Aké výhody poskytuje a koľko pozornosti musí venovať.

Takže pozitívne výsledky zavedenia pracovnej motivácie:

nabáda zamestnancov, aby lepšie plnili svoje pracovné povinnosti;
Zvyšuje efektivitu svojej práce a produktivitu spoločnosti ako celku;
Vytvára priaznivú náladu v tíme;
Podporuje dlhodobé udržanie zamestnancov (čím sa znižuje fluktuácia a personálne náklady);
Vytvorenie kolektívu kvalifikovaných zamestnancov, ktorí si vážia svoju prácu;
Zvyšuje lojalitu zamestnancov k spoločnosti, pre ktorú pracujú;
Vytvára firemnú kultúru.

Môžeme teda konštatovať, že poznať druhy pracovnej motivácie, správne využívať formy a úrovne motivácie, môže pomôcť pri rozvoji firmy a nechať konkurentov ďaleko za sebou.

A, samozrejme, vytvorte vysnívaný tím. A nie takí „porazení“ ako v tomto úryvku z filmu:

Po prečítaní vyššie uvedených informácií sa možno rozhodnete, že v tomto článku sa len snažím vytvoriť vhodné miesto na prácu.

Ale nie je to tak, všetko by malo byť s mierou. Na úvod som chcel ukázať, že podstata a druhy motivácie môžu byť rôzne a nie všetko je viazané na peniaze.

Tiež by som chcel upozorniť na skutočnosť, že v živote existuje veľa rôznych teórií motivácie - Maslow, McGregor, Vroom, Adams atď.

Poviem vám úprimne, toto všetko je, samozrejme, dobré a hodné rešpektu, ale malo by sa to robiť iba vtedy, keď máte spoločnosť viac ako 300 ľudí. Predtým vám postačí poznať hlavné typy pracovnej motivácie. Existujú dva hlavné typy:

Materiál;
Nehmotný.

Nehmotné sa zase delia na dva ďalšie typy motivácie:

Sociálna;
Psychologické.

Prečo by ste mali na motiváciu používať viac ako len peniaze? Nie je to to, kvôli čomu všetci prichádzajú do práce?

Je totiž oveľa jednoduchšie zaplatiť človeka za jeho prácu podľa toho, „koľko zarobil“ a všetci budú spokojní.

Nie je to však pravda. Každý je stimulovaný rôznymi vecami a úroveň motivácie každého je iná. Pre niekoho sú to peniaze, pre iných len obyčajné priateľské potľapkanie po pleci.

Preto boli vynájdené rôzne druhy motivácie a stimulov pre personál.

Napríklad pri práci s predajcami alebo obchodnými manažérmi po adaptácii robíme Gerchikov test, aby sme zistili, do akej pracovnej motivácie konkrétny zamestnanec patrí a aká motivácia by sa mala aplikovať konkrétne na neho.

Mimochodom. Odporúčam vám, aby ste svojich zamestnancov prešli týmto testom – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf.
Alebo možno nútite predať človeka, ktorého peniaze vôbec nezaujímajú.

Nepeňažná motivácia

Keď vidíte názov nepeňažný, neznamená to, že je zadarmo.

Stojí to peniaze, len mu ich dáte v inej forme, no zároveň máte stále výdavky. To je prípad, keď potrebujete diverzifikovať svoje možnosti odmeny za dobrú prácu.

Možnosť využívať služby partnerov spoločnosti s veľkými zľavami alebo dokonca bezplatne;
Možnosť získať od spoločnosti cestovné balíčky pre zamestnancov a ich rodinných príslušníkov. Tento prístup bol mimoriadne vyvinutý v ZSSR, potom každý odišiel do stredísk z tovární;
Možnosť získať voľné vstupenky do divadla, cirkusu a iných kultúrnych podujatí;
Možnosť ísť na zahraničnú pracovnú cestu na náklady spoločnosti;
Možnosť absolvovať školenie na náklady spoločnosti;

Príklady:

Manažér, ktorý v priebehu 3-4-5 mesiacov dosiahne viac ako 120 % plánu predaja, odchádza na dovolenku do zahraničia na náklady spoločnosti;
Najlepší obchodný zamestnanec jazdí nasledujúci mesiac na majiteľovom Aston Martine. Ak nerozumiete autám, potom je to športové auto v hodnote 10 - 15 miliónov rubľov;
Zamestnanec dostane podiel na obch. Osobne som videl takéto prípady a verím, že je to správny prístup, ak sa človek stal viac ako zamestnancom.

Implementácia tohto typu zvyšovania efektívnosti si vyžaduje zdroje. Ale nemusí sa to robiť vo veľkom.

V našej spoločnosti napríklad v rámci nepeňažnej motivácie bezplatne propagujeme osobné stránky zamestnancov na sociálnych sieťach. Je to maličkosť, ale pekná.

Systém pokút

Teraz prejdime k najmenej obľúbenému typu motivácie všetkých – k pokutám.

Popravde, možno vás prekvapím (v prípade, že článok teraz číta zamestnanec), ale majitelia ich nemajú radi.

Pre bežného podnikateľa je oveľa jednoduchšie vyplatiť peniaze zamestnancovi, ktorý nemešká, nič nepokazí a plní dohodnuté povinnosti, ako ho utláčať a donekonečna pokutovať. Preto samotných pokút nie je veľa:

Vyberanie peňazí od zamestnanca za nedodržiavanie predpisov a noriem;
Vyberanie peňazí od zamestnanca za jeho zlú prácu, konkrétne nesplnenie KPI;
Zbieranie peňazí od „kolektívnej mysle“ za nedosiahnutie stanovených cieľov;
Pracovná doba navyše pre slabý výkon. Tento prístup je veľmi relevantný v „blízkoštátnych“ spoločnostiach.

Príklady:

Pokuta za neúplnú klientsku kartu v;
Pokuta za meškanie do práce;
Pokuta za nesplnenie úlohy od úradov včas.

Za seba môžem povedať, že pokuty sú dobré. Nie všetci ľudia rozumejú len dobrému jazyku.

Rád dávam prirovnania pokút k rodinným hádkam. Tam, keď sa ľudia pohádali, navzájom sa potrestali „slovami alebo skutkami“ a nakoniec našli kompromis, na určitý čas nastane harmónia so zvýšenou vzájomnou pozornosťou.

Inými slovami, nejaký čas sme hodvábne a snažíme sa byť najlepší.

Príbeh. Jeden z našich klientov mal veľmi dôležitú mesačnú správu, ktorú museli manažéri bez problémov predkladať. Toto bol len problém.

Potom uložil pokutu 20 000 rubľov (to je pravda, dvadsať tisíc rubľov!) za nepredloženie tejto správy.

Túto pokutu udelil len jednému manažérovi a peniaze skutočne zobral. Už neboli žiadne problémy so správami (všetky!).

NIE LEN PENIAZE (nie materiálne)

V mojom článku som už viackrát spomenul, že nielen peniaze dobre motivujú. Aj keď bez nich nemôžete nikam ísť. Je to škoda.

Ja sám som nemohol použiť iné druhy pracovnej motivácie, ale rozdať veľa nemateriálnej motivácie svojim kolegom, ak by to samo osebe stačilo.

Preto pracujeme komplexne. Druhy nemateriálnej motivácie personálu môžu byť tieto:

Propagácia. V horizontálnom aj vertikálnom kariérnom rebríčku;
Motivačné prejavy alebo stretnutia. Obzvlášť dobre si viedli počas krízy, keď morálka zamestnancov klesala;
Súťaže a súťaže;
Kultúrne podujatia v rámci spoločnosti;
Blahoželáme zamestnancovi k významným dátumom;
Verejné uznanie úspechov zamestnancov;
rovesnícke hodnotenia;
Účasť na stretnutiach s vedením;
Pomoc s rodinnými záležitosťami.

Príklady:

Veľmi sa mi páči Zappos. Má špeciálne oddelenie, ktoré pomáha zamestnancom riešiť bežné, domáce, bežné záležitosti.
Napríklad, ak vás bolí zub, môžu si dohodnúť stretnutie so zubárom. Alebo vezmite svoju matku do nemocnice;
V Google majú zamestnanci oddelenia raz týždenne bezplatný obed, na ktorý môžu pozvať svojich blízkych;
Pre najlepšiu prácu na klientskom oddelení zverejnite fotografiu osoby s popisom „Najlepší zamestnanec mesiaca“;
V Lego po 25 rokoch tvrdej služby dostane každý zamestnanec malú zlatú tehličku v tvare kúska Lega;
Opäť mám najradšej Zappos (podľa mňa majú najvychytenejšie).
Raz za mesiac vaši kolegovia prevedú virtuálne doláre, ktoré dostali, zamestnancovi, ktorého majú radi.
Všetky virtuálne peniaze je možné vymeniť za skutočné peniaze, čím získate odmeny od vlastných kolegov za dobrú prácu.

Tento odsek možno rozdeliť do dvoch typov: sociálny a psychologický. Aby som vás neotravoval, zámerne som to všetko spojil do jedného.

Stavím sa, že ste si ani nevšimli rozdiel v uvedených príkladoch. Ak to všetko zhrnieme a nazveme jednou frázou, dostaneme „Urobte svojich kolegov HAPPY“.

Som dosť cynický človek, no zároveň taktný (ja viem, zvláštna kombinácia), a preto rád ľuďom sprostredkujem nejaké myšlienky vo forme príbehov, metafor a zlých rád.

Preto som pre vás pripravil niekoľko, ak sa chcete stať ideálnym šéfkuchárom. Možno sa v nich niekto dokonca spozná a pochopí, že to nie je potrebné:

Určite si nájdite svoje obľúbené. Ideálne je, že ho v tíme nemajú radi. A ešte ideálnejšie je, ak svoju prácu robí nechutne.
Tak čo, máte ho radi, tak prečo tieto konvencie o „zamestnancovi roka“. A neustále ho odmeňovať, najlepšie pred jeho bezcennými kolegami a neustále im o tom rozprávať.
Motivácia vášho obľúbeného zamestnanca sa zvyšuje, ale zvyšok tímu pracuje horšie a horšie? No a čo! Ale ON je šťastný!
Osobný život zamestnanca? O čom to rozprávaš! Toto nie sú ľudia, ale roboti. Preto musia pracovať nepretržite, a ak idú domov, musia pracovať aj doma.
Rodinný život, choroba a voľný čas? Nie, toto sa nesmie! Iba práca. Je niečo, čo sa ti nepáči? Choď skončiť. Zníži to motiváciu zamestnancov vo firme? Nevadí!
Ale plnia KPI a plány. A nech sa menia jeden po druhom, slabochy. Nájde sa niekto, kto to vydrží.
Dokončila vaša spoločnosť výročnú? Skvelé. Gratulujem ti! Áno áno. presne ty. Pretože zamestnanci s tým nemajú nič spoločné.
Koniec koncov, všetky úspechy pochádzajú od kompetentného manažéra, a nie od nich. To je presne to, čo im musíme ukázať, pričom im zabúdame dávať prémie za vynikajúcu prácu. Odmeniť sa ale môžete napríklad kúpou nového auta.
A vôbec nezáleží na tom, že neodmenená práca má najhorší vplyv na motiváciu zamestnancov a zamestnanci sa kvôli nej cítia jednoducho preťažení. Hlavný plán predaja bol splnený.

Raisa, ahoj! Prepáč, že ťa bombardujem listami. práve ma pozvali na zajtrajší pohovor a po telefóne mi položili nasledujúcu otázku: „Mal si v životopise také pracovné skúsenosti ako riaditeľ, ale prečo si teraz „špecialista“, prečo si prestúpil? “ Povedal som: „Bolo zaujímavé vyskúšať si nový smer vo farmácii“ (ale PRAVDA je taká, že mám hypotéku, dieťa a už ma nebaví sedieť bez práce).
Potom sa ma spýtali: „Prečo si hľadáš prácu?“, na čo som odpovedal aj podľa vašej rady v článku: Nevidím príležitosti na rast a rozvoj. Ako správne odpovedať na takúto otázku?
Ďakujem,
ešte raz prepáč

Julia, dobré popoludnie! Ak tomu dobre rozumiem, tak vo vašom životopise je úroveň poslednej pozície nižšia ako predchádzajúca, t.j. najprv ste zastávali funkciu riaditeľa a teraz špecialistu. Pre HR ste v ohrození: ste prekvalifikovaný a nemotivovaný zamestnanec. Musíte si pripraviť odpovede na dve otázky:

Prečo si šiel dole? Toto je kontrola, aby ste videli, čo sa stalo vo vašom predposlednom zamestnaní (dôvod odchodu) a aké je vaše motivácia.
Prečo si teraz hľadáš prácu? Toto je kontrola toho, čo sa teraz stalo (dôvod odchodu) a čo je vaše motivácia.

Vaše odpovede si teraz protirečia a nezrovnalosť sa dá okamžite identifikovať. Ak je pre vás rast a rozvoj také dôležité, prečo ste súhlasili so znížením skôr? Musíte si vybudovať stratégiu. Najprv si určte svoju hlavnú motiváciu pre prácu a na základe toho si pripravte odpovede na otázky. Napríklad, ak ste sa chceli posunúť novým smerom - „farmaceutika“, držte sa toho a potom je vašou prioritou pri výbere zamestnania oblasť činnosti a funkčnosti. Môžete tiež presunúť pozornosť na spoločnosť: ak ste pracovali v malej/ruskej spoločnosti ako riaditeľ a prešli ste do väčšej/západnej spoločnosti na menšiu pozíciu, potom by sa mala zamerať pozornosť personálneho manažéra. A potom je možné využiť motiváciu k rastu a rozvoju s prihliadnutím na veľkosť a perspektívu práce vo firme do budúcnosti.

Venovať pozornosť: Odpovede na nasledujúce otázky na pohovore:

Prečo si hľadáš prácu?
Prečo ste opustili prácu?
Akú prácu hľadáš?
Prečo je naša voľná pozícia zaujímavá?

sú nastavené na konkrétny účel - kontrola motivácie kandidáta. Ak sa nebudete držať jednej verzie a logicky si na takéto otázky poskladáte odpovede, tak personalistu či nadriadeného nepresvedčíte o pravdivosti svojich odpovedí. Nemôžete použiť hotové príklady odpovedí zo stránok World Wide Web, je potrebné ich prispôsobiť tak, aby vyhovovali vašej individuálnej situácii. Moje články vám pomôžu pochopiť dôvod, prečo je položená konkrétna otázka a akú štruktúru použiť pri príprave vlastných odpovedí na otázky. Ale nič viac. Myslite strategicky – pri pohovore vám to veľmi pomôže.
Články na túto tému:

Ako sa vyhnúť pádu do pasce náborového pracovníka:

Kouč pre hľadanie zamestnania a budovanie kariéry. Autor webstránka, Jediný školiteľ-vedúci v Rusku, ktorý sa pripravuje na všetky typy pohovorov. Odborník na písanie životopisov.